Uma agência de viagens que contrata como uma loja de retalho comum vai perder os melhores candidatos para o concorrente do lado. O setor tem um ritmo próprio — picos de junho a setembro, línguas como critério eliminatório, e uma rotatividade que obriga a recrutar quase todo o ano, mesmo quando não há vaga aberta.
Este guia foi escrito para quem contrata dentro de agências de viagens e operadores turísticos em Portugal — gestores de RH, sócios-gerentes de agências pequenas, ou responsáveis de operações que acumulam a função de recrutamento. Cobre o processo, os canais e as decisões que separam uma equipa estável de uma equipa que se reconstrói todos os verões.
Porque é que o recrutamento em agências de viagens é diferente
O recrutamento em agências de viagens combina três pressões que raramente aparecem juntas noutros setores: picos sazonais previsíveis, exigência de línguas estrangeiras e uma rotatividade estrutural ligada a salários de entrada modestos face à responsabilidade da função. Ignorar qualquer uma destas leva a contratações apressadas.
Uma agência com foco em turismo recetivo (clientes estrangeiros que visitam Portugal) tem necessidades diferentes de uma agência emissora (portugueses a viajar para fora). A primeira precisa de agentes fluentes em inglês, alemão ou francês, com conhecimento profundo do destino local. A segunda valoriza mais o conhecimento de destinos internacionais e a capacidade de negociação com operadores estrangeiros.
«Contratar para turismo sem mapear a sazonalidade é como abastecer um barco sem olhar para a maré — a época certa e a pessoa certa raramente coincidem por acaso.»
Sazonalidade: o problema central do recrutamento em turismo
A sazonalidade é o fator que mais distorce o recrutamento em agências de viagens, obrigando a contratar em massa em poucas semanas antes do pico de verão e a gerir equipas reduzidas no inverno. A solução passa por manter um funil de candidatos sazonais ativo o ano todo, não só nos dois meses antes da época alta.
Segundo dados do INE (Instituto Nacional de Estatística), o alojamento e a restauração — setores próximos em dinâmica sazonal ao turismo emissor e recetivo — registam consistentemente os picos de emprego mais acentuados entre junho e setembro. Agências de viagens que operam pacotes de verão sentem o mesmo padrão do lado da procura de candidatos.
Três práticas ajudam a suavizar este pico:
- Recontratar sazonais de anos anteriores — contactar quem já trabalhou bem na época passada, semanas antes da concorrência abrir vagas
- Escalonar entrevistas em março e abril — em vez de esperar por maio, quando o volume de candidaturas explode e a triagem se torna apressada
- Criar uma reserva de talento (talent pool) — guardar candidatos qualificados que não foram contratados numa época, para contactar na seguinte
Línguas: o critério que decide antes da entrevista
As línguas funcionam, na prática, como filtro eliminatório antes de qualquer outra avaliação numa agência de viagens. Inglês é praticamente obrigatório para qualquer função com contacto com cliente, e uma segunda língua relevante para o mercado-alvo da agência — espanhol, francês, alemão — costuma pesar mais do que anos de experiência prévia em turismo.
Isto significa que o anúncio de vaga e a triagem inicial devem testar a língua cedo, e não deixar essa avaliação só para a entrevista final. Uma chamada curta de cinco minutos na língua exigida, no início do processo, poupa horas de entrevistas com candidatos que depois falham no requisito mais básico da função.
Comparação de perfis por tipo de agência
| Tipo de agência | Línguas prioritárias | Pico de contratação |
|---|---|---|
| Turismo recetivo (destino Portugal) | Inglês, alemão, francês | Fevereiro a abril |
| Turismo emissor (portugueses a viajar) | Espanhol, inglês | Janeiro a março |
| Operador de grupos e eventos corporativos | Inglês, francês | Distribuído ao longo do ano |
| Agência online / call center de viagens | Inglês, espanhol, italiano | Contratação contínua |
Rotatividade alta: porque é que os agentes saem tão cedo
A rotatividade elevada em agências de viagens resulta sobretudo da combinação entre salário de entrada modesto, trabalho em fim de semana e época alta e a pressão de vendas por comissão. Reduzir a saída de agentes exige rever a proposta de valor da função, não apenas apertar o processo de seleção.
Dados do Eurostat mostram que o setor de alojamento, restauração e atividades relacionadas com turismo regista, de forma consistente, taxas de rotatividade acima da média da economia portuguesa — um padrão que se reflete diretamente em agências de viagens com quadros pequenos, onde uma saída representa uma fatia grande da equipa.
«Uma agência que substitui metade da equipa todos os anos não tem um problema de recrutamento — tem um problema de retenção disfarçado de vaga permanente.»
Antes de abrir mais uma vaga para substituir quem saiu, vale a pena perguntar se o problema está no processo de seleção ou na experiência de quem já está lá dentro. Um bom guia de employer branding ajuda a agências pequenas a comunicar melhor o que oferecem, mesmo sem orçamento de marketing de recrutamento.
Processo de contratação recomendado para agências de viagens
O processo ideal para agências de viagens tem quatro etapas curtas: triagem por língua e disponibilidade sazonal, entrevista de conhecimento de produto e vendas, avaliação prática de atendimento ao cliente, e proposta com clareza sobre horários de época alta. Encurtar demasiado o processo tende a gerar contratações erradas que saem em semanas.
Na prática, isto significa:
- Triagem inicial (5-10 minutos) — confirmação de línguas, disponibilidade para fins de semana e época alta, motivação real para o setor
- Entrevista de conhecimento (30 minutos) — destinos, produtos, capacidade de argumentar uma venda cruzada (upsell) num cenário simulado
- Simulação de atendimento (15-20 minutos) — lidar com um cliente insatisfeito ou indeciso, avaliando tom e resolução de problemas
- Proposta transparente — deixar claro, por escrito, os horários esperados em julho e agosto, para evitar surpresas nas primeiras semanas
Que canais trazem candidatos com qualidade neste setor
Para funções intermédias e seniores em agências de viagens, o LinkedIn e as redes de contactos do setor superam plataformas de emprego generalistas em qualidade de candidatura. Para funções sazonais de balcão ou atendimento, plataformas de emprego locais e referências de colaboradores atuais continuam a ser o canal com melhor custo-benefício.
Ferramentas como o LinkedIn Talent Blog documentam de forma consistente que o sourcing proativo — em vez de esperar por candidaturas — tende a produzir melhores contratações em setores com défice de candidatos qualificados, e turismo é um deles em várias regiões de Portugal.
Um software de recrutamento pensado para agências ajuda a organizar este esforço sem depender de memória ou de folhas de cálculo dispersas. Vale a pena ver o nosso guia sobre software de recrutamento para agências em Portugal e acompanhar os KPI de uma agência de recrutamento — muitos aplicam-se diretamente a agências de viagens com contratação recorrente.
Como medir se o recrutamento está a funcionar
Uma agência de viagens sabe que o recrutamento está a funcionar quando o tempo até preencher uma vaga sazonal desce ano após ano e a taxa de recontratação de sazonais aumenta. Estes dois números, seguidos ao longo de várias épocas, dizem mais sobre a saúde do processo do que qualquer avaliação isolada de uma entrevista.
| Indicador | Sinal de alerta | Sinal saudável |
|---|---|---|
| Tempo até preencher vaga sazonal | Acima de 4 semanas em abril/maio | Abaixo de 2 semanas com reserva de talento |
| Taxa de recontratação sazonal | Abaixo de 30% | Acima de 60% |
| Saídas nos primeiros 90 dias | Acima de 25% | Abaixo de 10% |
Se o custo por contratação é uma preocupação recorrente, a calculadora de ROI de ATS ajuda a perceber quanto tempo e dinheiro um processo mais organizado pode devolver a uma agência com dezenas de contratações sazonais por ano.
Perguntas frequentes
O que torna o recrutamento em agências de viagens diferente de outros setores?
O recrutamento em agências de viagens lida com picos de contratação sazonais, exigência quase obrigatória de segunda ou terceira língua e uma rotatividade acima da média do setor de serviços. Isso obriga a agência a manter um funil de candidatos ativo o ano inteiro, não só quando surge uma vaga urgente.
Que línguas são mais valorizadas na contratação de agentes de viagens em Portugal?
Inglês é praticamente obrigatório, seguido de espanhol e francês para mercados emissores relevantes. Agências com foco em grupos alemães ou nórdicos procuram ativamente alemão ou línguas escandinavas, e esse domínio linguístico costuma pesar mais na seleção do que anos de experiência formal em turismo.
Como lidar com a sazonalidade sem perder qualidade na contratação?
A resposta está em separar dois funis: um de candidatos sazonais recorrentes, contactados com meses de antecedência, e outro de quadro permanente, recrutado com critérios mais exigentes. Agências que reabrem o mesmo processo do zero todos os anos perdem tempo e acabam por baixar a fasquia sob pressão.
Vale a pena usar um ATS numa agência de viagens pequena?
Sim, mesmo com poucas contratações por ano. Um ATS guarda o histórico de candidatos sazonais, evita reentrevistar quem já foi avaliado e reduz o tempo gasto a organizar candidaturas em email ou papel — que é onde a maioria das agências pequenas ainda perde mais tempo.
Que canais funcionam melhor para recrutar agentes de viagens em Portugal?
LinkedIn e redes de ex-colegas do setor funcionam bem para perfis intermédios e seniores; para funções sazonais de balcão, plataformas de emprego generalistas e referências internas continuam a trazer mais volume a um custo mais baixo do que anúncios pagos isolados.
A Yena não resolve a sazonalidade nem substitui o conhecimento do setor — mas organiza o funil de candidatos, guarda o histórico de sazonais de anos anteriores e reduz o tempo gasto a repetir triagens que já foram feitas. Se a sua agência recruta todos os anos para a mesma época, vale a pena ver como isso funciona na prática: experimente a Yena.