Jautājums nav tikai par aģentūras komisiju vai iekšējā atlases speciālista algu. Izvēle nosaka, cik plašu kandidātu tirgu redzēsiet, kam piederēs attiecības un cik ātri komanda varēs mainīt meklēšanas virzienu.
Īsā atbilde
Iekšējā atlase ir spēcīga, ja uzņēmumam ir regulārs apjoms, skaidrs darba devēja piedāvājums un laiks veidot savu kandidātu datubāzi. Aģentūra ir vērtīga sarežģītam, konfidenciālam vai steidzamam mandātam. Bieži vislabāk strādā kopīga darba vide un skaidri sadalīta atbildība.
Kāpēc šāds atlases uzdevums mēdz iestrēgt
Latvijas kandidātu tirgus ir pietiekami mazs, lai aģentūra un uzņēmums ātri nonāktu pie tiem pašiem cilvēkiem. Bez kopīgas kontaktu vēstures kandidāts var saņemt divas atšķirīgas ziņas par vienu lomu.
Otrs risks ir neskaidrs rezultāts. Ja aģentūra sola CV skaitu, bet uzņēmums gaida kvalificētu kandidātu izlasi, abas puses var uzskatīt, ka otra nav izpildījusi vienošanos.
Praktiska darba plūsma
1. Novērtējiet mandāta sarežģītību
Atzīmējiet konfidencialitāti, tirgus retumu, termiņu, vajadzīgo valodu, atrašanās vietu un to, vai uzņēmumam jau ir uzticams kandidātu loks.
2. Vienojieties par vienu brīfu
Definējiet obligātos kritērijus, pierādījumus, vēlamo profilu loku un to, ko nedrīkst izmantot kā filtru. Visiem meklētājiem jāstrādā no vienas versijas.
3. Sadaliet kanālus un atbildību
Nosakiet, kurš pārskata iekšējo datubāzi, kurš veido tirgus karti, kurš uzrunā un kur glabājas kandidāta atbilde.
4. Mēriet kvalitāti, ne tikai iesūtītos CV
Skatieties kvalificēto kandidātu, atbilžu, interviju un klienta lēmumu attiecību. Fiksējiet, kāpēc meklēšanas virziens tika mainīts.
Kam jābūt vienā darba vidē
- vienots brīfs un obligātie pierādījumi
- kanālu un kontaktu īpašnieki
- kandidātu dublikātu pārbaude
- atgriezeniskās saites termiņš
- datu glabāšana un attiecību vēsture
Pārbaudiet pieeju īstā atlases uzdevumā
Izvēlieties vienu aktīvu vakanci un divu nedēļu pilotu. Sāciet ar “vienots brīfs un obligātie pierādījumi” un “kanālu un kontaktu īpašnieki”; ja šie divi punkti nav skaidri, lielāks kandidātu skaits tikai palielinās troksni. Norīkojiet procesa īpašnieku un ieplānojiet pirmo kopīgo profilu pārskatu.
Izveidojiet sākotnējo kalibrēšanas grupu ar astoņiem līdz divpadsmit profiliem. Tajā apzināti iekļaujiet skaidrus “Jā”, pamatotus “Varbūt” un profilus, kuri sākumā izskatās labi, bet neatbilst vienam būtiskam kritērijam. Katram vērtētājam pirms diskusijas jāuzraksta sava izvēles loģika.
Pēc pirmajām kandidātu sarunām vēlreiz pārbaudiet “kandidātu dublikātu pārbaude” un “atgriezeniskās saites termiņš”. Fiksējiet, kuri pieņēmumi apstiprinājās, kuri izrādījās kļūdaini un ko no publiskā profila nebija iespējams zināt. Brīfu mainiet pēc tirgus pierādījumiem, nevis pēc jauna vēlmju saraksta.
Pilota beigās izlemiet, kuri soļi uzlaboja kandidātu izlases kvalitāti vai atbilžu īpatsvaru. Atmetiet administrēšanu, kas nepalīdz pieņemt lēmumu, un skaidri norādiet vietas, kur cilvēka pārbaude ir obligāta. Nākamajam mandatam jāpārņem metode, nevis jākopē iepriekšējais uzņēmumu saraksts.
Mēriet meklēšanas kvalitāti, ne tikai apjomu
Skaitiet, cik pārskatītajiem profiliem ir pārbaudāms pamatojums kritērijam “vienots brīfs un obligātie pierādījumi”, cik uzrunātie kandidāti atbild pēc būtības un cik no pārbaudītā saraksta nonāk nākamajā posmā. Datubāzes lielums pats par sevi neparāda atlases kvalitāti.
Katram izkritušajam kandidātam pievienojiet īsto iemeslu. Atšķiriet neprecīzu brīfu, nepietiekamu pierādījumu, vēlu atgriezenisko saiti, atalgojumu, darba modeli un motivācijas maiņu. Ja “datu glabāšana un attiecību vēsture” atkārtojas, jāmaina piedāvājums vai meklēšanas virziens, nevis tikai jāpalielina ziņu skaits.
Datu aizsardzība un pieraksti ikdienas darbā
Glabājiet tikai profesionālajam mērķim vajadzīgo informāciju un norādiet avotu, pēdējās pārbaudes datumu un piekļuvi. “atgriezeniskās saites termiņš” jāpamato ar darba faktiem, nevis pieņēmumiem par kandidāta privāto dzīvi, veselību vai citām lomai neatbilstošām īpašībām.
Ja meklēšanā izmanto publiska profila lauku, atlases speciālistam jāspēj izskaidrot tā nozīmi konkrētajai lomai. Ievērojiet kandidāta iebildumus, labojumus un datu dzēšanas termiņus, un neļaujiet eksportētam sarakstam pēc mandāta beigām turpināt nekontrolētu dzīvi izklājlapās.
MI palīdz meklēt, bet nepieņem lēmumu
Kandidātu meklēšana ar MI var palīdzēt gan iekšējai komandai, gan aģentūrai ātrāk izveidot tirgus karti un pamanīt kandidātus ārpus ierastā uzņēmumu saraksta.
Sistēma nedrīkst slēpt, kāpēc kandidāts ieteikts. Cilvēkam jāpārbauda atbilstība, iepriekšējais kontakts un tas, vai uzruna ir pamatota.
Kad Yena ir piemērota un kad vajadzīgs cits risinājums
Yena ir piemērota, ja uzņēmums un aģentūra vēlas vienā vietā pārvaldīt kandidātu meklēšanu, kontaktus, kandidātu izlasi, ATS posmus un attiecību vēsturi.
Yena pati nenosaka sadarbības komisiju, garantiju vai juridisko atbildību. Šie nosacījumi jāfiksē līgumā un darba procesā.
Biežākie jautājumi
Kad aģentūra ir izdevīgāka par iekšējo atlasi?
Ja mandāts ir rets, konfidenciāls, steidzams vai uzņēmumam nav pietiekama tirgus pārklājuma un mērķētas kandidātu meklēšanas pieredzes.
Vai aģentūra un iekšējais atlases speciālists var strādāt vienlaikus?
Jā, ja ir vienots brīfs, sadalīti kanāli un redzama kontaktu vēsture. Pretējā gadījumā pieaug dublikātu un pretrunīgas komunikācijas risks.
Kam pieder kandidātu attiecības?
Tas jānosaka sadarbības līgumā un praksē. Kandidāta dati vienmēr jāapstrādā likumīgi un pārredzami neatkarīgi no komerciālās vienošanās.
Avoti un papildu konteksts
Sāciet ar īstu atlases brīfu
Aprakstiet vajadzīgo cilvēku dabiskā valodā. Yena palīdz atrast kandidātus, pārbaudīt atbilstības pamatojumu un pāriet pie mērķētas uzrunas.
Apskatīt Yena Talent Sourcer