Imagina um talho onde metade dos preços está à vista e a outra metade só se descobre depois de a carne já estar embrulhada. É basicamente assim que continuam a funcionar muitos anúncios de emprego em Portugal: «remuneração compatível com a função», «salário a combinar», «vencimento competitivo». O prazo europeu para acabar com essa prática passou há três semanas. A lei portuguesa ainda não chegou — mas isso não te dá tempo a mais.
A Diretiva (UE) 2023/970 obriga entidades empregadoras, incluindo agências de recrutamento que publicam ofertas em nome de clientes, a indicar a remuneração inicial ou uma banda salarial genuína no anúncio de vaga, e proíbe perguntar aos candidatos pelo salário atual ou anterior.
O prazo europeu já passou. A tua agência não precisa de esperar pela lei portuguesa para começar a corrigir os anúncios que publica todos os dias.
O que aconteceu a 7 de junho de 2026
O prazo de transposição da diretiva terminou a 7 de junho de 2026. Portugal, tal como a Alemanha, a França e a Espanha, não publicou legislação nacional a tempo. A Comissão Europeia já confirmou que o prazo não vai mudar, e os Estados-Membros em falta arriscam um processo de infração formal.
Segundo uma análise recente da consultora jurídica Littler sobre o estado da transposição, apenas quatro Estados-Membros — Itália, Eslováquia, Lituânia e Malta — tinham legislação de aplicação em vigor à data do prazo. Portugal está no grupo maior, que inclui a Alemanha (sem sequer um projeto de lei) e a Espanha (ainda em consulta pública sobre um decreto). A Comissão Europeia confirmou publicamente que o prazo não vai ser adiado, apesar dos atrasos generalizados.
Porque é que um atraso na transposição não significa uma pausa para as agências
Porque a diretiva vincula Portugal como Estado-Membro desde 7 de junho, mesmo sem lei nacional publicada. Clientes multinacionais já aplicam as regras vindas de matrizes noutros países, plataformas de emprego preparam-se para tornar o campo salarial obrigatório, e a ACT já sinaliza que atua no espírito da norma.
A Autoridade para as Condições do Trabalho não tem, para já, uma base legal nacional específica para sancionar a ausência de banda salarial num anúncio. Mas já usa os princípios da igualdade remuneratória — que constam do Código do Trabalho português desde muito antes desta diretiva — para questionar práticas de recrutamento opacas. E quando a lei nacional for finalmente publicada, é normal que venha com prazos de adaptação curtos, ou até com efeitos que apanham anúncios já em circulação. Quem só começar a corrigir modelos de anúncio nessa altura vai estar sempre atrasado.
Cinco elementos para verificar nos teus anúncios de vagas agora
Cinco pontos concretos separam um anúncio já conforme de um anúncio que vai precisar de reescrita assim que a lei portuguesa for publicada: banda salarial real, ausência de perguntas sobre salário atual, linguagem neutra no título da função, clareza sobre bruto ou líquido, e critérios de progressão documentados.
1. A banda salarial é real, não decorativa
Uma faixa de «20.000 € a 80.000 € brutos anuais» tecnicamente cumpre a letra da diretiva, mas não cumpre o espírito — e é exatamente o tipo de prática que os reguladores de outros países já sinalizaram como abuso. A banda tem de refletir o que a empresa está realmente disposta a pagar para aquela função específica, com uma amplitude razoável (normalmente 10% a 20%, não 300%).
2. Nenhuma pergunta sobre salário atual em nenhuma fase
Isto inclui o anúncio, o formulário de candidatura, a chamada de triagem e a entrevista com o cliente. «Quanto ganhas hoje?» sai do guião. «Quais são as tuas expectativas salariais para esta função?» fica. Vale a pena rever também os templates de briefing que a agência envia ao cliente antes da entrevista final.
3. Título da função e linguagem sem viés de género
Títulos como «Diretor Comercial (m/f)» já são comuns em Portugal, mas descrições de perfil que só usam adjetivos associados tradicionalmente a um género — «agressivo e dominante» para vendas, «meticulosa e paciente» para administrativo — continuam a aparecer em anúncios de agências. A diretiva reforça o princípio de trabalho de valor igual, e essa linguagem mina exatamente esse princípio.
4. Bruto ou líquido, mensal ou anual — sê explícito
«1.500 €» sem mais contexto é ambíguo em Portugal: pode ser bruto ou líquido, base ou com subsídios incluídos. Um candidato que descobre só na proposta final que o valor era bruto e incluía duodécimos sente-se enganado, mesmo que tecnicamente nada tenha sido omitido. Sê explícito no anúncio: «1.500 € brutos mensais, 14 meses, sem incluir subsídio de alimentação.»
5. Critérios de progressão salarial documentados
Para vagas internas ou de promoção, a diretiva também cobre os critérios usados para decidir aumentos e progressões. Se o cliente não tiver essa política escrita, é uma boa oportunidade para a agência ajudar a construí-la — e posicionar-se como parceiro estratégico, não apenas fornecedor de currículos.
Quem responde se o anúncio incorreto for publicado pela agência
Quando uma agência publica um anúncio em nome de um cliente sem banda salarial, a responsabilidade legal pode recair sobre as duas partes. A diretiva não distingue entre quem escreveu o texto e quem o encomendou, por isso o contrato de prestação de serviços entre agência e cliente precisa de clarificar quem aprova a versão final antes da publicação.
O contrato de prestação de serviços já devia ter uma cláusula sobre quem aprova a banda salarial do anúncio. Se ainda não tem, é a primeira alteração a propor ao cliente esta semana.
Anúncio antes e depois: a diferença está nos detalhes
Um anúncio de emprego escrito em 2025, com «salário a combinar» e uma pergunta de triagem sobre o ordenado atual, já não passa no teste da diretiva. A diferença entre o anúncio antigo e o conforme não está na estrutura geral, mas em três ou quatro frases muito específicas.
| Elemento | Prática antiga | Prática conforme |
|---|---|---|
| Salário no anúncio | «Vencimento competitivo, a discutir em entrevista» | «1.400 € a 1.650 € brutos mensais, 14 meses» |
| Pergunta de triagem | «Qual é o teu salário atual?» | «Quais são as tuas expectativas salariais para esta função?» |
| Título da função | «Comercial Sénior (procura-se perfil dinâmico e agressivo)» | «Comercial Sénior (m/f/outro) — foco em resultados» |
| Critérios de progressão | Não mencionados, decididos caso a caso | Referência a uma tabela salarial por nível de senioridade |
O que fazer esta semana
Comeca pelos modelos de anúncio mais usados pela tua agência, não pelos casos raros. Revê os três ou quatro templates que geram mais candidaturas por mês, corrige os campos de salário e as perguntas de triagem, e só depois trata os restantes. É o que dá retorno mais rápido esta semana.
Depois de rever os templates, o passo seguinte é técnico: garantir que o teu ATS separa mesmo os dois campos. Um campo único de «salário» já não serve. Precisas de «expectativas salariais do candidato» (legal recolher) e «salário atual» (que já não deves pedir, nem guardar, para vagas na UE). Se o teu sistema atual mistura os dois, é um bom momento para verificar as opções de sourcing e gestão de candidatos disponíveis, e confirmar que o histórico de conformidade fica registado por vaga.
Vale também a pena rever o guia sobre conformidade com o RGPD para agências de recrutamento em paralelo — os dois regimes tocam-se sempre que se trata de dados salariais de candidatos, e os templates de descrição de vaga que a tua equipa usa há anos são provavelmente o ponto de partida mais rápido para a correção.
Os dados de disparidade salarial de género continuam a justificar a pressão regulatória. Segundo o PORDATA, a diferença salarial entre homens e mulheres em Portugal ronda os 15%, com variações acima dos 20% em funções técnicas e de gestão. É esse o problema que a diretiva tenta resolver — e é esse o argumento que vale a pena usar junto de clientes relutantes em publicar bandas salariais.
Um candidato que vê a banda salarial no anúncio candidata-se mais depressa e negoceia menos no fim. É o tipo de fricção que uma agência quer eliminar, não proteger.
A Yena já separa estes campos por definição — sem precisares de reconfigurar formulários manualmente. As vagas geridas com um CRM de recrutamento como a Yena guardam a banda salarial comunicada a cada candidato, o histórico de alterações e quem aprovou o texto final, o que facilita qualquer pedido de prova de conformidade que apareça mais tarde — seja de um cliente, seja da ACT.
Perguntas frequentes
A diretiva de transparência salarial já é lei em Portugal?
Não totalmente. O prazo de transposição terminou a 7 de junho de 2026, mas Portugal ainda não publicou o diploma nacional. Isso não elimina a obrigação — o país continua vinculado como Estado-Membro e arrisca um processo de infração. As agências de recrutamento devem preparar-se como se a lei já estivesse em vigor.
As agências de recrutamento são responsáveis se o anúncio não tiver banda salarial?
Sim, na prática. Se publicas uma oferta em nome de um cliente sem faixa salarial, a responsabilidade pode recair sobre ambos: a empresa contratante e a agência que redigiu e publicou o anúncio. Vale a pena documentar por escrito quem aprova o texto final antes da publicação.
Posso continuar a perguntar «quanto ganhas atualmente?» numa entrevista?
Não deverias. A diretiva proíbe perguntar sobre o salário atual ou anterior do candidato. Continua legal perguntar pelas expectativas salariais para a nova função. É uma distinção subtil, mas os teus consultores precisam de a aplicar de forma consistente em todas as chamadas de triagem.
O que acontece às empresas com mais de 100 trabalhadores?
Terão de publicar relatórios periódicos sobre a disparidade salarial entre homens e mulheres, com a primeira entrega prevista para 31 de janeiro de 2028. Para as agências, isto significa que os dados de recrutamento, como bandas propostas e salários negociados, passam a alimentar relatórios de conformidade dos clientes.
Como é que um ATS ajuda nesta transição?
Separa o campo de expectativas salariais do candidato do campo de salário atual, que deixou de poder ser recolhido. Também guarda um registo de qual banda salarial foi comunicada a cada candidato e quando, útil se um cliente ou a ACT pedir prova de conformidade mais tarde.
A tua agência não controla quando Portugal vai publicar a lei de transposição. Controla, sim, os três ou quatro templates de anúncio que usa todas as semanas. Experimenta a Yena e vê como a gestão estruturada de vagas e candidatos ajuda a tua equipa a chegar preparada, seja qual for a data em que a lei portuguesa entrar em vigor.