Atrankų agentūros dažnai sako, kad turi stiprią kandidatų bazę. Ir dažnai tai tiesa. Tik bėda ta, kad bazė ne visada veikia kaip aktyvus talentų fondas. Ji tampa archyvu: daug profilių, daug senų CV, daug istorijos, bet mažai greitai panaudojamo konteksto.
Kai klientas paprašo naujo sąrašo, konsultantas vis tiek grįžta prie LinkedIn arba senų užrašų. Ne todėl, kad bazė bevertė. Todėl, kad joje sunku rasti žmogų pagal prasmę, o ne tik pagal pareigų pavadinimą.
Gera bazė atsako į platesnį klausimą
Ne “ar turime šio žmogaus CV?”, o “ar šis žmogus gali būti aktualus šiam klientui dabar?”. Tam reikia daugiau nei vardo, pareigų ir įmonės. Reikia paskutinio kontakto, intereso lygio, rinkos konteksto, kalbų, sektoriaus, mobilumo, ankstesnių projektų ir aiškaus duomenų šaltinio.
Lietuvos rinka nėra begalinė. Geri finansų, technologijų, gamybos ar pardavimų vadovai atsiranda keliuose projektuose per kelerius metus. Jeigu sistema neprisimena ankstesnio pokalbio, agentūra praranda vieną svarbiausių savo pranašumų: santykį.
Kur DI padeda, o kur ne
Padeda rasti paslėptą atitikimą
Kandidatas gali neturėti tikslaus raktažodžio, bet turėti tinkamą patirtį. “Head of Operations”, “gamybos vadovas” ir “operacijų direktorius” skirtingose įmonėse gali reikšti labai artimus profilius. DI paieška gali ieškoti semantinio panašumo ir parodyti, kodėl profilis atsirado sąraše.
Padeda atnaujinti darbo eilę
Senos bazės problema nėra vien duomenų trūkumas. Problema ta, kad niekas nežino, nuo ko pradėti. DI gali pasiūlyti profilius peržiūrai: aukštos vertės kandidatai, pasenę kontaktai, galimai pasikeitusios pareigos, kandidatai, kuriuos verta vėl užkalbinti.
Nepakeičia konsultanto sprendimo
Atitikimas nėra vien įgūdžių suma. Kandidato motyvacija, reputacija, atlygio lūkestis ir santykis su rinka lieka žmogaus darbas. Gera sistema turi paaiškinti, o ne apsimesti, kad mato viską.
BDAR disciplina turi būti sistemoje
Kandidatų bazė be aiškių duomenų taisyklių greitai tampa rizika. EDPB gairės dėl sutikimo pabrėžia, kad sutikimas turi būti konkretus, informuotas ir aiškus. Atrankų agentūrai reikia žinoti, kodėl duomenys saugomi, kiek laiko ir kaip kandidatas gali juos valdyti.
Paprastas testas: ar sistemoje matote duomenų šaltinį, paskutinės komunikacijos datą ir kandidato pageidavimus? Jei ne, DI tik pagreitins tai, kas jau yra netvarkinga.
Kaip pradėti tvarkyti bazę
Neimkite visų įrašų iš karto. Pasirinkite vieną vertingą segmentą: pardavimų vadovai, gamybos vadovai, IT projektų lyderiai, finansų specialistai. Sutvarkykite pareigų pavadinimus, sektorius, lokaciją, kalbas ir paskutinį kontaktą. Tada paleiskite realią paiešką pagal aktyvų kliento poreikį.
Po to skaičiuokite ne profilių kiekį, o kokybę: kiek kandidatų buvo tinkami peržiūrai, kiek buvo šiltų kontaktų, kiek kandidatų nebūtumėte radę per įprastą raktažodžių paiešką. Šie skaičiai parodo, ar talentų fondas gyvas.
Yena vaidmuo
Yena sujungia kandidatų bazę, kliento projektus, LinkedIn profilių įtraukimą, DI paiešką ir trumpųjų sąrašų paruošimą. Tai leidžia konsultantui matyti ne tik atitikimą, bet ir paaiškinimą, duomenų šaltinį bei kitą veiksmą.
Pradėkite nuo Yena personalo atrankos sistemos arba skaitykite apie DI atrankos asistentą.