Įsivaizduokite: ieškote patyrusio komercijos direktoriaus Vilniuje. Skelbimas paskelbtas, atsiliepimų nedaug ir nė vienas netinkamas. Geriausias kandidatas šiam postui šiuo metu dirba pas konkurentą, aktyviai neplanuoja keisti darbo ir retai skaito žinutes iš nepažįstamų žmonių. Tačiau jis pasiekiamas — jei kreipsitės tinkamu būdu.
Tai ne išimtis. Pasak LinkedIn Talent Solutions, apie 70 % profesionalų bet kuriuo metu laikomi pasyviais kandidatais — žmonėmis, kurie aktyviai nesiteikia, tačiau yra pasiruošę išklausyti gerą pasiūlymą. Lietuvos darbo rinkoje, kur kandidatų telkinys yra nedidelis, šis segmentas yra ypač svarbus.
Kodėl geriausi žmonės aktyviai neieško darbo
Pasyvūs kandidatai nesiteikia ne todėl, kad jiems neįdomu augti, o todėl, kad jiems to nereikia. Jie yra įdarbinti, vertinami ir patys nesiieško geresnės vietos. Pokytis įvyksta, kai kas nors pasiūlo konkretią galimybę.
Lietuvoje tai ypač ryšku aukštesniojo ir vidurinio lygio vadovų, IT, finansų ir gamybos sektoriuose. Oficialiosios statistikos portalas rodo, kad nedarbas Lietuvoje pastaraisiais metais išlieka žemas — tai reiškia, kad labiausiai paklausūs specialistai yra įdarbinti ir aktyviai nesidairo. Todėl skelbimai darbo portaluose ir didesni biudžetai skelbimams neišsprendžia problemos: pasiekiamas tik aktyvusis 30 %.
"Sunkiausiai užpildomos pozicijos ne visada yra tos, kurioms keliami aukščiausi reikalavimai. Jos yra pozicijos, kur geriausi kandidatai darbo neieško — juos reikia rasti."
Kur Lietuvoje rasti pasyvius kandidatus
Pasyvūs kandidatai nėra paslėpti — jie tiesiog nėra ten, kur skelbiami laisvos darbo vietos. Yra keletas kanalų, kuriuose juos galima rasti.
LinkedIn išlieka pagrindinis profesinis tinklas ir Baltijos šalyse. Žmonės palaiko savo profilius, dalijasi pramonės naujienomis ir dalyvauja diskusijose, net jei darbo neieško. Tai aplinka, kurioje kompetentingas sourceris gali identifikuoti žmones pagal patirtį, pareigybę ir sektorių.
Šakų bendruomenės ir renginiai — Lietuvoje veikia aktyvios profesinės asociacijos ir LinkedIn grupės finansų, IT, logistikos, rinkodaros ir kitose srityse. Šiose bendruomenėse žmonės dalijasi žiniomis, o ne ieško darbo — būtent todėl jos vertingos atrankoje.
Jūsų pačių ATS duomenų bazė — kandidatai, dalyvavę atrankos procese prieš dvejus ar trejus metus ir nepasirinkti, niekur nedingo. Jie profesiškai išaugo ir gali visiškai atitikti naują pareigybę. Tai segmentas, kurį daugelis agentūrų naudoja mažiau nei galėtų.
Rekomendacijos iš pirmos eilės kontaktų — jei jūsų konsultantui yra geras profesinis tinklas, dažnai greičiausias kelias pas pasyvų kandidatą yra per bendrą pažįstamą. Šio kanalo visiškai automatizuoti negalima, tačiau jį galima struktūrizuoti.
Aktyvūs vs. pasyvūs kandidatai: požiūrio skirtumai
Darbas su pasyviais kandidatais reikalauja kitokio požiūrio nei atsiliepimų apdorojimas. Pagrindinis skirtumas: aktyvus kandidatas nori darbo, pasyvus — nori įdomaus pokalbio.
| Aspektas | Aktyvus kandidatas | Pasyvus kandidatas |
|---|---|---|
| Motyvacija | Aktyviai ieško darbo | Dirba, atviras pokalbiui |
| Pirmojo kontakto forma | Paraiška dėl laisvos darbo vietos | Konsultanto iniciatyva |
| Žinutės tonas | Gali būti tiesesnis | Personalizuotas, konkretus, pagarbus |
| Proceso tempas | Dažnai greitesnis | Ilgesnis — reikia pasitikėjimo |
| Kanalai | Darbo portalai, el. paštas | LinkedIn, rekomendacijos, ATS duomenų bazė |
| Atrankos kokybė | Priklauso nuo paraiškų kiekio | Dažnai aukštesnė — tikslingai rastas |
Pirmosios žinutės principai: personalizacija, ne masinė siuntinėjimas
Bendra LinkedIn žinutė — "Sveiki! Esu atrankos konsultantas ir turiu įdomų pasiūlymą" — pasyvaus kandidato nepasieks. Jis tokias žinutes gauna reguliariai ir ignoruoja.
Veiksminga pirmoji žinutė pasyviam kandidatui remiasi trimis principais. Pirma, konkretumas: žinutė turi būti susijusi su konkrečia pareigybe, konkrečia įmone arba konkrečiu iššūkiu. Antra, tinkamumas: žinutėje turi būti nurodyta, kodėl būtent šis žmogus buvo pasirinktas susisiekti — ne visi kviečiami. Trečia, pagarba jo laikui: žinutė turi būti trumpa, aiški ir su vienu konkrečiu klausimu arba pasiūlymu.
Atsako rodiklių požiūriu — geriausios agentūros praneša apie 25–45 % atsako lygį iš personalizuotų pasyvių kandidatų kreipinių, palyginti su 5–15 % iš bendrų masinių žinučių. Skirtumas yra reikšmingas.
"Pasyvus kandidatas neatsiliepia į laisvą darbo vietą — jis atsiliepia į patikimą žmogų, kuris jį supranta ir siūlo kažką konkretaus."
Kaip DI padeda rasti ir suranguoti pasyvius kandidatus
Dirbtinis intelektas nekeičia pasyvių kandidatų užkalbinimo logikos, tačiau žymiai pagreitina tą dalį, kurioje konsultantas kitaip praleistų valandas: profilių paiešką, filtravimą ir reitingavimą.
Tradiciškai konsultantas kuria Boolean paieškos užklausą, peržiūri šimtus profilių ir pats sprendžia, kas tinka. Su geru DI sourcing įrankiu galima kitaip: apibūdinant pareigybę natūralia kalba — "Rask žmones Lietuvoje ar Baltijos šalyse, kurie yra vadovavę B2B pardavimų komandoms gamybos sektoriuje, turi patirties C lygio derybose ir galėtų būti pasiruošę naujam iššūkiui" — sistema grąžina struktūrizuotą sąrašą, kuriame kiekvienas kandidatas yra įvertintas pagal atitikimą.
Konsultantas gauna ne tuščią lapą, o pradinį tašką: dešimt žmonių, kuriuos verta peržiūrėti, su aiškiu pagrindžimu kiekvienam. Tai atlaisvina laiką pokalbiui, o ne paieška.
Yena platforma veikia lygiai pagal šį principą — integruotas sourceris randa kandidatus pagal pareigybės aprašą, suranguoja juos pagal atitikimą ir leidžia konsultantui sutelkti dėmesį į kontaktą, o ne paiešką. Daugiau apie šį požiūrį skaitykite LinkedIn kandidatų paieška su DI.
BDAR ir etika užkalbinant pasyvius kandidatus
Pasyvių kandidatų užkalbinimas Lietuvoje vyksta pagal BDAR — Bendrąjį duomenų apsaugos reglamentą. Pagrindinis klausimas: ar yra teisinis pagrindas asmens duomenų tvarkymui ir kreipiniui?
LinkedIn aplinkoje komunikacija per InMail ar ryšio užklausą yra priimtina, nes pati platforma skirta profesiniam tinklui kūrimo. Jei kandidatas jau yra jūsų ATS sistemoje ir davė sutikimą, komunikacija tiesiogiai palaikoma. Svarbiausia — jei kandidatas prašo ištrinti duomenis arba nenori tolesnio kontakto, ši valia turi būti nedelsiant gerbiama.
Gera praktika: segmentuoti duomenų bazę pagal sutikimo datą ir reguliariai peržiūrėti, kurie kontaktai yra "aktyvūs" BDAR požiūriu. Tai leidžia kreiptis saugiai ir profesionaliai. Daugiau apie duomenų bazės valdymą skaitykite kandidatų duomenų bazės vadove atrankų agentūroms.
Dažnai užduodami klausimai
Kaip pradėti užkalbinti pasyvius kandidatus, jei duomenų bazė yra pasenusi?
Pradėkite nuo to, kas prieinama: LinkedIn paieška pagal sektorių ir pareigybę, rekomendacijos iš esamų kontaktų, dalyvavimas šakos renginiuose. Lygiagrečiai verta atlikti duomenų bazės auditą — dažnai kandidatai iš prieš dvejus ar trejus metus yra pasiruošę naujam pokalbiui. Svarbu: prieš kreipdamiesi patikrinkite BDAR sutikimo statusą.
Kaip dažnai reikėtų kreiptis į pasyvų kandidatą, jei negaunate atsakymo?
Gera praktika — ne daugiau kaip du ar trys kartai vieno proceso metu su bent savaitės pertrauka tarp žinučių. Jei atsakymo nėra, pažymėkite tai savo sistemoje ir grįžkite po šešių mėnesių su nauju kontekstu. Masiniai priminimai pasyviam kandidatui sukuria neigiamą įspūdį.
Ar DI gali visiškai pakeisti konsultantą užkalbinant pasyvius kandidatus?
Ne. DI padeda rasti ir suranguoti kandidatus pagal atitikimą, tačiau pats kontaktas — žinutės rašymas, skambutis, pokalbis — vis tiek reikalauja žmogaus. Pasyvus kandidatas reaguoja į autentišką, personalizuotą komunikaciją, o ne automatizuotą laišką. DI yra įrankis, o ne pakaitalas.
Kokie yra dažniausi klausimai užkalbinant pasyvius kandidatus?
Dažniausiai: per bendra žinutė be konkretaus konteksto, žinutė apie laisvą darbo vietą be įmonės pavadinimo ar detalių, per dažnas pakartotinis kreipimasis ir neteisingo kanalo pasirinkimas. Pasyvus kandidatas turi pajusti, kad buvo pasirinktas tikslingai — ne kaip vienas iš šimtų.
Jei norite sužinoti daugiau apie tai, kaip DI atrankos asistentas padeda kasdien, arba ištirti Yena kandidatų sourcing įrankius, tai yra geri kiti žingsniai.
Pasyvių kandidatų užkalbinimas nėra magija — tai sistemingas darbas su tinkamais įrankiais, aiškiu požiūriu ir pagarba kandidato laikui. Tas, kuris tai įvaldo, gauna prieigą prie 70 % talentų, kurie niekada nesiteikia patys.
Išbandykite Yena sourcing nemokamai — pradėkite kandidatų paiešką ir patikrinkite, kaip greitai galima rasti tinkamus pasyvius kandidatus jūsų rinkoje.