ATS Vergleich 2026: Auswahlhilfe für Personalberater

Die meisten Personalberater wählen ihr ATS nach einer kurzen Sales-Demo. Das Problem ist nicht die Demo selbst, sondern dass sie selten das tägliche Mandat abbildet: eine unklare Suchanfrage, ältere Kandidatendaten, mehrere Ansprechpartner und eine begründbare Entscheidung über die nächste Ansprache.

Yena veröffentlicht diesen Beitrag und ist selbst ein Anbieter. Deshalb ist dies kein unabhängiger Produkttest und keine rechtliche Bewertung anderer Systeme. Die zehn Namen sind eine Vorauswahl für Demos; die eigentliche Entscheidung sollte auf einem identischen Pilotablauf, einer schriftlichen Leistungsbeschreibung und den Unterlagen zur Auftragsverarbeitung beruhen.

Für Personalberatungen entscheidet 2026 nicht mehr nur, ob ein ATS Bewerbungen verwaltet. Entscheidend ist, ob es gute Kandidaten findet, die sich nicht bewerben, veraltete Datenbankprofile reaktiviert, LinkedIn-Kosten reduziert und aus einem Briefing eine belastbare Shortlist vorbereitet.

Worauf es bei einem ATS wirklich ankommt

Bevor wir die Systeme durchgehen: Nicht jedes Feature auf der Produktseite ist für dich relevant. Für deutsche Personalberatungen gibt es sieben Kriterien, die wirklich zählen.

1. DSGVO-Konformität — kein Optional-Extra

Im DACH-Raum ist Datenschutz kein Optional-Extra. Die DSGVO verlangt unter anderem einen klaren Zweck, Datenminimierung, passende Rechtsgrundlagen sowie Verfahren für Auskunft und Löschung. Ob ein bestimmtes Hosting-Modell, eine Einwilligung oder ein berechtigtes Interesse passt, hängt aber vom konkreten Einsatz ab. Fordere deshalb AV-Vertrag, Speicherorte, Unterauftragsverarbeiter, Löschkonzept und den Prozess für Betroffenenanfragen an; lass die Bewertung bei Bedarf rechtlich prüfen.

2. LinkedIn-Integration und Sourcing

LinkedIn ist für viele Suchen ein wichtiger Kanal, aber keine belastbare Abdeckung des gesamten Talentmarkts. Prüfe im Pilot, welche Import-, Anreicherungs- und Dublettenregeln tatsächlich funktionieren und ob deine Nutzungsbedingungen sowie der Datenschutzprozess dazu passen. XING, Fachnetzwerke, Empfehlungen und die eigene Datenbank können je nach Zielgruppe genauso wichtig sein.

3. KI-gestütztes Matching

Der Unterschied zwischen einfachem Keyword-Matching und echtem semantischem Matching ist enorm. Ein System, das nur nach "CFO" sucht, übersieht den Kandidaten mit "Kaufmännischer Direktor" im Profil. Gutes KI-Matching erkennt Äquivalenzen, bewertet Karriere-Trajektorien und schlägt dir Kandidaten vor, die du sonst übersehen hättest.

4. Datenbank-Reaktivierung und KI-Sourcing

Die eigene Datenbank ist oft der billigste, schnellste und am meisten unterschätzte Sourcing-Kanal. Ein modernes ATS sollte alte Kandidatenprofile gegen ein neues Mandat prüfen, fehlende Informationen anreichern und zeigen, wen du zuerst reaktivieren solltest, bevor du wieder extern auf LinkedIn suchst.

5. Multi-Mandanten-Fähigkeit

Arbeitest du für mehrere Kunden gleichzeitig — was bei Personalberatungen der Normalfall ist — braucht das System saubere Mandantentrennung. Kandidaten dürfen nicht zwischen Kunden-Pipelines durchrutschen, Datenschutz muss auf Mandantenebene gewährleistet sein, und du musst Kandidaten für mehrere Positionen gleichzeitig tracken können.

6. Reporting und KPIs

Wie lange dauert deine durchschnittliche Time-to-Fill? Welcher Sourcing-Kanal liefert die besten Kandidaten? Wie hoch ist deine Offer-Acceptance-Rate? Ohne Daten sind das Bauchgefühle. Gute ATS-Systeme beantworten diese Fragen automatisch — schlechte lassen dich mit Excel-Exporten hantieren.

7. Preis-Leistung

Eine kleine Personalberatung mit drei Recruitern hat andere Anforderungen als eine Agentur mit 30 Mitarbeitern. Größere Plattformen können mehr Konfiguration und Abstimmung erfordern; ob das sinnvoll ist, zeigt erst der eigene Integrations- und Datenbedarf.

Die 10 besten ATS im Vergleich 2026

1. Yena — KI-natives ATS für Executive Search

Yena ist ein jüngeres System in diesem Vergleich und auf die Anforderungen von Personalberatungen ausgerichtet.

Preis: aktuelle Pläne prüfen
Setup: Umfang anhand des eigenen Imports und der Rollen prüfen
Datenschutz: DPA, Speicherorte, Retention und Betroffenenprozesse dokumentiert prüfen
Matching: Ergebnis und Begründung mit einem eigenen Briefing testen
LinkedIn: Chrome Extension für direktes Sourcing

Stärken: Executive-Search-Workflows, KI-Matching, schnelle Einrichtung und veröffentlichte Pläne. Der Yena KI-Sourcer verbindet Talentpool-Suche, LinkedIn-Signale, Datenanreicherung und Shortlist-Erstellung, statt Sourcing als separates Tool neben dem ATS zu behandeln.

Schwächen: Noch jung am Markt — die Community, die um Bullhorn oder Vincere herum entstanden ist (Integrations-Partner, Consultants, Trainings-Angebote), fehlt bei Yena noch. Für sehr große Staffing-Operationen mit 100+ Nutzern ist das System noch nicht erprobt.

Ideal für: Kleine bis mittelgroße Personalberatungen (1–30 Recruiter), Executive Search, Agenturen, die von Excel oder einem veralteten ATS wechseln.

2. Personio — HR-Plattform mit Recruiting-Modul

Personio ist in der DACH-Region das bekannteste HR-System für den Mittelstand. Recruiting ist Teil der Plattform — aber eben nur ein Teil.

Preis: Ab ca. €5 pro Mitarbeiter/Monat (Gesamtpaket), Recruiting einzeln teurer
Setup-Zeit: 2–6 Wochen
DSGVO: Ja, deutschsprachiger Support
KI-Matching: Eingeschränkt
LinkedIn: Über Schnittstelle

Zu prüfen: Zusammenspiel von HR-Suite und Recruiting, Rollen, regionale Konfiguration, Support sowie die Datenschutzdokumentation für den konkreten Prozess.

Schwächen: Recruiting ist ein Modul, kein Kernprodukt. Für eine externe Personalberatung mit Mandanten-Trennung ist Personio nicht ausgelegt. Kein echtes KI-Matching, kein Agency-CRM-Workflow.

Mehr dazu: Yena vs. Personio — detaillierter Vergleich

Ideal für: Interne HR-Abteilungen, Unternehmen die HR-Software und ATS kombinieren wollen.

3. d.vinci — Traditionsanbieter aus Hamburg

d.vinci ist seit 2001 auf dem Markt und hat eine treue Nutzerbasis unter deutschen Unternehmen aufgebaut. Das System ist solide und auf deutsche Anforderungen ausgerichtet.

Preis: Individuelles Angebot einholen
Einführung: Plan für den eigenen Umfang anfordern
Datenschutz: DPA und Konfiguration prüfen
KI-Matching: Nein
LinkedIn: Eingeschränkt

Stärken: Bewährte Workflows, deutschsprachiger Support, gut für strukturierte Bewerberprozesse (Stellenausschreibung → Sichtung → Interview-Koordination), bekannte Marke in der DACH-HR-Community.

Schwächen: Kein KI-Matching, keine modernen Sourcing-Features, Oberfläche wirkt nicht mehr zeitgemäß. Für externe Personalberatungen (Agency-Workflow) kaum optimiert. Mehr dazu: Yena vs. d.vinci.

Ideal für: Interne HR-Teams, Unternehmen die aktive Stellenausschreibungen strukturiert verwalten wollen.

4. Softgarden — Cloud-ATS mit Fokus auf Employer Branding

Softgarden positioniert sich als Komplettlösung für Recruiting und Employer Branding — Karriereseiten, Stellenanzeigen, Bewerbermanagement in einem.

Preis: Ab ca. €3 pro Mitarbeiter/Monat
Setup-Zeit: 2–4 Wochen
DSGVO: Ja
KI-Matching: Grundlegend
LinkedIn: Vorhanden

Stärken: Schöne Karriereseiten-Templates, integrierte Stellenanzeigen-Distribution, einfache Bedienung, gut für Unternehmen mit regelmäßigem Recruiting-Volumen.

Schwächen: Für externe Agenturen kaum geeignet — kein Mandantenmanagement, kein Agency-CRM, kein echter Sourcing-Workflow. Employer Branding ist gut, aber ein Personalberater braucht kein eigenes Karriereportal.

Ideal für: Mittelständische Unternehmen mit eigenem Recruiting-Team, Fokus auf Direktansprache über Karriereseite.

5. Bullhorn — Marktführer für Staffing

Bullhorn ist weltweit die meistgenutzte ATS/CRM-Plattform für Staffing-Agenturen. Das System kann sehr viel — aber es kommt mit einem entsprechenden Preis und einer Lernkurve.

Preis: Ab ca. $99 pro Nutzer/Monat, häufig deutlich höher mit Add-ons
Setup-Zeit: 6–12 Wochen
DSGVO: Vorhanden, aber komplex
KI-Matching: Über Marketplace-Add-ons
LinkedIn: Integration vorhanden

Stärken: Extrem leistungsfähig für große Staffing-Operationen, umfangreiches Ökosystem (Integrationen, Partner, Consultants), starke Reporting-Funktionen, ausgereift.

Schwächen: Die Oberfläche zeigt ihr Alter (2000er-Jahre-UX in Teilen), Implementierung dauert Monate, Preise steigen schnell durch Add-ons, Verträge sind typischerweise jährlich mit wenig Flexibilität. Für Teams unter 10 Recruitern unverhältnismäßig teuer.

Mehr dazu: Yena vs. Bullhorn — vollständiger Vergleich

Ideal für: Große Staffing-Agenturen (50+ Recruiter) mit komplexen Workflows und IT-Ressourcen für die Implementierung.

6. Vincere — Agency-Recruiting aus Australien

Vincere (ehemals Vine) ist auf Recruiting-Agenturen spezialisiert und bietet sowohl ATS als auch CRM-Funktionen. In Europa wächst die Nutzerbasis, vor allem in UK und den Niederlanden.

Preis: Ab ca. $99 pro Nutzer/Monat
Setup-Zeit: 4–8 Wochen
DSGVO: Vorhanden
KI-Matching: Grundlegend
LinkedIn: Integration vorhanden

Stärken: Klarer Fokus auf Recruitment-Agenturen, Multi-Client-Pipeline, Zeiterfassung und Billing integriert (für Contract Recruiting interessant), aktive Community.

Zu prüfen: Verfügbare Sprachen, deutschsprachiger Support, DPA, Unterauftragnehmer, Transfers, Rollen, Aufbewahrung und Export im angebotenen Plan.

Ideal für: Englischsprachige Märkte, Agenturen die Contract Recruiting und Staffing kombinieren.

7. Loxo — KI-Sourcing und Talent Database

Loxo positioniert sich als "AI Recruiting Platform" mit einer eigenen Talent-Datenbank (700M+ Profile laut Eigenaussage). Der Fokus liegt auf Outbound-Recruiting und Direktansprache.

Preis: $119–299 pro Nutzer/Monat je nach Plan
Setup-Zeit: 1–2 Wochen
DSGVO: Eingeschränkt — US-Unternehmen, Datenhaltung problematisch
KI-Matching: Ja, stark
LinkedIn: Integration vorhanden

Stärken: KI-Sourcing ist wirklich gut, eigene Datenbank reduziert Abhängigkeit von LinkedIn, schnelle Einrichtung, modernes Interface.

Zu prüfen: Datenquellen, Speicherorte, Unterauftragsverarbeiter, Export und Prozesse für Betroffenenanfragen müssen vor einer Nutzung mit Kandidatendaten vertraglich und technisch geprüft werden. Das gilt für jede Plattform, nicht nur für eine einzelne Marke.

Ideal für: US-Märkte oder internationale Agenturen ohne DSGVO-Verpflichtung.

8. Clockwork — CRM für Retained Executive Search

Clockwork ist eine Nischenlösung für Retained Executive Search — das System ist auf den gesamten Suchprozess ausgerichtet, von Research über Kandidaten-Longlist bis zur finalen Präsentation.

Preis: Auf Anfrage, typisch $100–200 pro Nutzer/Monat
Setup-Zeit: 2–4 Wochen
DSGVO: Eingeschränkt
KI-Matching: Nein
LinkedIn: Eingeschränkt

Stärken: Sehr gutes Search-Management (Longlists, Shortlists, Kandidaten-Fortschritt in Retained Searches), saubere Präsentationsformate für Kunden, auf Executive-Search-Workflows zugeschnitten.

Schwächen: Kein autonomes Sourcing, kein KI-Matching, Preise für den Funktionsumfang hoch, DSGVO-Situation unklar. Das System unterstützt die Verwaltung von Searches sehr gut — hilft dir aber nicht dabei, Kandidaten zu finden.

Ideal für: Boutique-Executive-Search-Firmen mit kleinem Team, die primär Retained Searches für Großunternehmen durchführen.

9. Greenhouse — Enterprise-ATS

Greenhouse ist in der Tech-Industrie das Standard-ATS — Airbnb, HubSpot, Squarespace nutzen es. Das System ist auf strukturierte Interviewprozesse und objektive Einstellungsentscheidungen ausgerichtet.

Preis: Individuelles Angebot einholen
Einführung: Plan für den eigenen Umfang anfordern
Datenschutz: DPA und Konfiguration prüfen
KI-Matching: Eingeschränkt
LinkedIn: Integration vorhanden

Stärken: Hervorragende strukturierte Interview-Kits, starke Reporting-Funktionen, großes Integrations-Ökosystem, skalierbar für Enterprise-Anforderungen.

Schwächen: Nicht für externe Recruiting-Agenturen gedacht — kein Multi-Mandanten-Management, sehr lange und teure Implementierung, Preise sind für kleine Teams unrealistisch. Als externe Personalberatung mit Greenhouse zu arbeiten ist wie mit einem Formel-1-Auto in die Stadt zu fahren.

Ideal für: Tech-Unternehmen ab 200 Mitarbeitern mit eigenem Talent-Acquisition-Team und strukturierten Einstellungsprozessen.

10. Recruit CRM — Agentur-CRM mit gutem Preis

Recruit CRM ist eine aufstrebende Lösung aus Indien mit wachsender Nutzerbasis in Europa. Das System kombiniert ATS und CRM und richtet sich explizit an Recruiting-Agenturen.

Preis und Setup: Aktuelles Angebot und Einführungsplan anfordern
Datenschutz: DPA, Datenstandorte, Unterauftragnehmer, Transfermechanismen, Rechte und Löschung prüfen
Suche und LinkedIn: Mit eigenem Mandat und aktuellem Plan testen

Zu prüfen: Agentur-Workflow, Bedienbarkeit, Support, Datenkontrollen und Gesamtkosten im tatsächlich angebotenen Plan.

Wichtig: Weder Herkunft noch Marketingaussage eines Anbieters beweisen DSGVO-Konformität. Bewerte den konkreten Vertrag, die technische Konfiguration und deinen eigenen Verarbeitungsprozess mit den zuständigen Fachpersonen.

Mögliche Passung: kleine Agenturen, die das System in einem dokumentierten Pilot prüfen und Daten-, Vertrags- und Exit-Fragen vor dem Kauf klären.

Vergleichstabelle 2026

Die Tabelle ist eine Prüfliste. „DPA prüfen“, „Workflow testen“ und „Angebot anfordern“ sind Aufgaben für den Pilot, keine Anbieterzertifizierung.

Für wen eignet sich welches System?

Die Wahl des richtigen ATS hängt weniger davon ab, welches System objektiv "am besten" ist, als davon, was für deine konkrete Situation passt.

Kleine Personalberatung (1–5 Mitarbeiter)

Du brauchst einen überschaubaren Einführungsplan, geringe administrative Last und nachvollziehbare Datenkontrollen. Prüfe das mit deinem echten Datenbestand statt mit einem leeren Demo-Account.

Für die Shortlist: Prüfe Yena und weitere agenturorientierte ATS/CRM-Systeme mit demselben Mandat. Vergleiche nicht pauschal „DSGVO-sicher“ gegen „billig“, sondern Auftragsverarbeitung, Rollen, Löschung, Export, Unterauftragnehmer und die tatsächlich gebuchte Leistung.

Mittelgroße Agentur (5–20 Recruiter)

Hier lohnt sich ein System mit Workflow-Automatisierung, Reporting und klaren Teamrechten. Entscheidend ist ein schriftlicher Einführungsplan, der Datenbereinigung, Migration, Integrationen, Schulung und Abnahme realistisch abbildet.

Für Executive-Search-Boutiquen lohnt zusätzlich der Blick in unsere Übersicht zur Bewerbermanagement-Software für Headhunter.

Empfehlung: Yena, Bullhorn oder Vincere. Yena für den besten Mix aus Funktionen und schneller Einrichtung; Bullhorn wenn du bereits ein großes Team mit komplexen Staffing-Workflows hast; Vincere für Contract-Recruiting mit Billing-Integration — aber dann mit Datenschutzberatung.

Enterprise (50+ Mitarbeiter, eigenes HR-Team)

Enterprise-Systeme brauchen Enterprise-Anforderungen: Compliance-Workflows, tiefe HR-Integration, auditierbare Prozesse, Betriebsrats-konforme Dokumentation.

Empfehlung: Greenhouse oder Personio. Greenhouse für Tech-Unternehmen mit strukturierten Hiring-Prozessen; Personio für Mittelstands-Unternehmen die HR und Recruiting in einer Plattform wollen.

Executive Search (Boutique, Retained Searches)

Retained Executive Search ist ein spezifischer Workflow: Research-Phase, Longlist, Shortlist, Client-Präsentation, Kandidaten-Begleitung. Das System muss diesen Prozess unterstützen — nicht einen Standard-Bewerbungsprozess.

Empfehlung: Yena oder Clockwork. Yena für Teams, die KI-Sourcing und Executive-Search-CRM kombinieren wollen; Clockwork für reine Search-Präsentation ohne Sourcing-Anforderungen.

Tiefer im Detail: ATS für Executive Search und Headhunter behandelt Off-Limits-Management und Mandantenreporting, ATS für Personalberater und Headhunter im Vergleich die Unterschiede zwischen generischem und Agentur-ATS.

Die drei häufigsten Fehler bei der ATS-Auswahl

Kurz, bevor du eine Entscheidung triffst — diese Fehler siehst du immer wieder:

Zu viele Features bewertet, die falsche Frage gestellt. Die richtige Frage ist nicht "Welches ATS kann am meisten?" sondern "Welches ATS behebt mein größtes aktuelles Problem?" CV-Suche dauert ewig? Dann ist Matching das Kriterium. Kandidaten werden nicht richtig nachgefasst? Dann brauchst du automatisierte Follow-up-Workflows.

DSGVO zu spät im Prozess geprüft. Drei Monate nach der Einführung zu merken, dass das gewählte System keine EU-Datenspeicherung hat, ist teuer. Frag vor dem Demo-Termin: "Wo werden Kandidatendaten gespeichert? Was passiert bei einer Datenschutz-Anfrage eines Kandidaten?"

Implementation unterschätzt. "24-Stunden-Setup" und "12-Wochen-Implementierung" sind keine Marketingphrasen — sie beschreiben reale Unterschiede. Ein System, das drei Monate Einrichtungszeit braucht, kostet dich in dieser Zeit Produktivität und Nerven.

Fazit: Lass dich nicht von der Demo blenden

Jedes ATS sieht in einer Demo gut aus. Die Entscheidung sollte nicht im Demo-Call fallen, sondern danach — wenn du die DSGVO-Dokumentation gelesen hast, einen Test-Import mit echten Daten gemacht hast und einen Blick auf die echten Preise (inklusive Add-ons) geworfen hast.

Für die meisten deutschen Personalberatungen ist die Priorität klar: DSGVO-Konformität zuerst, dann KI-Matching-Qualität, dann Preis. Systeme, die bei Punkt eins scheitern, scheiden sofort aus — unabhängig davon, wie beeindruckend die Demo war.

Die beste Investition ist ein System, dessen Einführung zu Teamgröße, Datenqualität und gewünschtem Ablauf passt. Bitte den Anbieter, den Import, die Rollenrechte und eine Anfrage zur Auskunft oder Löschung im Pilot zu zeigen — nicht nur die Startseite.

Häufig gestellte Fragen zum ATS-Vergleich

Welches ATS ist 2026 das beste für deutsche Personalberatungen?

Es gibt nicht das eine „beste“ ATS. Die richtige Wahl hängt von Mandatsart, Teamgröße, Datenprozess und Integrationen ab. Für Boutique- und Executive-Search-Teams kann ein sourcing-orientiertes Recruiting-CRM wie Yena passen; für Zeitarbeit oder sehr komplexe Backoffice-Prozesse kann eine spezialisierte Lösung sinnvoller sein. Entscheidend ist der dokumentierte Pilot mit deinem eigenen Mandat.

Ist ein DSGVO-konformes ATS teurer?

Nicht zwingend, aber der Vergleich sollte nicht bei einer Preiszeile enden. Prüfe die Kosten für Rollenrechte, Datenexport, Auftragsverarbeitung, Zusatzmodule, Migration und Support. Jede Organisation muss ihre Datenverarbeitung selbst bewerten; Herkunft oder Standort eines Anbieters ist kein Ersatz für diese Prüfung.

Wie lange dauert die ATS-Einführung in einer Personalberatung?

Der Aufwand reicht von einem schlanken Start mit sauberer CSV bis zu einem mehrstufigen Projekt mit Berechtigungen, Integrationen und Datenbereinigung. Lass dir für deinen Datenbestand, deine Rollen und deine Schnittstellen einen schriftlichen Einführungsplan geben. Ein großer Funktionsumfang ist weder automatisch zu viel noch automatisch passend.

Brauche ich als Personalberater ein separates CRM zusätzlich zum ATS?

Für reines Executive Search oft nicht — moderne Recruiting-Plattformen wie Yena kombinieren ATS-Funktionen (Kandidatenmanagement) mit CRM-Funktionen (Mandantenpflege, Business Development) in einem System. Für klassisches Sales-CRM (Leads außerhalb des Recruitings) kann ein ergänzendes Tool wie HubSpot oder Pipedrive sinnvoll sein. Bei Yena ist beides für Recruiting-Kontexte integriert.

Was ist der Unterschied zwischen einem ATS für Corporate-HR und einem ATS für Personalberatungen?

Ein Corporate-HR-ATS verwaltet Bewerber für EIN Unternehmen. Ein Agentur-ATS muss Multi-Client-Pipelines abbilden — parallele Suchen für zehn bis hundert Mandanten mit getrennten Shortlists, separatem Reporting und projektübergreifend beweglichen Kandidaten. Systeme wie Personio oder Workday sind Corporate-ATS und für Personalberatungen strukturell nicht geeignet. Systeme wie Yena, Bullhorn oder Vincere sind Agentur-ATS.

Wo kann ich ATS- und Bewerbermanagement-Systeme online vergleichen?

Dieser Beitrag vergleicht zehn Bewerbermanagementsysteme in einer Tabelle nach Preis pro Nutzer, DSGVO-Status, KI-Matching, LinkedIn-Anbindung und Setup-Zeit. Nutzen Sie die Tabelle als Vorauswahl und prüfen Sie danach drei Punkte selbst: die DSGVO-Dokumentation des Anbieters, einen Test-Import mit echten Kandidatendaten und ein schriftliches Angebot inklusive aller Add-ons.

Welches ATS ist das beste für mittelständische Unternehmen?

Für mittelständische Unternehmen mit eigenem Recruiting-Team sind Personio, Softgarden und d.vinci die naheliegenden Optionen, weil sie DSGVO-konform sind, deutschsprachigen Support bieten und Stellenausschreibungen strukturiert abbilden. Für mittelständische Personalberatungen und Agenturen gilt das nicht: Sie brauchen Multi-Mandanten-Fähigkeit und ein Agentur-ATS wie Yena, Bullhorn oder Vincere.

Welche ATS-Software eignet sich für Talent Acquisition in Deutschland?

Interne Talent-Acquisition-Teams sollten Rollen, Rechtsgrundlagen, Transparenz, Aufbewahrung, Löschung, Transfers und strukturierte Auswahlprozesse für ihren konkreten Einsatz prüfen. Wer zusätzlich aktiv sourct, sollte Kandidatensuche und LinkedIn-Workflow mit einem echten Briefing testen.