Trys agentūros pasiūlė tą pačią kainą — 20% nuo metinio atlyginimo. Viena atsiuntė tris tinkamus kandidatus per savaitę. Kita — vieną per mėnesį, ir tas neatitiko net pusės reikalavimų. Kaina ekrane atrodė identiška. Rezultatas buvo visiškai skirtingas — ir tą skirtumą sunku pamatyti iki tol, kol jau sumokėta avansinė sutartis.
Įdarbinimo agentūros pasirinkimas 2026 metais nėra vien kainos klausimas. Tai — proceso, kandidatų fondo ir atsakomybės klausimas. Šiame straipsnyje — kaip vertinti kainodarą, ko paklausti prieš pasirašant, kokios vėliavėlės rodo bėdą ir kada vidinė DI paieška gali būti geresnis pasirinkimas nei agentūra.
Kokie yra pagrindiniai įdarbinimo agentūrų kainodaros modeliai?
Įdarbinimo agentūros paprastai dirba pagal du modelius: sėkmės mokestį (contingency), kai mokama tik po sėkmingo įdarbinimo, ir avansinį mokestį (retained), kai dalis sumos sumokama iš anksto, nepriklausomai nuo rezultato. Sėkmės mokestis dažniau taikomas masinėms pozicijoms, avansinis — vadovų ir retų specialistų paieškai.
Sėkmės mokesčio modelis atrodo mažiau rizikingas užsakovui, tačiau turi savo trūkumą: kelios agentūros vienu metu konkuruoja dėl to paties mandato, todėl kiekviena skuba, o ne gilinasi. Avansinis modelis reikalauja didesnio pasitikėjimo agentūra iš anksto, bet dažniausiai duoda didesnį agentūros įsipareigojimą ir kruopštesnį darbą.
Ko paklausti agentūros prieš pasirašant sutartį?
Prieš pasirašant sutartį būtina paklausti trijų dalykų: kiek laiko vidutiniškai užtrunka panašios pozicijos užpildymas, kokia garantija taikoma, jei kandidatas išeina per pirmus mėnesius, ir ar mokestis skaičiuojamas nuo bazinio, ar nuo viso kompensacijos paketo, įskaitant premijas.
Taip pat verta pasiteirauti, kiek rekruterių realiai dirbs su jūsų pozicija ir ar agentūra naudoja tik savo esamą duomenų bazę, ar aktyviai vykdo naują paiešką kiekvienam mandatui. SHRM pataria reikalauti aiškaus proceso aprašymo raštu — žodinis pažadas „mes rasime greitai" retai atitinka realų rezultatą.
„Pirmas klausimas, kurį užduodu bet kuriai agentūrai: parodykite man tris paskutinius panašaus lygio įdarbinimus ir kiek laiko jie užtruko. Jei atsako neaiškiai, tai jau atsakymas." — Personalo direktorius, gamybos sektorius
Kuo skiriasi bendra ir specializuota (nišinė) įdarbinimo agentūra?
Bendra agentūra dirba su plačiu pozicijų spektru — nuo administracijos iki gamybos — ir turi didelę, bet mažiau gilią kandidatų duomenų bazę. Specializuota agentūra sutelkta į vieną sritį, pavyzdžiui, IT ar finansus, ir dažniausiai turi asmeniškai pažįstamą, aktyvų tinklą toje konkrečioje nišoje.
| Kriterijus | Bendra agentūra | Specializuota agentūra |
|---|---|---|
| Kandidatų fondo plotis | Platus, bendrinis | Siauras, gilus |
| Vidutinė kaina | Dažniausiai žemesnė | Dažniausiai aukštesnė |
| Tinka | Masinėms, standartinėms pozicijoms | Vadovų, retų specialybių paieškai |
| Rizika | Paviršutiniškas vertinimas | Priklausomybė nuo kelių žmonių |
Kokie raudoni vėliavėlės rodo, kad agentūra neverta pasitikėjimo?
Aiškiausi įspėjimo ženklai — agentūra nenori pateikti ankstesnių klientų rekomendacijų, siunčia CV be jokio pritaikyto pristatymo laiško, ar spaudžia priimti sprendimą per 24 valandas be papildomo laiko pagalvoti. Skubinimas dažnai reiškia, kad agentūra siunčia tuos pačius kandidatus keliems klientams vienu metu.
Kitas signalas — agentūra negali paaiškinti, kodėl konkretus kandidatas atitinka jūsų mandatą, išskyrus bendrą frazę „turi patirties šioje srityje". CIPD rekomenduoja reikalauti trumpo pagrindimo prie kiekvieno pateikto kandidato — jei agentūra to nedaro sistemingai, tai rodo paviršutinišką atrankos procesą, o ne trūkumą laiko.
Kada verčiau rinktis vidinę DI pagrįstą paiešką, o ne agentūrą?
Vidinė DI pagrįsta paieška apsimoka, kai pozicijos kartojasi, samdymas vyksta reguliariai ir yra bent vienas žmogus komandoje, galintis skirti laiko procesui. Agentūra lieka geresnis pasirinkimas vienkartinėms, konfidencialioms arba itin siauros specializacijos paieškoms, kur reikalingas asmeninis, ilgai kauptas tinklas.
Sąžiningai: Yena nėra agentūra ir jos nepakeičia ten, kur vertė kyla iš derybų patirties, asmeninio pasitikėjimo tinklo ar rizikos perėmimo (agentūra dažnai garantuoja pakaitalą, jei kandidatas neišsilaiko). Yena vertė — greitis ir apimtis kasdienėje paieškoje, kurią dabar dažnai atlieka pati agentūra viduje, o ne alternatyva jos paslaugoms. Tiesą sakant, dalis agentūrų jau naudoja panašius DI sourcing įrankius savo pačių darbe, kad greičiau surinktų pirminį kandidatų sąrašą.
Agentūra parduoda garantiją ir tinklą. DI įrankis parduoda greitį pirminiame etape. Klausimas nėra „agentūra ar DI" — klausimas yra, kiek kartų per metus jums reikia užpildyti tą pačią rolę.
Kaip įvertinti agentūros rezultatus po pirmų trijų mėnesių?
Agentūros rezultatus po trijų mėnesių geriausia vertinti pagal tris skaičius: kiek kandidatų iš viso pateikta, kiek jų pasiekė pokalbio etapą ir kiek galiausiai gavo pasiūlymą. Jei santykis tarp pateiktų ir pokalbį pasiekusių kandidatų yra žemas, problema greičiausiai yra atrankos kokybėje, o ne kandidatų fonde.
Verta taip pat sekti komunikacijos istoriją vienoje vietoje, pavyzdžiui, rekrutavimo CRM sistemoje, kad būtų aišku, kurie kandidatai jau buvo svarstyti anksčiau ir su kuo agentūra jau turėjo kontaktą. Duomenų apie kandidatus tikslumas taip pat svarbus — duomenų papildymo kokybė tiesiogiai veikia, kiek greitai agentūra ar vidinė komanda gali pasiekti tinkamą žmogų. Plačiau apie atrankos proceso struktūrą skaitykite kandidatų atrankos gide.
Dažnai užduodami klausimai
Koks yra įprastas įdarbinimo agentūros mokestis Lietuvoje?
Dažniausiai naudojamas sėkmės mokesčio (contingency) modelis, kai agentūra ima nuo 15% iki 25% naujo darbuotojo metinio bruto atlyginimo, mokamo tik po sėkmingo įdarbinimo. Retesnėms ar vadovų pozicijoms taikomas avansinis (retained) modelis su dalimi mokesčio sumokama iš anksto.
Ar reikia mokėti agentūrai, jei kandidatas išeina po dviejų mėnesių?
Priklauso nuo sutarties garantijos laikotarpio. Dauguma agentūrų sutartyse numato 3–6 mėnesių garantiją: jei kandidatas išeina anksčiau, agentūra arba grąžina dalį mokesčio, arba ieško pakaitalo nemokamai. Prieš pasirašant būtina patikrinti šią sąlygą raštu.
Kuo skiriasi bendra ir specializuota įdarbinimo agentūra?
Bendra agentūra dirba su plačiu pozicijų spektru ir dažniausiai turi didesnę, bet mažiau gilią kandidatų duomenų bazę. Specializuota (nišinė) agentūra sutelkta į vieną sritį, pavyzdžiui, IT ar finansus, ir turi gilesnį, asmeniškai pažįstamą tinklą toje konkrečioje srityje.
Kada verčiau rinktis vidinę DI paiešką, o ne agentūrą?
Vidinė DI paieška apsimoka, kai įmonė samdo reguliariai, pozicijos kartojasi ir yra bent vienas žmogus, galintis prižiūrėti procesą. Agentūra lieka geresnis pasirinkimas retiems, konfidencialiems arba labai siauros specializacijos atvejams, kur reikalingas asmeninis tinklas.
Kaip per pirmą mėnesį suprasti, ar agentūra veikia gerai?
Stebėkite tris rodiklius: kiek tinkamų kandidatų atsiunčiama per savaitę, kiek jų pasiekia pokalbio etapą ir kaip greitai agentūra reaguoja į grįžtamąjį ryšį apie CV kokybę. Jei po trijų savaičių tinkamų kandidatų srautas neauga, tai signalas peržiūrėti sutartį arba komunikaciją.
Svarstote, ar jūsų komandai reikia agentūros, ar užtenka geresnio įrankio? Sužinokite apie Yena sourcing agentą — pamatykite, kiek kandidatų galite rasti patys, prieš pasirašydami metinę sutartį su agentūra.