Kristaps Ozols pagājušā gadā sūtīja klientam 47 CV. Aizpildīja 3 amatus. Viņa kolēģe Ieva Kalniņa tajā pašā periodā nosūtīja 18 CV — un aizpildīja 5. Skaitļi ir pretrunīgi tikai tad, ja tu domā, ka personāla atlase ir kandidātu atrašana. Patiesībā tā ir veiksmīgu atlašu radīšana.
Kāpēc "cik kandidātu atradu" ir nepareizs jautājums
Lielākā daļa Latvijas personāla atlases aģentūru seko aktivitātes mērījumiem — cik CV nosūtīts, cik intervijas veiktas, cik InMail ziņojumi sūtīti. Tie ir ērti skaitļi, jo tos var viegli redzēt un salīdzināt. Bet tie nav tas pats, kas veiksmīga atlase.
Starptautiskais Personāla atlases un nodarbinātības federācija (CIETT) jau vairākus gadus uzsver: aģentūras, kuras seko CV nosūtīšanas skaitam, nevis faktiskajam amatu aizpildīšanas rādītājam, pastāvīgi nepietiekami mēra savu reālo veikumu. Latvijas gadījumā šī problēma ir vēl pamanāmāka — Centrālā statistikas pārvalde lēš, ka 2025. gadā vidējais brīvo darbvietu aizpildīšanas laiks Latvijā ir 47 dienas. Tas ir vairāk nekā ES vidējais rādītājs.
Jautājums nav "vai es strādāju?" Jautājums ir "cik amatu aizpildīju, no cik ierosināju?"
"Mūsu klienti nemaksā par nosūtītajiem CV. Viņi maksā par nolīgtiem cilvēkiem. Kad sapratām to atšķirību, viss — no tā, kā veidojam shortlistu līdz tam, kā komunicējam ar klientu — mainījās."— Elīna Bērziņa, Rīgas personāla atlases aģentūras vadītāja
Četri mērījumi, kas nošķir labās aģentūras no pārējām
1. Time-to-shortlist
Cik dienas paiet no vakances saņemšanas līdz pirmajam shortlistam klientam? Ja šis laiks pārsniedz 7 dienas, aģentūra jau zaudē sacensību ar klientiem, kuri publicē sludinājumus patstāvīgi.
Latvijas tirgū ātruma priekšrocība ir reāla. Labākie kandidāti — īpaši vadītāju un augstākā līmeņa speciālistu segmentā — bieži saņem vairākus piedāvājumus vienlaicīgi. LinkedIn Talent Blog 2025. gada dati rāda: ja aģentūra sasniedz kandidātu 3 vai vairāk dienu laikā, turpmākā sadarbības varbūtība ir par 38% augstāka nekā tad, ja pirmais kontakts notiek vēlāk.
Time-to-shortlist uzlabošana nav tikai par meklēšanas ātrumu. Tā ir arī par to, cik labi tu saproti vakanci no paša sākuma — un vai klientam jautāji īstos jautājumus pirmajā briefingā.
2. Pipeline velocity
Cik ilgi kandidāts stāv katrā pipeline posmā? Ja kandidāts "iestrēgst" kādā no soļiem ilgāk par 5 dienām bez skaidra iemesla, process zaudē impulsu. Labākie kandidāti nebiežāk izstājas no procesa konkurentu piedāvājuma dēļ — viņi izstājas tāpēc, ka process kļūst nerespektablā garums.
Pipeline velocity mēra ne tikai atlases speciālista ātrumu — tā mēra arī klienta iesaistīšanos. Ja klientam nepieciešamas 10+ dienas, lai apstiprinātu interviju datumus, tas ir signāls, ka sadarbības modelis ir jāpārskata. Yena klienta portāla funkcija ļauj klientam apstiprināt vai noraidīt kandidātus tieši no e-pasta — bez atsevišķas pieslēgšanās un sistēmas apguves.
3. Klientu portāla aktivitāte
Tas ir mērījums, ko lielākā daļa aģentūru nekad nav apsvērušas. Cik bieži klients apskata shortlistu, atstāj komentārus, apstiprina nākamos soļus?
Bieži vien tieši klientu pasivitāte ir veiksmīgas atlases galvenais šķērslis. Ja klients neskatos shortlistu 5 dienas, iemesls var būt trīs: portāls ir pārāk sarežģīts, klients aizmirsa, vai vakance vairs nav prioritāra. Visas trīs situācijas prasa atšķirīgu reaģēšanu — bet tu vari reaģēt tikai tad, ja redzēt, ka aktivitāte ir zema.
4. LinkedIn kandidātu meklēšanas kvalitāte
Cik no LinkedIn pievienotajiem kandidātiem nonāk shortlistā? Un no tiem — cik tiek uzaicināti uz interviju?
Šis ir mērījums, kas atdala pamatīgu kandidātu meklēšanu no bezjēdzīgas aktivitātes. Ja no 30 LinkedIn atrasto kandidātu tikai 1 nonāk īsajā sarakstā, tas var nozīmēt vai nu pārāk plašu meklēšanu, vai pārāk šauru vakances briefingu. Abos gadījumos problēma ir identificējama — un risināma.
Latvijas tirgū augstākā līmeņa kandidāti ir koncentrēti galvenokārt LinkedIn, nevis CV portālos. Eurostat dati liecina, ka profesionāļi ar augstāko izglītību Baltijā pārsvarā ir pasīvie kandidāti — viņi neseko aktīvi vakancēm, bet reaģē uz personalizētu uzrunāšanu. Šis fakts padara LinkedIn kandidātu meklēšanas kvalitāti par kritisku rādītāju, nevis papildinājumu.
Kā šie mērījumi izskatās praksē
Salīdzinājums starp divām tipiskām Latvijas personāla atlases aģentūrām ar līdzīgu izmēru:
| Mērījums | Aģentūra A (aktivitātes fokuss) | Aģentūra B (rezultātu fokuss) |
|---|---|---|
| Time-to-shortlist | 12-15 dienas | 4-6 dienas |
| Pipeline velocity (vidējais posms) | 8 dienas | 3 dienas |
| Klientu portāla apskatīšana | Nav mērīts | Vidēji 2× nedēļā |
| LinkedIn meklēšana → īsais saraksts | 3% kandidātu | 12% kandidātu |
| Veiksmīgo atlašu īpatsvars | 18% | 41% |
Atšķirība veiksmīgo atlašu īpatsvara ir vairāk nekā 2×. Ne tāpēc, ka viena aģentūra strādā divreiz vairāk — bet tāpēc, ka tā seko pareizajiem skaitļiem un reaģē uz tiem.
"Mēs domājām, ka esam labi, jo nosūtījām daudz CV. Tad sākām skatīties, cik no tiem faktiski nonāca piedāvājumā. Tas bija šoks. Bet tas arī bija brīdis, kad sapratām, kur investēt uzlabojumus."— Personāla atlases aģentūras vadītājs, Rīga (anonīms)
Tradicionālās Baltijas ATS platformas un mērījumu ierobežojumi
Godīgums šeit ir svarīgs. Recrur un Staffin — divas visplašāk izmantotās Latvijas tirgū pieejamās kandidātu atlases platformas — nodrošina pamata pipeline pārvaldību. Tās ļauj sekot kandidātu statusiem, saglabāt dokumentus un komunicēt ar klientu.
Bet abām ir viena kopīga robeža: tās nav veidotas, lai aktīvi mērītu un vizualizētu augstāk minētos četrus rādītājus reāllaikā. Pipeline velocity var aprēķināt manuāli no datumiem — bet tas prasa laiku, un to parasti nedara. Klientu portāla aktivitātes mērīšana nav iebūvēta funkcija. LinkedIn kandidātu meklēšanas kvalitātes izsekošana prasa atsevišķas tabulas.
Tas nav platformu kritika — tās risina problēmas, kuras tās ir paredzētas risināt. Bet ja aģentūra vēlas aktīvi optimizēt savu veiksmīgo atlašu īpatsvaru, ir nepieciešams rīks, kas šo analītiku dara automātiski, nevis manuāli.
Detalizēts platformu salīdzinājums: Yena pret Recrur un Yena pret Staffin — kādas mērījumu funkcijas katra platforma piedāvā vai nepiedāvā.
Kad Excel pietiek — un kad nē
Šeit ir godīgā atbilde, ko dažas platformas nepateiks: ja tava aģentūra strādā ar mazāk par 5 aktīviem projektiem mēnesī, Excel vai Google Sheets joprojām var aizstāt specializētu platformu. Četrus minētos mērījumus var sekot manuāli, ja projektu skaits ir mazs un komanda ir 1-2 cilvēki.
Bet sākot no 5-8 paralēliem projektiem mēnesī, manuāla mērīšana kļūst par laika ieguldījumu, kas atņem vairāk nekā dod. Tieši šajā punktā platformu ieviešana atmaksājas — ne tāpēc, ka Excel ir "neprofesionāls", bet tāpēc, ka process kļūst pārāk sarežģīts, lai to pārvaldītu manuāli bez kļūdām.
Yena HR platforma ir paredzēta tieši šim pārejas punktam — aģentūrām, kuras ir izaugušas no Excel, bet vēl nav gatavas investēt €10 000+ gadā LinkedIn Recruiter un atsevišķu CRM kombinācijā.
Trīs soļi, ko var sākt šodien
Pat bez platformas maiņas var uzlabot veiksmīgo atlašu īpatsvaru ar šīm trim izmaiņām:
Pirmais: Nosaki savu pašreizējo veiksmīgo atlašu īpatsvaru. Cik vakances saņēmāt pēdējos 3 mēnešos? Cik aizpildījāt? Šis vienkāršais skaitlis ir starta punkts.
Otrais: Nosaki savas trīs lēnākās pipeline stadijas. Kurā posmā kandidāti visbiežāk "iestrēgst"? Atbilde gandrīz vienmēr ir vai nu klienta lēmumu laiks, vai kandidātu meklēšanas fāze.
Trešais: Pārrunā ar klientu klientu portāla izmantošanu. Ja klients apskata shortlistu 1× nedēļā vai retāk, tas ir signāls, ka sadarbības modelis jāpielāgo — vai nu biežāki telefona zvani, vai vienkāršāks portāls.
Bieži uzdotie jautājumi
Kāds ir labs veiksmīgo atlašu īpatsvars Latvijas aģentūrām?
Nav universāla standarta, jo tas atkarīgs no specializācijas. Vadītāju atlases aģentūrām 35-50% ir laba atsauces vērtība. Vispārīgas staffing aģentūras bieži ir 20-30%. Ja tava aģentūra ir zem 20%, ir jēga pārskatīt process — ne tikai meklēšanas metodes, bet arī vakances briefinga kvalitāti.
Vai time-to-shortlist mērīšana prasa specifisku programmatūru?
Nē. Sākumā pietiek ar datumiem Excel tabulā — vakances saņemšanas datums un shortlista nosūtīšanas datums. Vidējā starpība ir tavs time-to-shortlist. Programmatūra palīdz tad, kad projektu skaits padara manuālu uzskaiti apgrūtinošu.
Kā uzlabot LinkedIn kandidātu meklēšanas kvalitāti bez LinkedIn Recruiter?
Galvenais rīks ir precīzāks vakances briefings — cik konkrēts tu esi ar klientu par "must have" un "nice to have"? Bet ir arī tehniski risinājumi: Chrome paplašinājumi, kas ļauj filtrēt un saglabāt LinkedIn profilus bez pilna Recruiter abonementa. Yena Chrome paplašinājums ir šāds risinājums.
Cik bieži vajadzētu pārskatīt šos mērījumus?
Ikmēneša pārskats ir minimums. Labākās aģentūras to dara iknedēļu — ne kā birokrātisku procedūru, bet kā 15 minūšu team meeting, kurā katrs atlases speciālists dalās ar vienu novērojumu no sava pipeline.
Vai šie mērījumi attiecas arī uz mazām aģentūrām (2-3 cilvēki)?
Jā, bet ar atšķirīgu prioritāti. Mazai aģentūrai svarīgākie ir time-to-shortlist un veiksmīgo atlašu īpatsvars — tos var sekot ar minimālu piepūli. Pipeline velocity un klientu portāla aktivitāte kļūst svarīgāki, augot projektu skaitam.
Nākamais solis
Ja vēlies redzēt, kā Yena kandidātu atlases platforma automātiski seko visiem četriem minētajiem mērījumiem un vizualizē tos reāllaikā — pieteikties uz demonstrāciju var šeit. Parādīsim konkrētu Latvijas aģentūras piemēru ar reāliem datiem, nevis teorētiskiem ekrānuzņēmumiem.
Vairāk kontekstam: pilns platformu salīdzinājums Latvijas tirgum 2026 vai kandidātu meklēšanas metožu ceļvedis Latvijas tirgum.