Geri kandidatai nedingo. Jie tiesiog nebėra paraiškų eilėje. Jie dirba, gauna pasiūlymus per pažįstamus, ignoruoja bendrines LinkedIn žinutes ir atsako tik tada, kai kreipimasis atrodo tikslus.
Tai svarbus pokytis Lietuvos atrankų rinkoje. Jeigu procesas prasideda nuo darbo skelbimo ir laukimo, matote tik mažą rinkos dalį. Vadovų, technologijų, finansų ir pardavimų pozicijose stipriausi žmonės dažnai nėra aktyvūs kandidatai. Juos reikia rasti.
Keturios bėdos, kurios kartojasi agentūrose
Pirma: geri kandidatai nebekandidatuoja. Skelbimas gali atnešti srautą, bet ne visada kokybę. LinkedIn Talent Blog daug rašo apie pasyvius kandidatus, o mažesnėse rinkose tai dar aiškiau: gerus žmones dažniau pasiekia tiesioginė, konkreti žinutė.
Antra: kandidatų bazė sensta. ATS turi daug profilių, bet konsultantas vis tiek pradeda nuo LinkedIn. Nes senas CV neatsako į klausimą, ar žmogus vis dar tinkamas, ar jo pareigos pasikeitė, ar jis šiuo metu atviras pokalbiui.
Trečia: LinkedIn brangsta. LinkedIn Recruiter gali būti naudingas, bet mažai agentūrai tai rimtas biudžeto klausimas. Jeigu visa kandidatų paieška priklauso nuo brangių licencijų, augimas tampa trapus.
Ketvirta: Boolean paieška lėta. Boolean vis dar veikia. Bet kai kiekvienai pozicijai reikia iš naujo kurti operatorius, sinonimus ir išimtis, atrankos specialistas tampa paieškos techniku, o ne konsultantu.
Naujas pradžios taškas: aprašyti žmogų, kurio ieškote
Vietoj ilgos užklausos su pareigų pavadinimais galima pradėti natūralia kalba: “Rask žmones Lietuvoje ar Baltijos šalyse, kurie valdė B2B SaaS pardavimų komandą, dirbo su Vakarų Europos klientais ir galėtų tikti komercijos vadovo rolei.”
Gera DI paieška tokį aprašymą paverčia kandidato profiliu, ieško pagal prasmę, paaiškina, kodėl žmogus atsirado sąraše, ir leidžia konsultantui greičiau atskirti “įdomu” nuo “tikrai skambinti”. Sprendimas lieka žmogui. Bet pradinis sąrašas nebekuriamas nuo nulio.
ATS lieka svarbus, bet jo vaidmuo keičiasi
ATS vis dar reikalingas: statusai, interviu, kliento komentarai, duomenų tvarka, BDAR disciplina. Tačiau didžiausia problema dažnai yra prieš ATS etapą. Kandidatas dar nepateikė paraiškos. Jį reikia surasti, papildyti kontekstą ir užkalbinti taip, kad žmogus norėtų atsakyti.
Todėl Yena žinutė nėra “dar vienas ATS”. Yena yra darbo aplinka, kur nuosava kandidatų paieškos technologija, duomenų papildymas, LinkedIn plėtinys, kampanijos, ATS ir CRM veikia kartu. Paieška be proceso virsta chaosu. Procesas be paieškos virsta tuščia lentele.
Ką išbandyti šią savaitę
Pasirinkite vieną poziciją, kur skelbimai neatneša tinkamų kandidatų. Prieš perkant dar vieną kanalą, padarykite tris veiksmus: patikrinkite seną bazę, aprašykite idealų kandidatą natūralia kalba ir paruoškite 2-3 skirtingas žinutes pagal kandidatų segmentus.
Tada matuokite. Kiek kandidatų atėjo iš paraiškų? Kiek rasta iš senos bazės? Kiek per aktyvią paiešką? Kiek atsakė dėl konkrečios, ne šabloninės žinutės? Šie skaičiai greitai parodo, ar rinka iš tiesų tuščia, ar tiesiog ieškoma per siaurai.
Kur padeda Yena
Yena padeda pradėti nuo kandidatų radimo. Nuosavas sourcer randa profilius, enrichment papildymai atnaujina kontekstą, LinkedIn plėtinys įtraukia kandidatus į darbo aplinką, kampanijos padeda užkalbinti segmentus, o ATS/CRM išlaiko visą istoriją vienoje vietoje.
Toliau skaitykite apie kandidatų duomenų bazę kaip gyvą talentų fondą ir LinkedIn kandidatų paiešką su DI.