Portugal tem até 7 de junho de 2026 para transpor a diretiva europeia 2023/970 sobre transparência remuneratória. Na prática, os anúncios de emprego com «remuneração compatível com a função» ou «salário negociável» vão deixar de ser aceitáveis. Não daqui a um ano. Daqui a três meses.
O mercado português tem uma tradição forte de opacidade salarial. Segundo dados do INE, menos de 30% dos anúncios de emprego em Portugal incluíam qualquer referência salarial em 2025. Nas ofertas publicadas por agências de recrutamento, o número era ainda mais baixo — cerca de 22%. A diretiva vai forçar uma mudança cultural profunda.
O que a diretiva exige concretamente
O artigo 5.º obriga empregadores — ou os seus representantes, incluindo agências de recrutamento — a comunicar aos candidatos a remuneração inicial ou a faixa salarial «no anúncio de vaga ou de outra forma antes da entrevista de emprego». Portugal deverá seguir a tendência europeia de exigir a faixa diretamente no anúncio publicado.
Importante: a responsabilidade recai também sobre a agência que publica o anúncio. Se uma agência de recrutamento publica uma oferta sem faixa salarial em nome de um cliente, ambos podem ser responsabilizados.
Proibição de perguntar sobre o histórico salarial
O artigo 6.º proíbe perguntar aos candidatos quanto ganham ou ganharam anteriormente. Para os recrutadores portugueses, habituados a usar o «quanto ganha atualmente?» como base de negociação, é uma mudança fundamental. Continua a ser legal perguntar sobre expectativas salariais — mas não sobre o salário atual.
O teu CRM precisa de distinguir estes dois campos. Um campo único de «salário» já não serve — precisas de «expectativas salariais do candidato» (legal) separado de «salário atual» (proibido de recolher para vagas na UE).
Impacto nas agências de recrutamento portuguesas
O contexto português é particular
Portugal tem um tecido empresarial dominado por PMEs — 99,9% das empresas têm menos de 250 trabalhadores, segundo o PORDATA. Muitas destas empresas nunca definiram formalmente bandas salariais por função. Simplesmente negociam caso a caso. A diretiva vai obrigá-las a estruturar algo que nunca estruturaram — e as agências de recrutamento vão ser o primeiro ponto de contacto dessa mudança.
Os portais de emprego vão adaptar-se
Plataformas como Net-Empregos, SAPO Emprego e o LinkedIn vão provavelmente tornar o campo salarial obrigatório. As agências que já incluam faixas salariais nas suas ofertas vão ter melhor visibilidade e mais candidaturas — os candidatos portugueses já preferem ofertas com salário visível.
Obrigações de reporte
Empresas com mais de 100 trabalhadores terão de reportar a diferença salarial entre homens e mulheres. Portugal já tem o Barómetro das Diferenças Remuneratórias, mas a diretiva amplia os requisitos. Os dados de recrutamento — ofertas publicadas, faixas propostas, salários negociados — vão alimentar estes relatórios.
Como preparar a tua agência
Passo 1: Revê os modelos de anúncios. Acrescenta um campo obrigatório de faixa salarial. Não opcional — obrigatório.
Passo 2: Forma os teus consultores. O hábito de perguntar «quanto ganhas?» está profundamente enraizado. Substitui por «quais são as tuas expectativas salariais?» Parece subtil, mas legalmente faz toda a diferença.
Passo 3: Fala com os teus clientes agora. A maioria das empresas portuguesas não se preparou. A tua proatividade posiciona-te como parceiro estratégico — não como simples fornecedor de CVs.
Passo 4: Verifica se o teu ATS gere a separação de dados salariais, o audit trail e a exportação para reporting. Yena oferece perfis de candidatos estruturados, conformidade com o RGPD e gestão multicliente — funcionalidades que respondem às exigências da diretiva desde o primeiro dia.
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