Portugal tem até 7 de junho de 2026 para transpor a diretiva europeia 2023/970 sobre transparência remuneratória. Na prática, os anúncios de emprego com «remuneração compatível com a função» ou «salário negociável» vão deixar de ser aceitáveis. Não daqui a um ano. Daqui a três meses.
O mercado português tem uma tradição forte de opacidade salarial. Segundo dados do INE, menos de 30% dos anúncios de emprego em Portugal incluíam qualquer referência salarial em 2025. Nas ofertas publicadas por agências de recrutamento, o número era ainda mais baixo — cerca de 22%. A diretiva vai forçar uma mudança cultural profunda.
O que a diretiva exige concretamente
O artigo 5.º obriga empregadores — ou os seus representantes, incluindo agências de recrutamento — a comunicar aos candidatos a remuneração inicial ou a faixa salarial «no anúncio de vaga ou de outra forma antes da entrevista de emprego». Portugal deverá seguir a tendência europeia de exigir a faixa diretamente no anúncio publicado.
Importante: a responsabilidade recai também sobre a agência que publica o anúncio. Se uma agência de recrutamento publica uma oferta sem faixa salarial em nome de um cliente, ambos podem ser responsabilizados.
Proibição de perguntar sobre o histórico salarial
O artigo 6.º proíbe perguntar aos candidatos quanto ganham ou ganharam anteriormente. Para os recrutadores portugueses, habituados a usar o «quanto ganha atualmente?» como base de negociação, é uma mudança fundamental. Continua a ser legal perguntar sobre expectativas salariais — mas não sobre o salário atual.
O teu CRM precisa de distinguir estes dois campos. Um campo único de «salário» já não serve — precisas de «expectativas salariais do candidato» (legal) separado de «salário atual» (proibido de recolher para vagas na UE).
Impacto nas agências de recrutamento portuguesas
O contexto português é particular
Portugal tem um tecido empresarial dominado por PMEs — 99,9% das empresas têm menos de 250 trabalhadores, segundo o PORDATA. Muitas destas empresas nunca definiram formalmente bandas salariais por função. Simplesmente negociam caso a caso. A diretiva vai obrigá-las a estruturar algo que nunca estruturaram — e as agências de recrutamento vão ser o primeiro ponto de contacto dessa mudança.
Os portais de emprego vão adaptar-se
Plataformas como Net-Empregos, SAPO Emprego e o LinkedIn vão provavelmente tornar o campo salarial obrigatório. As agências que já incluam faixas salariais nas suas ofertas vão ter melhor visibilidade e mais candidaturas — os candidatos portugueses já preferem ofertas com salário visível.
Obrigações de reporte
Empresas com mais de 100 trabalhadores terão de reportar a diferença salarial entre homens e mulheres. Portugal já tem o Barómetro das Diferenças Remuneratórias, mas a diretiva amplia os requisitos. Os dados de recrutamento — ofertas publicadas, faixas propostas, salários negociados — vão alimentar estes relatórios.
Como preparar a tua agência
Passo 1: Revê os modelos de anúncios. Acrescenta um campo obrigatório de faixa salarial. Não opcional — obrigatório.
Passo 2: Forma os teus consultores. O hábito de perguntar «quanto ganhas?» está profundamente enraizado. Substitui por «quais são as tuas expectativas salariais?» Parece subtil, mas legalmente faz toda a diferença.
Passo 3: Fala com os teus clientes agora. A maioria das empresas portuguesas não se preparou. A tua proatividade posiciona-te como parceiro estratégico — não como simples fornecedor de CVs.
Passo 4: Verifica se o teu ATS gere a separação de dados salariais, o audit trail e a exportação para reporting. Yena oferece perfis de candidatos estruturados, conformidade com o RGPD e gestão multicliente — funcionalidades que respondem às exigências da diretiva desde o primeiro dia.
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Experimentar grátisO que deve ficar definido antes do sourcing?
Registe a faixa salarial, a moeda, os benefícios relevantes, a localização e as condições que podem alterar a proposta. Pergunte ao cliente quais são os critérios objetivos para posicionar uma pessoa dentro do intervalo. Se a informação estiver incompleta, não esconda a lacuna com uma descrição vaga.
Durante o contacto, apresente a informação aprovada e anote as perguntas do candidato. Separe expectativa salarial de histórico salarial. Um sistema pode guardar a versão do brief, o responsável e o próximo passo, mas a equipa deve validar a informação antes de a comunicar.
- intervalo e critérios documentados
- benefícios e localização claros
- sem depender do histórico salarial
- perguntas e alterações rastreáveis
Como ligar transparência e gestão de candidatos?
Mantenha o requisito salarial junto do mandato e preserve a origem das alterações. Ao passar uma pessoa do sourcing para o ATS, leve o contexto autorizado, não notas pessoais desnecessárias. Reveja acessos e corrija rapidamente qualquer dado incorreto. A conformidade depende do processo e da orientação jurídica aplicável, não de uma etiqueta no software.
Como transformar a diretiva num procedimento diário?
Escolha um responsável pelo brief salarial antes de abrir a pesquisa. Essa pessoa confirma a faixa, a moeda, os componentes variáveis e a data da última validação. O recrutador só inicia o contacto quando estes campos estão preenchidos ou quando o cliente regista explicitamente a pendência e o plano para a resolver. Assim, uma urgência comercial não cria mensagens contraditórias.
Na prática, crie três pontos de controlo. No início, verifique se o cliente aprovou a informação que pode ser comunicada. Durante o sourcing, compare cada contacto com a versão atual do brief. Antes de apresentar uma pessoa, confirme novamente se o intervalo e os critérios continuam válidos. Se uma alteração chegar por telefone, transforme-a numa nota confirmada pelo cliente antes de a usar.
Não confunda transparência com publicar todos os detalhes internos. O candidato precisa de informação clara e atempada para avaliar a oportunidade; a equipa precisa de critérios documentados para comparar propostas. Benefícios, bónus, regime híbrido e localização podem alterar a perceção do intervalo e devem ser descritos de forma compreensível, sem esconder condições importantes em linguagem vaga.
Que perguntas deve fazer ao cliente?
Pergunte qual é o intervalo mínimo e máximo, se representa salário base ou remuneração total e quais os elementos que podem variar. Peça exemplos de responsabilidades que justificariam posições diferentes dentro da faixa. Confirme se existe uma política interna, acordo coletivo ou regra local que deva ser considerada. Quando a resposta não é conhecida, registe quem irá obtê-la e até quando.
Também vale perguntar o que não deve ser usado como critério. O histórico salarial de uma pessoa pode refletir discriminação anterior ou condições de outro mercado e não explica o valor desta função. Substitua essa pergunta por uma conversa sobre expectativas, responsabilidades e condições da oportunidade. O recrutador pode perguntar se a faixa é compatível, sem pressionar a pessoa a revelar informação privada.
Guarde as respostas junto do mandato, com data e autor. Uma alteração não deve ficar apenas numa mensagem individual, porque outro membro da equipa pode continuar a trabalhar com a versão antiga. A rastreabilidade ajuda a corrigir rapidamente anúncios, mensagens e notas de apresentação.
- A faixa é salário base, total ou inclui variável?
- Que critérios objetivos explicam posições diferentes?
- Quais benefícios e condições devem ser comunicados?
- Quem valida alterações e qual é a data de revisão?
Como apresentar a faixa a candidatos passivos?
Num contacto de sourcing, explique por que a experiência da pessoa pode ser relevante e indique a informação salarial aprovada. Não prometa o máximo da faixa se ainda existem critérios de posicionamento por validar. Uma formulação honesta pode dizer que a função tem um intervalo definido, que a proposta final depende do âmbito confirmado e que a conversa serve para esclarecer o encaixe.
Dê espaço para a pessoa recusar sem justificar. Registe apenas a informação necessária: compatibilidade com a faixa, preferências comunicadas e próximo passo. Não transforme uma resposta salarial numa classificação automática. O recrutador deve conseguir corrigir um registo, retirar uma nota desnecessária e explicar ao candidato como os dados serão usados.
Se a pessoa pedir mais detalhe, volte ao cliente com uma pergunta concreta. Evite improvisar benefícios ou inventar flexibilidade. A credibilidade da agência é construída em contactos pequenos; uma resposta inconsistente pode fechar a porta para este mandato e para futuras relações.
Como auditar qualidade e conformidade sem criar burocracia?
Uma revisão mensal pode usar uma amostra pequena de mandatos. Compare a versão do brief com a mensagem enviada, verifique se as alterações têm autor e confirme se o candidato recebeu informação suficiente antes de avançar. Registe falhas como dados desatualizados, critérios implícitos, pergunta inadequada sobre histórico ou acesso excessivo ao campo salarial.
Não transforme esta revisão numa métrica de produtividade individual. O objetivo é encontrar falhas do processo e corrigi-las. Se várias pessoas usam campos livres com informação sensível, melhore o modelo do brief e as permissões. Se o cliente muda a faixa repetidamente, estabeleça uma aprovação formal antes de retomar contactos.
O RGPD continua relevante: finalidade, minimização, exatidão, acesso e retenção precisam de regras próprias. A diretiva de transparência salarial não elimina estas obrigações. Consulte orientação jurídica atualizada para a implementação aplicável à organização e ao país onde a função é exercida.
- amostra de mensagens e briefs revistos
- alterações com data, autor e aprovação
- permissões limitadas para dados salariais
- plano de correção e nova verificação