Pārdošanas vadītājs ar labu rezultātu vienā uzņēmumā nav automātiski piemērots citam. Rezultātu ietekmē zīmols, produkta pieprasījums, komandas pieredze, cenu politika un tas, vai vadītājs pats veidoja sistēmu vai saņēma to gatavu.
Īsā atbilde
Pārbaudiet, kādu tirgu, komandu un pārdošanas ciklu kandidāts vadīja, ko viņš pats mainīja un kā rezultāts tika mērīts. Meklējiet arī komercvadītājus un pieredzējušus individuālos pārdevējus, kuri jau uzņēmušies komandas līdera funkcijas.
Kāpēc šāds atlases uzdevums mēdz iestrēgt
Latvijas tirgū spēcīgi vadītāji ir labi pamanāmi, tāpēc vispārīga uzruna ātri izskatās pēc masveida kampaņas. Kandidātam vajag skaidru iemeslu, kāpēc tieši viņa pieredze atbilst uzņēmuma situācijai.
Otra kļūda ir salīdzināt tikai ieņēmumu pieaugumu. Jāzina sākuma punkts, tirgus apstākļi, vadītāja lēmumi un tas, vai rezultāts saglabājās.
Praktiska darba plūsma
1. Definējiet komerciālo mandātu
Aprakstiet segmentu, ģeogrāfiju, cenu līmeni, pārdošanas ciklu, komandas lielumu un to, vai prioritāte ir jauni klienti, partneri vai esošo kontu izaugsme.
2. Meklējiet pēc pieredzes modeļa
Iekļaujiet alternatīvus amatu nosaukumus un cilvēkus no līdzīgas pārdošanas vides, ne tikai tiešajiem konkurentiem.
3. Atdaliet komandas un paša kandidāta rezultātu
Noskaidrojiet, ko kandidāts mainīja atlases, apmācību, vadības, prognozēšanas un darījumu darbā.
4. Pārbaudiet motivāciju un riskus
Runājiet par mandātu, resursiem, atalgojuma modeli un lēmumu brīvību pirms procesa beigām, nevis tikai piedāvājuma posmā.
Kam jābūt vienā darba vidē
- tirgus un klientu segments
- komandas lielums un briedums
- pārdošanas cikls un darījuma apjoms
- kandidāta personīgais ieguldījums
- mandāts, resursi un motivācija
Pārbaudiet pieeju īstā atlases uzdevumā
Izvēlieties vienu aktīvu vakanci un divu nedēļu pilotu. Sāciet ar “tirgus un klientu segments” un “komandas lielums un briedums”; ja šie divi punkti nav skaidri, lielāks kandidātu skaits tikai palielinās troksni. Norīkojiet procesa īpašnieku un ieplānojiet pirmo kopīgo profilu pārskatu.
Izveidojiet sākotnējo kalibrēšanas grupu ar astoņiem līdz divpadsmit profiliem. Tajā apzināti iekļaujiet skaidrus “Jā”, pamatotus “Varbūt” un profilus, kuri sākumā izskatās labi, bet neatbilst vienam būtiskam kritērijam. Katram vērtētājam pirms diskusijas jāuzraksta sava izvēles loģika.
Pēc pirmajām kandidātu sarunām vēlreiz pārbaudiet “pārdošanas cikls un darījuma apjoms” un “kandidāta personīgais ieguldījums”. Fiksējiet, kuri pieņēmumi apstiprinājās, kuri izrādījās kļūdaini un ko no publiskā profila nebija iespējams zināt. Brīfu mainiet pēc tirgus pierādījumiem, nevis pēc jauna vēlmju saraksta.
Pilota beigās izlemiet, kuri soļi uzlaboja kandidātu izlases kvalitāti vai atbilžu īpatsvaru. Atmetiet administrēšanu, kas nepalīdz pieņemt lēmumu, un skaidri norādiet vietas, kur cilvēka pārbaude ir obligāta. Nākamajam mandatam jāpārņem metode, nevis jākopē iepriekšējais uzņēmumu saraksts.
Mēriet meklēšanas kvalitāti, ne tikai apjomu
Skaitiet, cik pārskatītajiem profiliem ir pārbaudāms pamatojums kritērijam “tirgus un klientu segments”, cik uzrunātie kandidāti atbild pēc būtības un cik no pārbaudītā saraksta nonāk nākamajā posmā. Datubāzes lielums pats par sevi neparāda atlases kvalitāti.
Katram izkritušajam kandidātam pievienojiet īsto iemeslu. Atšķiriet neprecīzu brīfu, nepietiekamu pierādījumu, vēlu atgriezenisko saiti, atalgojumu, darba modeli un motivācijas maiņu. Ja “mandāts, resursi un motivācija” atkārtojas, jāmaina piedāvājums vai meklēšanas virziens, nevis tikai jāpalielina ziņu skaits.
Datu aizsardzība un pieraksti ikdienas darbā
Glabājiet tikai profesionālajam mērķim vajadzīgo informāciju un norādiet avotu, pēdējās pārbaudes datumu un piekļuvi. “kandidāta personīgais ieguldījums” jāpamato ar darba faktiem, nevis pieņēmumiem par kandidāta privāto dzīvi, veselību vai citām lomai neatbilstošām īpašībām.
Ja meklēšanā izmanto publiska profila lauku, atlases speciālistam jāspēj izskaidrot tā nozīmi konkrētajai lomai. Ievērojiet kandidāta iebildumus, labojumus un datu dzēšanas termiņus, un neļaujiet eksportētam sarakstam pēc mandāta beigām turpināt nekontrolētu dzīvi izklājlapās.
MI palīdz meklēt, bet nepieņem lēmumu
MI var palīdzēt atrast cilvēkus ar līdzīgu komerciālo kontekstu, pat ja amata nosaukums atšķiras, un parādīt publiskos atbilstības signālus.
MI nevar pārbaudīt iekšējos pārdošanas rezultātus vai vadības kvalitāti. Tie jāapstiprina sarunā, atsaucēs un citos atbilstošos pierādījumos.
Kad Yena ir piemērota un kad vajadzīgs cits risinājums
Yena ir piemērota, ja vajadzīga tirgus karte, pasīvo kandidātu meklēšana, kontaktu atrašana un attiecību vēsture vienā procesā.
Pārdošanas simulācijai vai vadības psihometrijai izmantojiet kvalificētu novērtēšanas metodi. Yena nav testēšanas instruments.
Biežākie jautājumi
Vai jāmeklē tikai konkurentu pārdošanas vadītāji?
Nē. Konkurenti ir viens avots, bet līdzīgu pārdošanas ciklu un klientu vidi var atrast arī citās nozarēs.
Kā pārbaudīt pārdošanas rezultātu?
Lūdziet kontekstu: sākuma punktu, mērķi, periodu, paša kandidāta lēmumus un ārējos faktorus. Vēlāk izmantojiet atbilstošas atsauces.
Vai spēcīgs pārdevējs kļūs par labu vadītāju?
Ne vienmēr. Vadītāja lomai vajadzīgi pierādījumi par cilvēku attīstīšanu, prioritātēm, prognozēšanu un sarežģītu lēmumu pieņemšanu.
Avoti un papildu konteksts
Sāciet ar īstu atlases brīfu
Aprakstiet vajadzīgo cilvēku dabiskā valodā. Yena palīdz atrast kandidātus, pārbaudīt atbilstības pamatojumu un pāriet pie mērķētas uzrunas.
Apskatīt Yena Talent Sourcer