Headhunting nėra agresyvesnė žinutė LinkedIn. Tai disciplinuota tiesioginė paieška, kai komanda supranta rinką, gali paaiškinti konkretaus žmogaus aktualumą ir saugiai valdo konfidencialų kontaktą.
Trumpai
Headhunting Lietuvoje – tai aktyvi rinkos paieška ir individualus kontaktas su žmonėmis, kurie dažnai nėra pateikę paraiškos. Metodas vertas investicijos, kai rolė reta, konfidenciali ar strategiškai svarbi. Pradėkite nuo rinkos žemėlapio, o ne nuo masinės žinutės.
Kodėl tokia atranka stringa
Mažoje rinkoje neatsargi masinė žinutė greitai pasiekia tuos pačius žmones ir kenkia darbdavio bei agentūros reputacijai. Kokybė prasideda prieš pirmą kontaktą.
Atrankų valdymo sistema tvarko skelbimus, paraiškas ir atrankos etapus. Tiesioginė paieška sprendžia ankstesnį klausimą: kaip rasti ir pagrįstai pasiekti žmones, kurie dar nepateikė paraiškos. ATS ir CRM tampa atrama po kandidatų pritraukimo.
Kitas pavojus yra per siauras tikslinių įmonių sąrašas. Jis gali sukurti tariamą tikslumą, bet nepastebėti gretimų sektorių ir netipiškų karjeros perėjimų.
Praktiška darbo eiga
1. Patvirtinkite, kad headhunting iš tiesų reikalingas
Įvertinkite kandidatų retumą, konfidencialumą, terminą ir tai, ką jau parodė skelbimas, rekomendacijos bei vidinė bazė.
2. Sudarykite rinkos žemėlapį
Pažymėkite funkcijas, įmonių tipus, alternatyvius pavadinimus, karjeros perėjimus ir interesų konfliktus.
3. Paruoškite saugų ir konkretų kontaktą
Atskleiskite pakankamai, kad žmogus galėtų spręsti dėl pokalbio, bet ne daugiau, nei leidžia mandatas. Paaiškinkite aktualumą.
4. Fiksuokite santykį ilgam laikui
Ne dabar nereiškia niekada. Saugokite kandidato interesus, ribas ir sutartą kitą kontaktą, laikydamiesi BDAR.
Kas turi būti vienoje darbo aplinkoje
- mandato konfidencialumo ribos
- rinkos žemėlapis ir alternatyvios kryptys
- kandidato aktualumo įrodymai
- asmeninis kontaktas ir atsakymas
- santykio istorija bei duomenų pagrindas
Išbandykite metodą su tikra atranka
Pasirinkite vieną aktyvią rolę ir dviejų savaičių bandymą. Pradėkite nuo „mandato konfidencialumo ribos“ ir „rinkos žemėlapis ir alternatyvios kryptys“; jei šie du dalykai neaiškūs, didesnis kandidatų skaičius tik padidins triukšmą. Paskirkite vieną proceso savininką ir iš anksto sutarkite pirmos bendros profilių peržiūros laiką.
Sukurkite aštuonių–dvylikos profilių kalibravimo grupę. Joje turi būti aiškių „Taip“, pagrįstų „Galbūt“ ir profilių, kurie iš pradžių atrodo tinkami, bet neatitinka vieno svarbaus kriterijaus. Kiekvienas vertintojas tegu užrašo priežastį dar prieš komandos diskusiją.
Po pirmųjų kandidatų pokalbių dar kartą peržiūrėkite „kandidato aktualumo įrodymai“ ir „asmeninis kontaktas ir atsakymas“. Pažymėkite, kurios prielaidos pasitvirtino, kurios buvo klaidingos ir kokios informacijos viešame profilyje negalėjo būti. Briefą keiskite pagal rinkos įrodymus, o ne pagal naujus nepatikrintus pageidavimus.
Bandymo pabaigoje nuspręskite, kurie žingsniai pagerino shortlistą ar kandidatų atsakymus. Pašalinkite administravimą, kuris nepagerino sprendimų, ir užrašykite vietas, kur žmogaus peržiūra visada privaloma. Kitai atrankai perduokite metodą, o ne seną tikslinių įmonių sąrašą.
Matuokite paieškos kokybę, ne vien apimtį
Stebėkite, kiek peržiūrėtų profilių turi patikrinamą „mandato konfidencialumo ribos“ įrodymą, kiek užkalbintų žmonių atsako iš esmės ir kokią patikrinto sąrašo dalį klientas ar vadovas priima į kitą etapą. Profilio kiekis bazėje nėra kokybės rodiklis.
Kiekvienam iškritimui priskirkite tikrą priežastį: netikslus briefas, silpnas įrodymas, lėtas feedback, atlygis, darbo modelis ar pasikeitusi motyvacija. Jei „santykio istorija bei duomenų pagrindas“ kartojasi, reikia keisti pasiūlymą arba paieškos kryptį, o ne tik siųsti daugiau žinučių.
Duomenų apsauga ir sprendimo istorija
Saugokite tik profesiniam tikslui reikalingus duomenis ir aiškiai nurodykite šaltinį, paskutinę patikrą bei prieigą. „asmeninis kontaktas ir atsakymas“ turi remtis darbo faktais, o ne prielaidomis apie privatų gyvenimą, sveikatą, kilmę ar kitus rolei nereikšmingus požymius.
Jei paieškoje naudojamas viešo profilio laukas, atrankų specialistas turi gebėti paaiškinti jo ryšį su role. Gerbkite prieštaravimus, taisymus ir ištrynimo terminus, o pasibaigus mandatui nepalikite eksportuotų kandidatų sąrašų nekontroliuojamuose failuose.
DI padeda ieškoti, bet nepriima sprendimo
DI sourcing gali greičiau išplėsti rinkos žemėlapį ir rasti netipinius, bet pagrįstus karjeros kelius.
DI neturi automatiškai siųsti jautrios žinutės ar priimti sprendimo už konsultantą. Gavėją, kontekstą ir toną patikrina žmogus.
Kada tinka Yena, o kada reikia kito sprendimo
Yena tinka vadovų paieškos ir atrankų komandoms, norinčioms sujungti rinkos žemėlapį, kontaktus, tiesioginį kreipimąsi, trumpąjį sąrašą ir CRM istoriją.
Teisinėms patikroms, vadovų vertinimui ar psichometrijai reikia atskirų specialistų. Yena padeda valdyti paieškos procesą.
Dažniausi klausimai
Kuo headhunting skiriasi nuo sourcing?
Sourcing apima kandidatų identifikavimą. Headhunting paprastai apima ir tiesioginį, dažnai konfidencialų kontaktą bei gilesnį kvalifikavimą.
Ar galima headhuntinti konkurento darbuotoją?
Tiesioginis profesinis kontaktas galimas, tačiau reikia laikytis teisės, duomenų apsaugos, sutarčių ir etikos reikalavimų.
Kiek kandidatų turi būti rinkos žemėlapyje?
Tiek, kad būtų matomos realios alternatyvos ir paieška nebūtų paremta vien keliais pažįstamais vardais. Kokybė svarbiau už dirbtinį skaičių.
Šaltiniai ir papildomas kontekstas
- EURES: Lietuvos darbo rinkos informacija
- Valstybinė duomenų apsaugos inspekcija
- Europos Komisija: DI akto reguliavimo sistema
Pradėkite nuo tikro atrankos briefo
Aprašykite reikalingą žmogų natūralia kalba. Yena padeda rasti kandidatus, patikrinti atitikties įrodymus ir pradėti tikslingą kontaktą.
Peržiūrėti Yena Talent SourcerDarbinis pavyzdys: gamybos vadovo paieškos ribos
Tarkime, Lietuvos gamybos įmonei reikia vadovo, kuris pakeistų planavimo procesą ir sumažintų neplanuotų sustojimų priežastis. Pradinis reikalavimas “patirtis didelėje gamykloje” nepasako, ką žmogus turėjo nuveikti. Įmonės dydis tėra aplinkybė. Klientas turi paaiškinti proceso sudėtingumą, atsakomybę už komandą, sprendimų teisę ir rezultatą, kurio tikisi.
Paiešką galima suskaidyti į gamybos, techninės priežiūros ir operacijų vadovų grupes. Kiekvienai grupei nustatomas patirties perkėlimo klausimas. Ar žmogus pats valdė planavimo pokytį? Ar turėjo biudžetą? Ar jo rezultatas priklausė nuo sprendimų, kuriuos naujame darbe priimtų kitas asmuo? Tokia schema apsaugo nuo vien pareigų pavadinimais paremto sąrašo.
Prieš kreipiantis į kandidatą užrašomas informacijos šaltinis ir tai, kas dar nežinoma. Viešas pranešimas apie įmonės projektą nepatvirtina konkretaus žmogaus atsakomybės. Šią spragą galima išspręsti pokalbiu. Negalima jos tyliai paversti teigiamu vertinimu, kad sąrašas atrodytų stipresnis.
- Užduoties rezultatas ir sprendimų ribos.
- Tiesiogiai tinkama bei gretima profesinė patirtis.
- Šaltinis, informacijos data ir nepatikrinta prielaida.
- Klausimas kandidatui ir sprendimą priimantis žmogus.
Kaip vertinti pasiūlytą paieškos apimtį
Paprašykite konsultanto paaiškinti, kokias įmones, funkcijas ir geografines rinkas jis tyrinės. Sąrašas neturi apsiriboti keliais gerai žinomais konkurentais. Jame turi būti paaiškinta, kodėl gretimas sektorius gali turėti tinkamos patirties ir kokių žinių trūkumą reikės patikrinti. Jeigu užduotis leidžia darbą iš kito miesto, tai turi atsispindėti paieškos plane, o ne likti neformaliu pažadu.
Aptarkite ir tai, ko konsultantas negalės tirti dėl ankstesnių santykių ar interesų konflikto. Šios ribos keičia realią paslaugos vertę. AESC klientų standartas aprašo profesines firmų narių pareigas, tačiau narystės ar atitikties negalima numanyti. Paprašykite pasirinkto partnerio pateikti savo taisykles ir konkrečiai paaiškinti jų poveikį jūsų mandatui.
Trumpajame sąraše neturėtų būti vien biografijos santraukos. Naudingas įrašas susieja užduoties kriterijų, kandidato patirties įrodymą, pokalbyje patvirtintą informaciją ir likusią riziką. Klientas tada gali užduoti tikslų klausimą, o ne pakartoti visą pirmąjį pokalbį. Motyvacija ir galimybė pradėti darbą turi būti tikrinamos atskirai nuo profesinio tinkamumo.
Kada koreguoti užduotį, o kada tęsti paiešką
Susitarkite dėl peržiūros, kuri remsis rinkos informacija. Jeigu tinkami žmonės atmeta darbo modelį, vadovas turi įvertinti pasiūlymą. Jeigu trūksta konkrečios kompetencijos, patikrinkite, ar ji iš tiesų būtina nuo pirmos dienos. Jeigu trūksta atsakymų, atskirai vertinkite žinutę, kontakto aktualumą ir pasirinktos grupės pagrįstumą.
Korekciją įrašykite prie paieškos versijos. Vėliau turi būti aišku, kodėl ankstesnis kandidatas netiko, o pakeitus sąlygą tapo svarstomas. Toks darbo pėdsakas padeda ir vidinei komandai, naudojančiai Yena kandidatų paieškai. DI gali padėti rasti ir sutvarkyti informaciją; konsultantas tikrina tinkamumą ir sprendžia dėl kreipimosi.
Ne kiekvienai pozicijai reikia išorinio headhunterio. Jeigu komanda pažįsta sektorių ir turi laiko pokalbiams, galima stiprinti savo aktyvią paiešką. Jeigu trūksta rinkos žinių, reikalingas nepriklausomas konsultavimas ar sudėtinga konfidenciali paieška, vertinkite partnerį pagal šį poreikį. ATS ir CRM tampa atrama po kandidato radimo, o ne paieškos strategijos pakaitalu.
Ką perduoti kolegai, kuris perima paiešką
Paieška neturėtų sustoti konsultantui išėjus atostogų. Perduodamame įraše turi likti ne tik kandidato vardas, bet ir paieškos versija, patikrinti kriterijai, paskutinio kontakto aplinkybės bei sutartas kitas žingsnis. Kitas žmogus turi suprasti, ką galima pasakyti kandidatui ir ko dar negalima žadėti. Tai ypač svarbu, kai dar nepatvirtinta darbo vieta arba atsakomybės apimtis.
Prie kiekvienos išvados nurodykite jos pobūdį. Faktą patvirtina dokumentas ar pokalbis; prielaidą dar reikės patikrinti; nežinoma informacija neturi būti užpildyta spėjimu. Pavyzdžiui, vadovaujamos komandos dydžio negalima nustatyti vien iš įmonės darbuotojų skaičiaus. Ši atskirtis leidžia klientui matyti tikrą vertinimo pagrindą ir užduoti tikslesnius klausimus.
Jeigu kandidatas pasako, kad dabar nesvarsto pokyčio, užrašykite sutartas bendravimo ribas. Naujai prisijungęs kolega neturėtų pradėti tos pačios istorijos iš naujo. Jei žmogus nurodo klaidą, pataisykite darbo įrašą ir patikrinkite, ar klaidinga versija nebuvo perduota klientui. Paieškos kokybė priklauso ir nuo gebėjimo koreguoti ankstesnę informaciją.
Trumpas kliento susitikimas, po kurio aišku, ką keisti
Per tarpinį susitikimą parodykite ne vien veiksmų kiekį. Palyginkite numatytas ir ištirtas kandidatų grupes, paaiškinkite pasikartojančius klausimus ir atskirkite trūkstamą kompetenciją nuo nepatrauklaus pasiūlymo. Vadovui reikia sprendimo konteksto: kur trūksta įrodymų, kur reikia patikslinti vaidmenį ir kurią sąlygą gali pakeisti tik pati įmonė.
Tarkime, patirties turintys žmonės nori aiškesnių sprendimų teisių. Tai nėra vien konsultanto žinutės problema. Klientas turėtų apibrėžti atsakomybę, o paieškos komanda atnaujinti pristatymą. Jei klausimai daugiausia susiję su kelionėmis, patikslinkite realų darbo modelį. Nežadėkite lankstumo, kurio dar nepatvirtino būsimas vadovas.
Susitikimo pabaigoje užrašykite vieną konkretų sprendimą ir jo savininką. Kas patvirtins naują reikalavimą? Kas susisieks su kandidatu? Kada bus peržiūrėta likusi spraga? Taip klientas ir konsultantas dirba su ta pačia užduotimi, o naujas sąrašas nėra tik senos paieškos pakartojimas kitu formatu.