Headhunting nėra agresyvesnė žinutė LinkedIn. Tai disciplinuota tiesioginė paieška, kai komanda supranta rinką, gali paaiškinti konkretaus žmogaus aktualumą ir saugiai valdo konfidencialų kontaktą.
Trumpai
Tiesioginė paieška verta tada, kai rolė reta, konfidenciali arba stiprūs kandidatai aktyviai nesikreipia. Pradėkite nuo rinkos žemėlapio, kontaktuokite individualiai ir kiekvieną kandidatą tikrinkite pagal tuos pačius kriterijus.
Kodėl tokia atranka stringa
Mažoje rinkoje neatsargi masinė žinutė greitai pasiekia tuos pačius žmones ir kenkia darbdavio bei agentūros reputacijai. Kokybė prasideda prieš pirmą kontaktą.
Kitas pavojus yra per siauras tikslinių įmonių sąrašas. Jis gali sukurti tariamą tikslumą, bet nepastebėti gretimų sektorių ir netipiškų karjeros perėjimų.
Praktiška darbo eiga
1. Patvirtinkite, kad headhunting iš tiesų reikalingas
Įvertinkite kandidatų retumą, konfidencialumą, terminą ir tai, ką jau parodė skelbimas, rekomendacijos bei vidinė bazė.
2. Sudarykite rinkos žemėlapį
Pažymėkite funkcijas, įmonių tipus, alternatyvius pavadinimus, karjeros perėjimus ir interesų konfliktus.
3. Paruoškite saugų ir konkretų kontaktą
Atskleiskite pakankamai, kad žmogus galėtų spręsti dėl pokalbio, bet ne daugiau, nei leidžia mandatas. Paaiškinkite aktualumą.
4. Fiksuokite santykį ilgam laikui
Ne dabar nereiškia niekada. Saugokite kandidato interesus, ribas ir sutartą kitą kontaktą, laikydamiesi BDAR.
Kas turi būti vienoje darbo aplinkoje
- mandato konfidencialumo ribos
- rinkos žemėlapis ir alternatyvios kryptys
- kandidato aktualumo įrodymai
- asmeninis kontaktas ir atsakymas
- santykio istorija bei duomenų pagrindas
Išbandykite metodą su tikra atranka
Pasirinkite vieną aktyvią rolę ir dviejų savaičių bandymą. Pradėkite nuo „mandato konfidencialumo ribos“ ir „rinkos žemėlapis ir alternatyvios kryptys“; jei šie du dalykai neaiškūs, didesnis kandidatų skaičius tik padidins triukšmą. Paskirkite vieną proceso savininką ir iš anksto sutarkite pirmos bendros profilių peržiūros laiką.
Sukurkite aštuonių–dvylikos profilių kalibravimo grupę. Joje turi būti aiškių „Taip“, pagrįstų „Galbūt“ ir profilių, kurie iš pradžių atrodo tinkami, bet neatitinka vieno svarbaus kriterijaus. Kiekvienas vertintojas tegu užrašo priežastį dar prieš komandos diskusiją.
Po pirmųjų kandidatų pokalbių dar kartą peržiūrėkite „kandidato aktualumo įrodymai“ ir „asmeninis kontaktas ir atsakymas“. Pažymėkite, kurios prielaidos pasitvirtino, kurios buvo klaidingos ir kokios informacijos viešame profilyje negalėjo būti. Briefą keiskite pagal rinkos įrodymus, o ne pagal naujus nepatikrintus pageidavimus.
Bandymo pabaigoje nuspręskite, kurie žingsniai pagerino shortlistą ar kandidatų atsakymus. Pašalinkite administravimą, kuris nepagerino sprendimų, ir užrašykite vietas, kur žmogaus peržiūra visada privaloma. Kitai atrankai perduokite metodą, o ne seną tikslinių įmonių sąrašą.
Matuokite paieškos kokybę, ne vien apimtį
Stebėkite, kiek peržiūrėtų profilių turi patikrinamą „mandato konfidencialumo ribos“ įrodymą, kiek užkalbintų žmonių atsako iš esmės ir kokią patikrinto sąrašo dalį klientas ar vadovas priima į kitą etapą. Profilio kiekis bazėje nėra kokybės rodiklis.
Kiekvienam iškritimui priskirkite tikrą priežastį: netikslus briefas, silpnas įrodymas, lėtas feedback, atlygis, darbo modelis ar pasikeitusi motyvacija. Jei „santykio istorija bei duomenų pagrindas“ kartojasi, reikia keisti pasiūlymą arba paieškos kryptį, o ne tik siųsti daugiau žinučių.
Duomenų apsauga ir sprendimo istorija
Saugokite tik profesiniam tikslui reikalingus duomenis ir aiškiai nurodykite šaltinį, paskutinę patikrą bei prieigą. „asmeninis kontaktas ir atsakymas“ turi remtis darbo faktais, o ne prielaidomis apie privatų gyvenimą, sveikatą, kilmę ar kitus rolei nereikšmingus požymius.
Jei paieškoje naudojamas viešo profilio laukas, atrankų specialistas turi gebėti paaiškinti jo ryšį su role. Gerbkite prieštaravimus, taisymus ir ištrynimo terminus, o pasibaigus mandatui nepalikite eksportuotų kandidatų sąrašų nekontroliuojamuose failuose.
DI padeda ieškoti, bet nepriima sprendimo
DI sourcing gali greičiau išplėsti rinkos žemėlapį ir rasti netipinius, bet pagrįstus karjeros kelius.
DI neturi automatiškai siųsti jautrios žinutės ar priimti sprendimo už konsultantą. Gavėją, kontekstą ir toną patikrina žmogus.
Kada tinka Yena, o kada reikia kito sprendimo
Yena tinka vadovų paieškos ir atrankų komandoms, norinčioms sujungti rinkos žemėlapį, kontaktus, tiesioginį kreipimąsi, trumpąjį sąrašą ir CRM istoriją.
Teisinėms patikroms, vadovų vertinimui ar psichometrijai reikia atskirų specialistų. Yena padeda valdyti paieškos procesą.
Dažniausi klausimai
Kuo headhunting skiriasi nuo sourcing?
Sourcing apima kandidatų identifikavimą. Headhunting paprastai apima ir tiesioginį, dažnai konfidencialų kontaktą bei gilesnį kvalifikavimą.
Ar galima headhuntinti konkurento darbuotoją?
Tiesioginis profesinis kontaktas galimas, tačiau reikia laikytis teisės, duomenų apsaugos, sutarčių ir etikos reikalavimų.
Kiek kandidatų turi būti rinkos žemėlapyje?
Tiek, kad būtų matomos realios alternatyvos ir paieška nebūtų paremta vien keliais pažįstamais vardais. Kokybė svarbiau už dirbtinį skaičių.
Šaltiniai ir papildomas kontekstas
- EURES: Lietuvos darbo rinkos informacija
- Valstybinė duomenų apsaugos inspekcija
- Europos Komisija: DI akto reguliavimo sistema
Pradėkite nuo tikro atrankos briefo
Aprašykite reikalingą žmogų natūralia kalba. Yena padeda rasti kandidatus, patikrinti atitikties įrodymus ir pradėti tikslingą kontaktą.
Peržiūrėti Yena Talent Sourcer