EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026: Was Personalberater jetzt tun müssen

Am 7. Juni 2026 läuft die Umsetzungsfrist für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) ab. Deutschland arbeitet an der nationalen Umsetzung über das Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Für Personalberatungen bedeutet das: Stellenanzeigen ohne Gehaltsspanne werden in wenigen Monaten problematisch. Nicht nur ethisch — rechtlich.

Was viele Personalberater unterschätzen: Die Richtlinie richtet sich nicht nur an Arbeitgeber. Wer im Auftrag eines Unternehmens Stellen ausschreibt — und das ist das Kerngeschäft jeder Personalberatung — muss die Transparenzanforderungen ebenfalls erfüllen. Der Verweis auf den Mandanten reicht nicht.

Was die Richtlinie konkret verlangt

Artikel 5 der Richtlinie schreibt vor, dass Bewerber vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne erhalten müssen. „In der Stellenausschreibung oder auf andere Weise vor dem Vorstellungsgespräch" — so der Wortlaut. Die deutsche Umsetzung wird voraussichtlich die Angabe direkt in der Stellenanzeige verlangen.

Für Personalberatungen, die häufig mit „Vergütung: verhandlungsabhängig" oder „attraktives Gehaltspaket" arbeiten, ist das ein fundamentaler Wandel. Jede Ausschreibung braucht eine Spanne. Keine Punktwerte — Spannen. Und keine künstlich engen Spannen (€80.000–€81.000), die die Richtlinie als Umgehung werten würde.

Das Verbot der Gehaltshistorie

Artikel 6 verbietet es, Bewerber nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt zu fragen. Für Personalberater, die das aktuelle Gehalt als Verhandlungsbasis nutzen — und das tun die meisten — ändert sich die Gesprächsdynamik grundlegend.

Was weiterhin erlaubt ist: Gehaltsvorstellungen erfragen. Die Unterscheidung ist subtil aber entscheidend. „Was verdienen Sie aktuell?" wird unzulässig. „Was ist Ihre Gehaltsvorstellung für diese Position?" bleibt legal. Ihr CRM muss diese Unterscheidung technisch abbilden können — mit getrennten Feldern, nicht einem einzigen „Gehalt"-Feld.

Auswirkungen auf die Personalberatung

Stellenanzeigen brauchen Pflichtfelder

Wenn Ihr Bewerbermanagementsystem keine Pflichtfelder für Gehaltsspannen hat, werden Ihre Berater sie weglassen. Das ist menschlich. Es wird aber ab Juni 2026 ein Compliance-Risiko. Die Lösung: Das ATS muss Gehaltsspannen als Pflichtfeld im Ausschreibungsprozess erzwingen.

Mandantenbeziehungen werden anspruchsvoller

Viele Mandanten werden sich weigern, Gehaltsspannen offenzulegen. „Das ist vertraulich", „Die Konkurrenz erfährt es" — diese Argumente werden kommen. Personalberatungen, die ihre Mandanten proaktiv auf die Rechtslage hinweisen und Lösungen anbieten, gewinnen Vertrauen. Die anderen verlieren Aufträge an compliance-fähige Wettbewerber.

Honorarmodelle unter Druck

Wenn die Gehaltsspanne öffentlich ist, wird das Honorar transparenter. Ein Erfolgshonorar von 25% auf ein publiziertes Gehalt von €120.000 sind offensichtlich €30.000. Mandanten und Kandidaten werden das nachrechnen. Personalberatungen müssen ihren Mehrwert anders kommunizieren — über Qualität, Geschwindigkeit, Netzwerk, nicht über Informationsasymmetrie.

Was Ihre Software können muss

• Pflichtfeld Gehaltsspanne — konfigurierbar pro Markt, da die nationale Umsetzung variiert
• Getrennte Gehaltsfelder — „Gehaltsvorstellung" (legal) vs. „aktuelles Gehalt" (verboten für EU-Rollen)
• Audit-Trail — Dokumentation, wer wann auf welche Gehaltsdaten zugegriffen hat
• Berichtsfunktionen — Mandanten mit 100+ Mitarbeitern müssen Gender-Pay-Gap-Daten melden; Ihr System sollte die Datenlieferung unterstützen

Yena ist für DSGVO-konforme, mandantenfähige Personalberatungen konzipiert. Strukturierte Kandidatenprofile, getrennte Datenfelder und Audit-Logging decken die Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie ab. Für Personalberatungen, die über Ländergrenzen hinweg vermitteln, sind diese Funktionen ab Juni 2026 keine Kür mehr — sie sind Pflicht.

Umsetzungsstand in Deutschland

Der Referentenentwurf des BMAS sieht eine Ausweitung des bestehenden Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) vor. Die wichtigsten geplanten Änderungen:

• Gehaltsspanne in Stellenanzeigen wird Pflicht — nicht nur auf Nachfrage
• Auskunftsrecht über das mediane Gehalt vergleichbarer Positionen — auch für Beschäftigte in Unternehmen unter 200 Mitarbeitern
• Berichtspflicht über den Gender Pay Gap für Unternehmen ab 100 Mitarbeitern (bisher 500)
• Beweislastumkehr bei Entgeltdiskriminierungsklagen

Die Absenkung der Schwelle von 500 auf 100 Mitarbeiter betrifft eine erheblich größere Zahl von Mandanten. Laut Destatis haben rund 70.000 Unternehmen in Deutschland zwischen 100 und 500 Mitarbeiter. Diese Unternehmen werden erstmals Berichtspflichten haben und von ihren Personalberatungen strukturierte Gehaltsdaten erwarten.

Drei Monate — was jetzt zu tun ist

Erstens: Stellenanzeigen-Templates prüfen. Haben sie Gehaltsspannen-Felder? Sind diese Pflicht? Wenn nicht, jetzt ändern. Zweitens: Mandantengespräche führen. Die meisten Unternehmen haben sich noch nicht vorbereitet — Ihre Beratung wird geschätzt. Drittens: CRM-Datenfelder überprüfen. Gibt es eine klare Trennung zwischen „Gehaltsvorstellung" und „aktuelles Gehalt"?

Die Personalberatungen, die die Entgelttransparenz als Chance begreifen — als Qualitätsmerkmal, als Vertrauenssignal, als Differenzierungsmerkmal — werden profitieren. Die, die sie als bürokratische Last betrachten und auf den letzten Drücker umsetzen, werden Mandanten verlieren. Drei Monate sind genug Zeit. Aber nur, wenn Sie heute anfangen.