LinkedIn nėra problema. Problema atsiranda tada, kai visas sourcing procesas priklauso nuo vieno šaltinio, vienos licencijos ir tų pačių filtrų. Lietuvos rinkoje tai greitai veda prie tų pačių kandidatų, tų pačių žinučių ir mažėjančio atsako.
Kodėl vienas šaltinis tampa rizika
Kai visi recruiteriai ieško toje pačioje vietoje, kandidatai gauna panašias žinutes. Tada net gera rolė gali atrodyti kaip dar vienas masinis kreipimasis. Be to, ne visi tinkami kandidatai turi tvarkingą LinkedIn profilį ar aktyviai jį atnaujina.
Alternatyva turi ne pakeisti LinkedIn, o išplėsti paiešką: savo duomenų bazė, vieši signalai, ankstesni kandidatai ir tikslus kontaktų papildymas.
Pirmiausia tikrinkite savo bazę
Kandidatas, kuris jau buvo kalbintas, yra vertingesnis už šaltą profilį. Jūs žinote jo kontekstą, jis žino jūsų agentūrą, o pokalbis prasideda ne nuo nulio.
Jei kiekviena nauja paieška prasideda nuo jūsų bazės, LinkedIn tampa papildomu kanalu, o ne vieninteliu išsigelbėjimu.
- silver medalist kandidatai iš ankstesnių konkursų
- kandidatai, kurie prieš metus nebuvo pasiruošę pokyčiui
- profilių atnaujinimas tik tiems, kurie tikrai atitinka rolę
DI padeda rasti netiesioginius atitikimus
Žmogus gali būti tinkamas rolei net jei jo pareigų pavadinimas nesutampa su jūsų filtru. Tai dažna problema B2B pardavimuose, technologijose ir vadovų paieškoje. DI paieška vertina patirties logiką, ne tik žodžius.
Tai ypač naudinga Lietuvos rinkoje, kur kandidatai dažnai turi mišrią patirtį ir pareigybių pavadinimai nėra standartizuoti.
Kaip vertinti alternatyvą
Skaičiuokite ne kiek profilių rasta, o kiek kokybiškų pokalbių prasidėjo. Geras sourcing įrankis turi sumažinti laiką iki sąrašo, sumažinti rankinį darbą ir padėti paruošti geresnį outreach.
Jei naujas procesas padeda rasti bent kelis stiprius kandidatus, kurių LinkedIn filtras nerodė, jis jau kuria vertę.
Išplėskite sourcing už LinkedIn ribų
Yena padeda pradėti nuo rolės brifo ir rasti kandidatus keliuose šaltiniuose.
Sužinoti daugiauKą iš tikrųjų reikia palyginti
Patikrinkite, ar sprendimas padeda rasti pasyvius kandidatus ir susieti panašią patirtį, o ne tik rodo didesnį profilių skaičių. Įvertinkite paieškos paaiškinamumą, šaltinius, dublikatų kontrolę ir tai, ar komanda mato ankstesnį kontaktą. Gera alternatyva turi paaiškinti, kodėl profilis pateko į paiešką, kokia informacija dar nepatvirtinta ir kokį klausimą verta užduoti žmogui.
Palyginimą pradėkite nuo vienos tikros Lietuvos rinkos vakansijos. Užrašykite rezultatą, kurį naujas darbuotojas turės pasiekti, privalomą patirtį, priimtinus gretimus profilius ir sąlygas, kurių negalima pakeisti. Tada kiekvienam įrankiui duokite tą patį briefą. Skaičiuokite ne rastų eilučių kiekį, o naujų tinkamų profilių skaičių, laiką iki pirmos prasmingos peržiūros ir kiek rezultatų rekrutuotojas atmetė dėl akivaizdaus neatitikimo.
Jei įrankis žada ryšį su LinkedIn, išsiaiškinkite faktinį veikimo būdą ir naudojimo taisykles. Šiame vadove nereikėtų žadėti LinkedIn API ar automatinio kvietimų siuntimo. Rekrutuotojas turi kontroliuoti, kam ir kodėl rašo. Patikrinkite, ar paslauga nekuria klaidingo įspūdžio, kad viešas profilis reiškia sutikimą gauti bet kokį pranešimą. Kandidato pasirinkimai ir prašymas nebekontaktuoti turi būti gerbiami.
- naujų kandidatų kokybė pagal tą pačią vakansiją
- paieškos priežasties ir šaltinio matomumas
- kontaktų istorija bei dublikatų kontrolė
- aiškus kelias nuo sourcing iki atrankos
- naudojimo ribos ir žmogaus patikra
- eksportas bei prieigos panaikinimas
- leistinas veiksmų būdas prieš pradedant
- žmogaus peržiūra prieš kiekvieną kontaktą
Sourcing pirmas, sistema po to
Yena galima vertinti kaip aktyvaus kandidatų gavimo darbo vietą. Kai žmogus susidomi, ATS arba recruiting CRM palaiko etapus, užduotis ir komandos atmintį. Tai skiriasi nuo sprendimo, skirto pirmiausia paraiškoms administruoti. Jei didžiausia jūsų problema yra ne CV apdorojimas, o tinkamų žmonių suradimas ir pirmas pokalbis, bandymas turi prasidėti būtent nuo šio tarpsnio.
Prieš pirkdami išbandykite vieną savaitę su aiškiai užrašyta hipoteze. Pavyzdžiui, ieškote gamybos vadovo, kuris valdė kelių pamainų komandą ir dirbo su tarptautiniu klientu, tačiau jo pareigų pavadinimas gali būti kitoks. Po bandymo palyginkite atsakymus, tinkamumą, rankinius veiksmus ir kandidatų patirtį. Pašalinkite tai, kas neveikia, užuot aklai pridėję dar vieną įrankį.
Iš anksto užrašykite, kokiu rezultatu bandymas bus sėkmingas. Vienai komandai pakaks penkių naujų tinkamų profilių ir dviejų prasmingų pokalbių; kitai reikės greitesnio rinkos žemėlapio. Vertinimo riba turi būti susieta su konkrečiu darbu, ne su pardavėjo demonstracijos tempu. Jei rekrutuotojai negali pakartoti paieškos ar suprasti jos logikos, funkcijų gausa nekompensuos prasto naudojimo.
- vienas realus Lietuvos rinkos mandatas
- raštu apibrėžta paieškos hipotezė
- naujų tinkamų profilių ir pokalbių matas
- rankinių žingsnių bei klaidų fiksavimas
Kaip tikrinti santykių kontekstą
Į bandymą įdėkite tris senesnius įrašus: žmogų, su kuriuo jau kalbėjotės, kandidatą, kuris atsisakė ankstesnio pasiūlymo, ir dublikatą iš kito šaltinio. Patikrinkite, ar matyti data, savininkas, pokalbio priežastis bei sutarti tolesni veiksmai. Jei viską reikia susirasti asmeniniame faile, alternatyva nepadeda komandai dirbti kartu.
Santykių istorija nėra leidimas saugoti informaciją be tikslo. Įraše laikykite tik tai, ko reikia konkrečiam profesiniam veiksmui: kontaktą, šaltinį, kandidato nurodytą pageidavimą ir proceso būseną. Pašalinkite spėjimus apie šeimą, sveikatą ar asmenines aplinkybes. Tokie duomenys nepadeda spręsti vakansijos ir gali sukurti bereikalingą riziką.
Sprendimo vartai paprasti: jei kolega per kelias minutes gali suprasti, kas jau įvyko ir ko klausti toliau, istorija veikia. Jei jis turi dar kartą klausti kandidato to paties arba negali nustatyti, ar kontaktas leistinas, pirmiausia tvarkykite procesą, o ne didinkite duomenų bazę.
Kas gali nepavykti ir kada rinktis kitą sprendimą
Alternatyva nepadės, jei briefas miglotas, rinkos riba per siaura arba komanda neturi laiko peržiūrėti rezultatų. Automatinis panašumo pasiūlymas gali praleisti gerą kandidatą, jei jo karjeros kelias netipiškas, o viešame profilyje trūksta raktinių žodžių. Todėl kiekvieną rekomendaciją tikrinkite pagal realius darbo įrodymus, o ne priimkite kaip galutinį įvertinimą.
Didelė įmonė, apdorojanti tūkstančius paraiškų per karjeros puslapį, gali teikti pirmenybę į inbound procesą orientuotam ATS. Maža search komanda, kuri daugiausia ieško pasyvių specialistų, turėtų atvirkščiai: pirmiausia tikrinti paiešką, kontaktų kontekstą ir žmogaus kontrolę. Sprendimo vartai turi būti aiškūs: nejudėkite toliau, jei nepavyksta paaiškinti šaltinio, pataisyti klaidos, eksportuoti duomenų ar sustabdyti nepageidaujamą kontaktą.
Vertinimo kriterijai prieš demonstraciją
Paprašykite tiekėjo parodyti ne iš anksto paruoštą pavyzdį, o jūsų vakansijos paiešką. Įrašykite, kiek laiko užtruko nuo brief pažymėjimo iki pirmo prasmingo profilio, kiek rezultatų turėjo aiškų paaiškinimą ir kiek jų teko atmesti. Vertinkite ir neigiamą rezultatą: sistema turi padėti suprasti, kodėl žmogus netinka, bet neturėtų jo automatiškai nuvertinti.
Patikrinkite kalbą, vietą ir gretimus pareigų pavadinimus. Lietuvos rinka maža, todėl tikslus raktažodis gali nerasti žmogaus, kuris tą patį darbą vadina kitaip. Reikia galėti išplėsti paiešką, išsaugoti užklausą, palyginti skirtingas hipotezes ir grįžti prie ankstesnės versijos. Jei keitimas sunaikina paieškos logiką, mokymasis tampa atsitiktinis.
Paklauskite, kas atsitinka kandidatui atsakius teigiamai, neigiamai arba visai neatsakius. Aiškiai pažymėkite, kas gali siųsti tolesnę žinutę, kada reikia sustoti ir kaip matomas ankstesnis kontaktas. Automatizavimas, kurio komanda nesupranta, gali padidinti pasikartojančių pranešimų riziką. Todėl kiekvieno kontakto priežastis turi būti matoma žmogui.
Palyginkite darbo rezultatus po kelių dienų, ne tik per pristatymą. Ar sourceris gali greitai rasti ankstesnį įrašą? Ar vadovas mato, kuo pagrįstas pasiūlymas? Ar kolega gali perimti mandatą? Atsakymai atskleidžia tikrąją vertę geriau nei mygtukų skaičius. Įtraukite trumpą komandos apklausą ir užrašykite, kur reikėjo apeiti sistemą.
Duomenų kontrolė yra pirkimo dalis. Iš anksto susitarkite, kokiu tikslu saugomas įrašas, kiek žmonių jį mato, kaip kandidatas gali prašyti ištaisymo ir kaip komanda apdoros pašalinimą. Patikrinkite eksportą suprantamu formatu, įskaitant šaltinį ir kontaktų istoriją. Jei eksportas neįmanomas arba neaišku, kas lieka pas tiekėją, testą laikykite nebaigtu.
Po piloto priimkite vieną iš trijų sprendimų: tęsti su apibrėžta užduotimi, pakartoti testą pakeitus hipotezę arba sustoti. Tęsti verta tik tada, kai rezultatas pagerėjo ir rekrutuotojai gali paaiškinti procesą. Kartoti verta, kai problema buvo briefas, o ne įrankis. Sustoti reikia, kai trūksta kontrolės, šaltinių ar patikimo perdavimo į atranką.
Palyginimo pavyzdys Lietuvos komandai
Tarkime, ieškote finansų vadovo augančiai paslaugų įmonei. Skelbimas surenka daug paraiškų, bet jose trūksta patirties valdant pinigų srautus keliuose padaliniuose. Pirmas žingsnis nėra dar vienas skelbimas. Aprašykite rezultatą, susidarykite įmonių ir pareigų žemėlapį, o tada ieškokite žmonių, kurie galėjo spręsti panašią problemą kitokiu titulu.
Pirmą paieškos bangą vertinkite pagal įrodymus: valdyto biudžeto mastą, atsakomybės apimtį, pokyčio rezultatą ir darbo aplinką. Viešas profilis gali neatsakyti į visus klausimus, todėl pažymėkite, ką reikia išsiaiškinti pokalbyje. Nerašykite žmogui, kad jis tikrai tinka. Parašykite, kokį darbo kontekstą pastebėjote ir kodėl norėtumėte pasikalbėti.
Jei žmogus atsako, išsaugokite jo atsakymą, pageidaujamą laiką ir kitą veiksmą. Jei atsisako, atskirkite jo aiškiai nurodytą priežastį nuo savo spėjimo. Jei neatsako, neverskite tylos neigiamu įrašu. Kiekvienas scenarijus padeda patikslinti kitą žinutę ar rinkos hipotezę, tačiau tik tada, kai komanda jį aprašo tiksliai.
Po kelių pokalbių perduokite tik patikrintą informaciją į ATS. Įrašykite, kas atsakingas už interviu, kokį klausimą jis turi atsakyti ir kuri detalė liko neaiški. Kandidatų paieškos sistema turėtų palengvinti perdavimą, bet ne užmaskuoti spragą. Vadovas turi matyti ne vien santrauką, o jos pagrindą.
Šis scenarijus leidžia objektyviai palyginti alternatyvas. Vienas įrankis gali turėti geresnį skelbimų srautą, kitas — gretimų profilių paiešką, trečias — aiškesnę kontaktų istoriją. Rinkitės pagal tai, kur prarandate daugiausia laiko. Jei daugiausia darbo tenka įvesti paraiškas, nebūtina rinktis sourcing sprendimo. Jei paraiškų mažai, o tinkami žmonės pasyvūs, svarbesnis bus kelias iki pirmo pokalbio.
Prieš pasirašydami susitarkite dėl riboto piloto, naudotojų atsakomybių ir duomenų išėjimo. Nustatykite datą, kada peržiūrėsite rezultatą, bei sąlygą, kada pilotas baigiamas. Sprendimas turi būti grįstas matuojamu pagerėjimu ir komandos gebėjimu paaiškinti veiksmus, o ne pažadu, kad technologija pati išspręs rinkos trūkumą.
Įtraukite ir nepatogų scenarijų: kandidatas pakeičia darbovietę, nurodo kitą kontaktavimo būdą arba paprašo pašalinti informaciją. Komanda turi žinoti, kas priima prašymą, kur užfiksuojamas sprendimas ir kaip užkertamas kelias naujam kontaktui iš seno sąrašo. Tą patį patikrinkite su dviem naudotojais, nes vienam žmogui aiški procedūra nebūtinai bus aiški visai komandai. Jei sistema negali parodyti pakeitimų istorijos, nekurkite papildomų privačių kopijų: sustabdykite pilotą ir įvertinkite riziką.
Dar vienas praktinis patikrinimas — perdavimo greitis. Paprašykite sourcerio perduoti profilį kolegai, kuris nebuvo demonstracijoje. Kolegai turi būti aišku, kokia vakansija, kokiu profesiniu faktu pagrįstas pasirinkimas, kas jau pasakyta kandidatui ir kokio atsakymo laukiama. Jei reikia aiškinti žodžiu, sistemoje trūksta konteksto. Užrašykite, kuriame žingsnyje kilo painiava, ir pakartokite bandymą tik ištaisę tą konkretų žingsnį. Tai patikimesnis būdas vertinti alternatyvą nei vienkartinis pardavėjo rodomas rezultatas.
Galiausiai išbandykite paiešką po kelių dienų. Grįžkite prie tos pačios vakansijos, pakeiskite vieną kriterijų ir pažiūrėkite, ar ankstesni rezultatai išlieka suprantami. Komanda turėtų atskirti naują hipotezę nuo seno sąrašo, matyti, kas jau kontaktuota, ir nekurti antro įrašo vien todėl, kad pasikeitė paieškos terminas. Jei tai pavyksta, įrankis padeda mokytis iš rinkos; jei ne, jis tik kaupia triukšmą.
Tokį bandymą pakartokite su kitu rekrutuotoju ir užrašykite sprendimą. Palyginkite ne tik greitį, bet ir paieškos paaiškinamumą, kandidato patirtį, duomenų kontrolę bei komandos pasitikėjimą procesu prieš priimdami galutinį sprendimą dabar.