O cliente não quer apenas CVs encaminhados. Quer perceber porque aquelas pessoas merecem entrevista.
Porque isto importa para agências
Sem matriz de competências, a shortlist vira discussão de gosto. Um candidato "parece forte", outro "não convence", mas os critérios reais ficam pouco claros.
A matriz separa requisitos obrigatórios, competências treináveis e evidência encontrada no perfil ou na conversa.
Modo prático de trabalho
- Comece com 5 a 8 critérios, não com uma lista interminável.
- Associe cada competência a evidência: projeto, sector, equipa, ferramenta ou resultado.
- Registe riscos e perguntas para entrevista separadamente.
- Mostre comparação ao cliente, não apenas CVs individuais.
Como a Yena ajuda a organizar isto
A Yena guarda a explicação "porque este candidato" no perfil e ajuda a avaliar candidatos por sinais reais.
Depois do feedback do cliente, o recruiter pode recalibrar a pesquisa e melhorar a próxima shortlist.
O que medir
- aceitação da shortlist pelo cliente
- qualidade do feedback
- taxa de entrevistas sobre candidatos apresentados
- alterações de critérios após primeira shortlist
Onde a automação cega não ajuda
A matriz não deve virar tabela mecânica de pontos. Ajuda a pensar, mas recomendação exige motivação, contexto e avaliação de risco.
Perguntas frequentes
O que é matriz de competências?
É uma estrutura para comparar candidatos contra critérios da função e evidência, não apenas contra títulos de cargo.
Serve para executive search?
Sim, se incluir liderança, contexto de mercado e sinais de gestão de mudança, além de competências técnicas.
Fontes e contexto de mercado
- EURES: Portugal labour market information
- Eurostat: job vacancy statistics
- European Commission: data protection rules
- European Commission: AI Act
Construa um funil de candidatos, não apenas outra lista
A Yena combina sourcing com IA, ATS, CRM de recrutamento, enriquecimento de contactos e campanhas de outreach num só sistema para equipas europeias.
Ver Yena sourcing