Três semanas. É tudo o que resta até 7 de junho de 2026, o prazo de transposição da diretiva (UE) 2023/970 sobre transparência salarial para o direito português. Portugal já tem o quadro do Código do Trabalho sobre igualdade salarial; a diretiva europeia exige reforços significativos. Este guia prático explica o que muda realmente, o que será diferente nos anúncios a partir do verão, e onde a diretiva atinge consultoras sem que se note.
Sem desfile de parágrafos. O que deve mudar operacionalmente — e por que é uma oportunidade comercial, não apenas um peso de compliance.
O que a diretiva realmente exige
Cinco obrigações contam para recrutamento:
- Informação salarial no anúncio ou antes da entrevista. Ou a banda figura no anúncio, ou é divulgada antes da primeira entrevista. Sem exceções.
- Proibição de perguntar pelo salário atual. Empregadores e recrutadores não podem interrogar o candidato sobre a sua remuneração antes da proposta.
- Linguagem neutra quanto ao género. Explicitamente exigida pela cláusula linguística.
- Relatório para empregadores 100+ trabalhadores. Relatórios anuais de fosso salarial a partir de 2027 (250+ primeiro), expandindo-se até 100+ em 2031.
- Direito de informação do candidato. Candidatos podem solicitar a remuneração média para funções equivalentes. A recusa ativa presunção de discriminação em tribunal.
O texto oficial da diretiva é a fonte. A transposição portuguesa coordena-se com o Código do Trabalho e a Lei n.º 60/2018 sobre igualdade salarial, com diploma de transposição esperado antes do prazo.
Os Estados-Membros podem ir além da diretiva. Vários estão a fazê-lo. Acompanhe o diploma português, não apenas o texto comunitário.
O que muda nos anúncios a partir do verão
| Prática | Antes de 2026 | Depois de 7 junho 2026 |
|---|---|---|
| Salário no anúncio | Opcional | Obrigatório (ou antes da entrevista) |
| "Remuneração competitiva" | Comum | Não conforme |
| Pergunta sobre salário atual | Legal na maioria dos mercados | Proibida na UE |
| Títulos com género específico | Tolerados | Forma neutra exigida |
| "Salário a combinar" | Comum | Não conforme se usado para evitar divulgação |
| Negociação pós-proposta | Em torno do salário atual | Em torno da banda publicada |
A maior mudança operacional: os anúncios com "remuneração competitiva" deixam de funcionar. Consultores sem banda salarial validada por escrito pelo cliente desperdiçarão o tempo dos candidatos e queimarão a sua própria credibilidade.
Como atinge consultoras não preparadas
Mandatos sem banda salarial
Clientes que dizem "vamos ver o que o mercado quer" não podem ser servidos em conformidade. A diretiva desloca a negociação para montante — a banda tem de estar fixada antes da publicação. Consultoras que não meterem isto no template de briefing perderão mandatos para concorrentes mais rápidos.
Consultas em base sobre histórico de remuneração
Se o seu CRM regista "salário atual" como campo padrão nos perfis de candidatos, tem agora uma categoria de dados juridicamente sensível e operacionalmente inútil pré-proposta. A CNPD identifica isto como risco de auditoria prioritário.
Mandatos transfronteiriços
Colocar candidato português numa função espanhola: que jurisdição se aplica? Geralmente a do país do trabalho, mas o direito à informação do candidato atravessa fronteiras. Consultoras sem postura clara de compliance até Q3 2026 estão expostas.
O lado do candidato
Os candidatos ganham alavancagem real:
- Direito a solicitar remuneração média para funções equivalentes.
- Direito a conhecer os critérios de fixação e progressão salarial.
- Proteção contra represálias por discussão salarial com colegas.
- Via judicial facilitada — recusa de divulgação inverte o ónus da prova.
Para consultoras, isto significa candidatos com perguntas mais afiadas. "Qual é a banda, como se estrutura a progressão, como se determinam as posições de entrada" — os consultores que responderem com credibilidade ganham colocações mais depressa.
Como é um bom compliance de recrutamento em 2026
Cinco coisas para acertar antes de 7 de junho:
- Template de tomada de briefing. A banda salarial é campo obrigatório, não opcional. Sem banda, sem mandato aceite.
- Auditoria de anúncios. Todos os anúncios ativos com "remuneração competitiva", "a combinar", "conforme experiência". Reescrever ou retirar.
- Higiene de base. Campo "salário atual" em opt-in com captura de consentimento. Ou remover.
- Comunicações de candidato. Script de primeiro contacto divulga a banda antes de qualquer outra conversa. Atualize os templates do agente de outreach.
- Briefings cliente. Quando os mandatos chegam, a banda faz parte do kick-off, não da segunda reunião.
As consultoras que ganham Q3-Q4 2026 tratam isto como upgrade da sua conversa de vendas, não como carga de compliance.
Especificidades portuguesas
- Articulação com a Lei n.º 60/2018 sobre igualdade salarial e o relatório bianual existente.
- Competências reforçadas da ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho) sobre fosso salarial.
- Limiares de pessoal harmonizados com a diretiva: 250+ primeiro, depois 150+ e 100+.
- Sanções civis uniformizadas: indemnização sem teto máximo.
- Via judicial aberta ao candidato rejeitado com prova de fosso não justificado.
- Articulação com CCT setoriais em sectores tradicionais.
FAQ
A diretiva aplica-se a consultoras de recrutamento ou apenas a empregadores diretos?
A ambos. Consultores agindo em nome do empregador carregam as mesmas obrigações de divulgação. "Não somos o empregador" não protege.
Tem de haver banda em cada anúncio?
Ou o anúncio contém a banda, ou esta é divulgada antes da primeira entrevista. A maioria das consultoras escolherá o anúncio porque poupa idas e vindas.
O que acontece se continuar a perguntar pelo salário atual?
Praticamente: queixas de candidatos e danos reputacionais desde o primeiro dia. Juridicamente: inversão do ónus da prova se a posição for atribuída a pessoa de género diferente com remuneração diferente.
Há exceções para executive search?
Sem exceção geral. Mandatos confidenciais continuam a exigir divulgação ao candidato antes da entrevista — apenas não num anúncio público.
Quão larga pode ser a banda salarial?
A diretiva não fixa máximo. A transposição nacional começa a colocar limites. Espere apertos.
Como a Yena gere isto
Adicionámos o campo obrigatório de banda salarial à tomada de briefing na Yena este trimestre. O CRM bloqueia a publicação do anúncio se a banda estiver vazia. As comunicações de candidato incorporam automaticamente a banda nos templates de primeiro contacto. O trace de auditoria regista quem fixou que banda quando — útil quando chega a inspeção.
Três semanas até 7 de junho. Ajuste o template de tomada de briefing esta semana, audite os anúncios ativos na próxima, e estará do lado certo quando cair o prazo.