DI kandidatų paieškos įrankis nėra gražesnis CV filtras. Jis turi padėti konsultantui pradėti nuo geresnio kandidatų sąrašo, o ne nuo tuščio LinkedIn lango ir dar vienos Boolean formulės.
Kur prasideda DI kandidatų paieškos įrankio vertė
Vertė prasideda tada, kai sistema supranta darbo užduotį, o ne tik pareigų pavadinimą. "Pardavimų vadovas" vienoje įmonėje reiškia naujų rinkų kūrimą, kitoje tik komandos administravimą. Kandidatų paieškos įrankis turi matyti skirtumą.
Todėl gera užklausa aprašo rezultatą, rinką, komandą, klientų tipą ir privalomus kriterijus. Tada DI gali ieškoti patirties signalų, kurie dažnai neatsispindi viename raktažodyje.
Kokias užduotis galima patikėti sistemai
DI kandidatų paieškos įrankis ypač naudingas pirmoms proceso valandoms. Jis gali greitai pateikti kandidatų kryptį ir padėti suprasti, ar rinka reali, ar kriterijai per siauri.
- Sukurti paieškos signalus iš pozicijos aprašymo.
- Rasti pasyvius kandidatus pagal panašią patirtį.
- Suskirstyti kandidatus pagal atitikimą.
- Paaiškinti, kodėl kandidatas pateko į sąrašą.
- Pasiūlyti paieškos korekciją po konsultanto atsiliepimo.
Ko negalima automatizuoti aklai
Negalima automatizuoti pasitikėjimo. Kandidatas atsako žmogui, kuris supranta jo karjeros kontekstą. Jei žinutė atrodo kaip masinė kampanija, atsakymo nebus.
Taip pat negalima aklai automatizuoti atmetimo. HR ir įdarbinimo sistemos yra jautri AI taikymo sritis, todėl paaiškinamumas ir žmogaus peržiūra turi būti integruoti į procesą.
DI kandidatų paieškos įrankis turi būti konsultanto greitintuvas, ne sprendimų teisėjas.
Kaip matuoti, ar įrankis veikia
Nematuokite tik kandidatų skaičiaus. Blogas įrankis gali rasti šimtą netinkamų žmonių. Matuokite, kiek pirmo sąrašo kandidatų konsultantas nori realiai peržiūrėti, kiek jų pasiekiami ir kiek pokalbių prasideda.
Paprastas tikslas pirmai savaitei: per vieną sudėtingą poziciją sutaupyti bent pusę rankinės paieškos laiko ir gauti aiškų trumpąjį sąrašą, kurį galima parodyti klientui.
Yena agentūroms
Yena Sourcer veikia kartu su kandidatų baze, duomenų papildymu ir outreach kampanijomis. Tai svarbu, nes sourcing rezultatas turi gyventi toje pačioje sistemoje kaip kandidato istorija.
Agentūrai tai reiškia mažiau fragmentacijos ir daugiau pakartotinai panaudojamo žinojimo.
Dažniausi klausimai
Ar DI kandidatų paieškos įrankis tinka executive search?
Taip, jei jis paaiškina atitikimą ir leidžia konsultantui koreguoti kriterijus. Executive search kontekstas negali būti vertinamas tik pagal pareigų pavadinimą.
Kiek duomenų reikia pradžiai?
Pakanka pozicijos aprašymo, rinkos, kelių must-have kriterijų ir kelių pavyzdžių, kurie klientui atrodo tinkami arba netinkami.
Ar galima siųsti automatines žinutes visiems rastiems kandidatams?
Techniškai galima, bet tai bloga praktika. Pirmą sąrašą turėtų peržiūrėti konsultantas, o žinutės turi turėti aiškų asmeninį kontekstą.
Šaltiniai ir rinkos kontekstas
- European Commission: AI Act
- Cedefop: Labour and Skills Shortage Index
- EURES: Lithuania labour market information
Kitas žingsnis
Paleiskite DI kandidatų paieškos įrankį vienai sunkiai pozicijai ir palyginkite rezultatą su rankine paieška.