Rekrutēšana Latvijā: kas tā ir un kā atrast kandidātus

Rekrutēšana ir organizēts darbs, lai konkrētam amatam atrastu, uzrunātu un izvērtētu cilvēkus. Tā var sākties ar pieteikumu, taču sarežģītām lomām bieži vajadzīga arī aktīva kandidātu meklēšana. Īsā atbilde: definējiet, kas amatam jāatrisina, sameklējiet cilvēkus ar atbilstošiem pierādījumiem, pārbaudiet neskaidro un tikai tad lemiet par nākamo soli.

Šis skaidrojums ir paredzēts darba devējiem, iekšējām personāla komandām un atlases aģentūrām Latvijā. Tas nav stāsts par vienu obligātu metodi. Rekrutēšanas process mainās atkarībā no amata, tirgus un tā, vai meklējat cilvēku savai komandai vai klienta mandātam.

Ko nozīmē “rekrutēšana”?

Rekrutēšana aptver darbības no vajadzības formulēšanas līdz sarunai ar kandidātu un lēmumam par turpmāko soli. Tajā var ietilpt vakances apraksts, pieteikumu apstrāde, aktīva meklēšana, uzruna, intervija un piedāvājums. “Personāla atlase” bieži tiek lietota ar līdzīgu nozīmi. Dažās organizācijās ar to vairāk saprot kandidātu izvērtēšanu, citās — visu atlases ciklu. Tāpēc nepaļaujieties uz vārdnīcas robežu: procesa sākumā nosauciet konkrētus posmus un atbildīgos.

Praktisks process darba devējam

1. Aprakstiet darba uzdevumu

Sāciet ar problēmu, kas jaunajam cilvēkam jāatrisina. Pierakstiet atbildības, sagaidāmo rezultātu, būtiskās prasmes, darba vidi un to, ko var apgūt pēc pievienošanās. Formulējiet arī pierādījumu, ko meklēsiet: piemēram, “vadījis maiņu komandu” ir pārbaudāmāks nekā “labs līderis”. Ja prasība nav būtiska lomas izpildei, izņemiet to no meklēšanas kritērijiem.

2. Izvēlieties meklēšanas kanālus

Sludinājums ir viens kanāls, nevis viss process. Izmantojiet pieteikumus, ieteikumus, profesionālos tīklus, publiskus profesionālos profilus, nozares kopienas un savu kandidātu bāzi. Aktīva meklēšana ļauj uzrunāt arī cilvēkus, kuri šobrīd neklikšķina uz darba sludinājumiem. Katram kanālam pierakstiet, ko tas palīdz noskaidrot un kādi ierobežojumi jāņem vērā.

Yena aktīvās kandidātu meklēšanas darba plūsma ir paredzēta kandidātu atrašanai un organizēšanai pirms nākamajiem atlases soļiem. Cilvēks pārskata atrasto informāciju un lemj, vai un kā uzrunāt kandidātu.

Ja vēlaties pirms īstas meklēšanas pārbaudīt pašu pieeju, izmēģiniet bezmaksas sourcing darba virsmu. Tā pārlūkprogrammā izveido Boolean vaicājumu no jūsu ievadītajiem amata nosaukumiem un variantiem, palīdz pierakstīt pārbaudāmos kritērijus un sagatavo uzrunas melnrakstu no jūsu ievadītajiem faktiem. Rīks kandidātus nemeklē, nerindo un ziņas nesūta.

Piemēram, iepriekš minētajai tehniskās apkopes vadītāja lomai var ievadīt amata variantus tehniskās apkopes vadītājs un maintenance manager, bet pierādījumus preventīvā apkope, ražošanas iekārtas un maiņas vadība. Izveidotais sākumpunkts varētu būt ("tehniskās apkopes vadītājs" OR "maintenance manager") AND "preventīvā apkope" AND "ražošanas iekārtas" AND "maiņas vadība". Tā ir meklēšanas iecere, nevis kandidāta vērtējums: katrs avots un atbildības apjoms jāpārbauda atsevišķi.

3. Pārbaudiet pierādījumus

Izveidojiet kandidāta piezīmi ar četrām daļām: prasība, atrastais pierādījums, avots un jautājums, kas vēl jānoskaidro. Atšķiriet faktu no secinājuma. Publisks projekts var parādīt, ka cilvēks strādāja uzņēmumā, bet ne vienmēr pierāda viņa personīgo atbildību. Nezināms fakts nav automātisks “nē”; tas ir jautājums nākamajai sarunai.

4. Uzrakstiet pirmo ziņu

Īsā uzruna pasaka, kāpēc sazināties ar šo cilvēku, ko loma risina un kāds ir piedāvātais nākamais solis. Nerakstiet tā, it kā kandidāts jau būtu apstiprināts. Nosauciet to, ko patiešām zināt, un aiciniet uz īsu sarunu, ja iespēja šķiet aktuāla. Uzrunu pārskata talantu atlases speciālists, nevis nosūta sistēma bez pārbaudes.

5. Veiciet vienotu izvērtēšanu

Pirms intervijas vienojieties par dažiem ar amatu saistītiem kritērijiem un katram sagatavojiet pierādījumu. Pēc sarunas pierakstiet atbildi, nenoteiktību un nākamo jautājumu. Vienāda struktūra palīdz salīdzināt kandidātus, taču tā nedrīkst pārvērst vērtējumu par aklu punktu skaitīšanu. Galīgo lēmumu pieņem atbildīgā komanda.

Hipotētisks piemērs: ražošanas uzņēmums Latvijā

Iedomājieties uzņēmumu, kas meklē tehniskās apkopes vadītāju. Sludinājums saņem pieteikumus, bet tajos nav skaidrs, vai kandidāti paši plānojuši iekārtu apkopi vai tikai strādājuši līdzās šim procesam. Komanda precizē trīs prasības: apkopes plāna izveide, maiņas vadība un darbs ar konkrēta tipa iekārtām.

Meklējot kandidātus, komanda pārbauda ražošanas uzņēmumus un profesionālos profilus, katram vārdam pierakstot atrasto pierādījumu un nezināmo. Pirmajā ziņā var izmantot šādu pielāgojamu tekstu:

Labdien, [vārds]! Pamanīju jūsu pieredzi ar [konkrēts projekts vai iekārtu vide]. Meklējam tehniskās apkopes vadītāju, kurš palīdzētu izveidot preventīvās apkopes plānu un vadīt [komandas vai iekārtu konteksts]. Vai būtu interesanti īsā sarunā pārrunāt, vai šis uzdevums jums ir aktuāls? Ja ne, priecāšos arī par īsu norādi, ja zināt kādu piemērotu kolēģi.

Intervijā pārbauda atbildības apjomu, nevis pieņem to pēc profila teksta. Šis ir hipotētisks piemērs, nevis apgalvojums par konkrētu uzņēmumu vai kandidātu.

Aģentūra, iekšējā komanda un programmatūra

Atlases aģentūra nodrošina cilvēkus, procesu un bieži arī tirgus meklēšanu klienta vārdā. Iekšējā komanda šo darbu veic sava darba devēja vajadzībām. ATS vai recruiting CRM ir programmatūra, kas palīdz saglabāt kandidātus, vakances, saziņu un nākamos uzdevumus. Tā nav aģentūra un pati par sevi neaizstāj meklēšanas stratēģiju.

Ja jums trūkst atbilstošu cilvēku, sāciet ar meklēšanas un pierādījumu kvalitāti. Ja kandidāti jau ir, bet informācija pazūd starp kolēģiem, noder strukturēts ATS vai CRM. Pārbaudiet aktuālos Yena plānus un ierobežojumus pēc savas darba plūsmas, nevis pēc vispārīga solījuma.

Kā mērīt meklēšanu un atlases progresu?

Fiksējiet pašreizējos rādītājus un salīdziniet vienādas lomas vai periodus. Noder šādas formulas:

• Atbildes īpatsvars = kandidātu atbildes ÷ nosūtītās personalizētās uzrunas.
• Pāreja uz sarunu = pirmās sarunas ÷ kandidāti, kuri atbildēja.
• Avota ieguldījums = pieņemtie kandidāti no kanāla ÷ visi pieņemtie kandidāti.
• Gaidīšanas laiks = dienas, ko kandidāts gaida uz nākamo organizācijas lēmumu.

Šie rādītāji nav Latvijas vidējie un nepasaka, kurš kanāls vienmēr ir labākais. Tie palīdz atrast konkrētu posmu, kas jāuzlabo: prasība, meklēšanas avots, uzruna, intervijas jautājums vai lēmuma gaidīšana.

Darba lapa pirms pirmās uzrunas

Pirms meklēšanas aizpildiet vienu īsu ierakstu katrai būtiskajai prasībai: prasība, pierādījums, avots, nezināmais un nākamais jautājums. Šī secība palīdz talantu atlases speciālistiem atšķirt pārbaudītu faktu no hipotēzes. Piemēram, “vadīja apkopes komandu” ir meklēšanas signāls; publisks amata nosaukums vēl nepasaka komandas lielumu vai lēmumu apjomu.

Izveidojiet arī robežas: uzņēmumi, kurus neuzrunāt, pieļaujamais darba režīms, obligātās valodas un apstākļi, kuros meklēšanu pārtraukt. Uzrunā pasakiet to, ko kandidāts var novērtēt pats, un piedāvājiet vienkāršu iespēju atteikties no turpmākas saziņas. Hipotētiska ziņas forma: “Labdien, [vārds]! Pamanīju [pārbaudāms fakts]. Meklējam [lomas uzdevums] ar [darba vieta vai režīms]. Vai drīkstu nosūtīt īsu aprakstu? Ja nav aktuāli, pietiek ar ‘nē’.”

Šī nav automātiska atlase. Saglabājiet avotu un pārbaudes datumu, ļaujiet cilvēkam pārskatīt kandidāta atbilstību un pierakstiet, kāpēc nākamais solis tika pieņemts. Praktiskai kritēriju kalibrācijai var izmantot sourcing darba virsmas kalibrēšanas sadaļu, bet kandidātu vēsturei — atlases CRM.

Īsa pārbaude pirms nākamās vakances

1. Vai komanda vienā teikumā var pateikt, ko amatam jāatrisina?
2. Vai katrai būtiskajai prasībai ir nosaukts pārbaudāms pierādījums?
3. Vai meklēšana ietver vismaz vienu kanālu ārpus pieteikumiem?
4. Vai pirmā ziņa ir konkrēta un to pārskata cilvēks?
5. Vai nākamais atbildīgais un termiņš ir redzams visai komandai?

Rekrutēšana nav atkarība no viena darba portāla, kā arī tā nav automātisks spriedums par kandidātu. Tā ir disciplinēta meklēšana, pierādījumu pārbaude un saruna, ko atbalsta pārskatāma darba plūsma. Ja vēlaties šo pieeju sasaistīt ar kandidātu vēsturi un nākamajiem uzdevumiem, skatiet ceļvedi par kandidātu meklēšanas avotiem Latvijā un Yena atlases CRM.

Biežāk uzdotie jautājumi