Drei Wochen. Mehr Zeit bleibt nicht bis zum 7. Juni 2026 — dem Umsetzungsstichtag der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie 2023/970) in deutsches Recht. Das Suchvolumen für „Entgelttransparenzgesetz 2026" liegt 519 % über dem Vorjahr, weil HR-Abteilungen und Personalberatungen das jetzt panisch aufarbeiten. Diese praktische Anleitung erklärt, was sich konkret ändert, was am 7. Juni in Stellenanzeigen anders aussieht und wo das Gesetz Beratungen unauffällig trifft.
Keine Paragraphenparade. Was Sie operativ umstellen müssen — und warum es eine kommerzielle Chance ist, nicht nur eine Compliance-Last.
Was die Novelle wirklich verlangt
Fünf Pflichten zählen fürs Recruiting:
- Gehaltsangabe in Stellenanzeigen oder vor dem Vorstellungsgespräch. Entweder erscheint die Bandbreite im Inserat, oder sie wird vor dem ersten Gespräch offengelegt. Keine Ausnahmen.
- Verbot der Frage nach dem aktuellen Gehalt. Arbeitgeber und Personalberater dürfen Bewerber nicht mehr nach ihrem aktuellen Verdienst fragen.
- Geschlechtsneutrale Sprache in Stellenanzeigen. Explizit in der Sprachregelung der Richtlinie verankert.
- Berichtspflicht für Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden. Jährliche Gender-Pay-Gap-Reports ab 2027 (zunächst 250+ MA), schrittweise bis 100+ MA bis 2031.
- Auskunftsrecht für Bewerber. Bewerber können das Durchschnittsgehalt für gleichwertige Tätigkeiten anfragen. Verweigerung kehrt die Beweislast vor Gericht um.
Der Originaltext der Richtlinie ist die Grundlage. Deutschland verschärft an einigen Stellen über den Mindeststandard hinaus — der aktuelle Bundestag-Entwurf strafft die Schwellenwerte.
Mitgliedstaaten können strenger gehen als die Richtlinie. Deutschland nutzt das. Verfolgen Sie den aktuellen Entwurf, nicht nur den EU-Wortlaut.
Was sich in Stellenanzeigen ab Sommer ändert
| Praxis | Vor 2026 | Ab 7. Juni 2026 |
|---|---|---|
| Gehaltsangabe in Anzeige | Optional | Pflicht (oder vor Erstgespräch) |
| „Attraktives Gehalt" | Üblich | Nicht konform |
| Frage nach aktuellem Gehalt | Verbreitet | EU-weit untersagt |
| Geschlechtsspezifische Titel | Toleriert | Neutrale Form erforderlich |
| „Gehalt auf Anfrage" | Üblich | Nicht konform, wenn umgehend gemeint |
| Verhandlung nach Angebot | Um aktuelles Gehalt | Um angegebene Bandbreite |
Die größte operative Verschiebung: „Wettbewerbsfähiges Gehalt"-Füllworte funktionieren nicht mehr. Personalberater, die keine vom Mandanten schriftlich freigegebene Gehaltsbandbreite haben, verschwenden Bewerberzeit und brennen die eigene Glaubwürdigkeit.
Wie es Personalberatungen trifft, die nicht vorbereitet sind
Mandate ohne Gehaltsbandbreite
Mandanten, die sagen „lass uns sehen, was der Markt zahlt", können nicht mehr regelkonform bedient werden. Die Richtlinie verlagert die Verhandlung nach vorne — die Bandbreite muss vor der Veröffentlichung stehen. Beratungen, die das nicht in die Briefing-Vorlage nehmen, verlieren Mandate an schnellere Konkurrenten.
Datenbankabfragen zu Vergütungshistorie
Wenn Ihr CRM „Aktuelles Gehalt" als Standardfeld führt, haben Sie jetzt eine rechtlich sensible und operativ wertlose Datenkategorie. BDA-Stellungnahmen markieren das als Audit-Risiko Nummer eins.
Grenzüberschreitende Mandate
Französische Bewerberin auf deutscher Position: welche nationale Umsetzung greift? Grundsätzlich das Land der Tätigkeit, aber das Auskunftsrecht überschreitet Grenzen. Beratungen ohne klare Compliance-Position bis Q3 2026 sind exponiert.
Die Bewerberseite
Bewerber gewinnen echte Hebelkraft:
- Recht auf Auskunft zum Durchschnittsgehalt vergleichbarer Tätigkeiten.
- Recht auf Kenntnis der Kriterien für Gehaltsfestsetzung und -entwicklung.
- Schutz vor Repressalien beim Austausch über Gehalt mit Kolleg:innen.
- Leichterer Gerichtsweg — Verweigerung der Offenlegung kehrt die Beweislast um.
Für Personalberatungen bedeutet das: Bewerber stellen schärfere Fragen. „Was ist die Bandbreite, wie sieht die Progression aus, wie kommen Einstiegspositionen zustande" — Berater mit guten Antworten gewinnen Platzierungen schneller.
Was gute Recruiting-Compliance 2026 aussieht
Fünf Punkte, die vor dem 7. Juni stehen müssen:
- Briefing-Vorlage. Gehaltsbandbreite ist Pflichtfeld, nicht optional. Keine Bandbreite, kein Mandat.
- Stellenanzeigen-Audit. Alle aktiven Anzeigen auf „attraktives Gehalt", „leistungsgerecht" und „Gehalt nach Vereinbarung" prüfen. Umschreiben oder offline nehmen.
- Datenbank-Hygiene. „Aktuelles Gehalt"-Felder auf Opt-in mit Einwilligungsdokumentation umstellen. Oder entfernen.
- Bewerberkommunikation. Erstkontakt-Skript nennt die Bandbreite vor allem weiteren. Outreach-Agent-Templates entsprechend aktualisieren.
- Mandantenbriefing. Bandbreite ist Teil des Kick-off-Gesprächs, nicht des zweiten Termins.
Die Beratungen, die Q3-Q4 2026 gewinnen, behandeln das als Upgrade ihrer Verkaufsgespräche — nicht als Pflichtlast.
Schwellenwerte und Berichtspflichten in Deutschland
Der deutsche Entwurf des novellierten Entgelttransparenzgesetzes übernimmt die EU-Schwellenwerte mit Modifikationen:
- Auskunftsrecht: bereits ab dem ersten Mitarbeitenden (bisher 200+).
- Berichtspflicht: gestaffelt 250+ MA ab 2027, 150+ ab 2029, 100+ ab 2031.
- Gemeinsame Bewertung bei Pay Gap > 5 %: ab 2027 für alle berichtspflichtigen Unternehmen.
- Schadensersatzanspruch ohne Höchstgrenze: scharfe Verschärfung gegenüber dem alten EntgTranspG.
Quelle: BMAS Referentenentwurf, Stand Mai 2026.
FAQ
Gilt die Pflicht auch für Personalberatungen oder nur direkte Arbeitgeber?
Beide. Berater, die im Auftrag des Arbeitgebers handeln, tragen dieselben Offenlegungspflichten. „Wir sind nicht der Arbeitgeber" schützt nicht.
Müssen Gehaltsbandbreiten in jeder Stellenanzeige stehen?
Entweder zeigt die Anzeige die Bandbreite oder sie wird vor dem ersten Gespräch offengelegt. Die meisten Beratungen werden die Anzeige nutzen, weil es Mehrkommunikation einspart.
Was passiert bei weiterhin gestellter Frage nach aktuellem Gehalt?
Praktisch: Bewerberbeschwerden und Reputationsschäden ab Tag eins. Rechtlich: Beweislastumkehr, wenn die Stelle an jemand anderen mit anderer Vergütung geht.
Gibt es Ausnahmen für Executive Search?
Keine pauschale Ausnahme. Vertrauliche Mandate erfordern weiterhin Offenlegung an den Bewerber vor dem Gespräch — nur nicht in öffentlicher Anzeige.
Wie weit darf die Gehaltsbandbreite sein?
Die Richtlinie setzt kein Maximum. Der deutsche Entwurf spricht von „sachlich begründeter" Spannweite. Das wird sich weiter verschärfen.
Wie Yena das löst
Wir haben im letzten Quartal das verpflichtende Gehaltsband-Feld in das Mandats-Briefing von Yena aufgenommen. Das CRM blockiert die Stellenanzeigen-Veröffentlichung, wenn das Band leer ist. Bewerberkommunikation übernimmt die Bandbreite automatisch in Erstkontakt-Templates. Der Audit-Trail dokumentiert, wer wann welches Band festgelegt hat — nützlich, wenn die nächste Aufsicht klopft.
Drei Wochen bis zum 7. Juni. Briefing-Vorlage diese Woche, Anzeigen-Audit nächste Woche — dann stehen Sie am Stichtag auf der richtigen Seite.