Geras darbo pokalbis nėra malonus pokalbis su „teisingu jausmu“. Darbdavio užduotis yra suteikti kiekvienam kandidatui panašią galimybę parodyti rolei svarbius įrodymus ir atskirti faktą nuo interpretacijos.
Trumpai
Kiekvienai kompetencijai paruoškite tą patį pagrindinį klausimą, prašykite konkrečios situacijos, kandidato veiksmo, pasirinkimų ir rezultato. Atskirai fiksuokite įrodymą, neaiškumą ir kitą patikrinimo žingsnį.
Kodėl tokia atranka stringa
Bendri klausimai, tokie kaip „papasakokite apie save“, leidžia kandidatams pasirinkti patogiausią istoriją, bet ne visada parodo tai, ko reikia rolei. Pokalbis tampa nelygus, kai vienam kandidatui užduodami gilūs klausimai, kitam tik draugiški.
Kitas pavojus yra nereikalingi klausimai apie šeimą, sveikatą ar kitus asmeninius aspektus. Klausimas turi būti susietas su teisėtu ir aiškiu darbo reikalavimu.
Praktiška darbo eiga
1. Pradėkite nuo įrodymo, kurio reikia
Jei svarbu valdyti konfliktą, aprašykite, kokio sudėtingumo konfliktą ir kokiame vaidmenyje kandidatas turėjo spręsti.
2. Naudokite elgesio klausimų seką
Paprašykite situacijos, tikslo, kandidato veiksmų, alternatyvų ir rezultato. Patikslinkite, ką darė pats kandidatas, o ką komanda.
3. Suteikite tą patį pagrindą visiems
Pagrindiniai klausimai ir vertinimo skalė turi būti vienodi. Papildomi klausimai gali skirtis, jei jie tikslina konkretaus kandidato įrodymą.
4. Užbaikite abipusiu aiškumu
Skirkite laiko kandidato klausimams ir tiksliai pasakykite kitą žingsnį, terminą bei kas priims sprendimą.
Kas turi būti vienoje darbo aplinkoje
- kompetencijos ir jų įrodymų pavyzdžiai
- vienodi pagrindiniai klausimai
- vertinimo skalė prieš interviu
- faktai atskirai nuo įspūdžio
- kitas žingsnis ir atsakymo terminas
Išbandykite metodą su tikra atranka
Pasirinkite vieną aktyvią rolę ir dviejų savaičių bandymą. Pradėkite nuo „kompetencijos ir jų įrodymų pavyzdžiai“ ir „vienodi pagrindiniai klausimai“; jei šie du dalykai neaiškūs, didesnis kandidatų skaičius tik padidins triukšmą. Paskirkite vieną proceso savininką ir iš anksto sutarkite pirmos bendros profilių peržiūros laiką.
Sukurkite aštuonių–dvylikos profilių kalibravimo grupę. Joje turi būti aiškių „Taip“, pagrįstų „Galbūt“ ir profilių, kurie iš pradžių atrodo tinkami, bet neatitinka vieno svarbaus kriterijaus. Kiekvienas vertintojas tegu užrašo priežastį dar prieš komandos diskusiją.
Po pirmųjų kandidatų pokalbių dar kartą peržiūrėkite „vertinimo skalė prieš interviu“ ir „faktai atskirai nuo įspūdžio“. Pažymėkite, kurios prielaidos pasitvirtino, kurios buvo klaidingos ir kokios informacijos viešame profilyje negalėjo būti. Briefą keiskite pagal rinkos įrodymus, o ne pagal naujus nepatikrintus pageidavimus.
Bandymo pabaigoje nuspręskite, kurie žingsniai pagerino shortlistą ar kandidatų atsakymus. Pašalinkite administravimą, kuris nepagerino sprendimų, ir užrašykite vietas, kur žmogaus peržiūra visada privaloma. Kitai atrankai perduokite metodą, o ne seną tikslinių įmonių sąrašą.
Matuokite paieškos kokybę, ne vien apimtį
Stebėkite, kiek peržiūrėtų profilių turi patikrinamą „kompetencijos ir jų įrodymų pavyzdžiai“ įrodymą, kiek užkalbintų žmonių atsako iš esmės ir kokią patikrinto sąrašo dalį klientas ar vadovas priima į kitą etapą. Profilio kiekis bazėje nėra kokybės rodiklis.
Kiekvienam iškritimui priskirkite tikrą priežastį: netikslus briefas, silpnas įrodymas, lėtas feedback, atlygis, darbo modelis ar pasikeitusi motyvacija. Jei „kitas žingsnis ir atsakymo terminas“ kartojasi, reikia keisti pasiūlymą arba paieškos kryptį, o ne tik siųsti daugiau žinučių.
Duomenų apsauga ir sprendimo istorija
Saugokite tik profesiniam tikslui reikalingus duomenis ir aiškiai nurodykite šaltinį, paskutinę patikrą bei prieigą. „faktai atskirai nuo įspūdžio“ turi remtis darbo faktais, o ne prielaidomis apie privatų gyvenimą, sveikatą, kilmę ar kitus rolei nereikšmingus požymius.
Jei paieškoje naudojamas viešo profilio laukas, atrankų specialistas turi gebėti paaiškinti jo ryšį su role. Gerbkite prieštaravimus, taisymus ir ištrynimo terminus, o pasibaigus mandatui nepalikite eksportuotų kandidatų sąrašų nekontroliuojamuose failuose.
DI padeda ieškoti, bet nepriima sprendimo
DI gali padėti parengti klausimų juodraštį pagal briefą ir susisteminti jau užrašytus atsakymus.
DI neturėtų vertinti kandidato pagal balsą, veidą ar tariamą asmenybę. Galutinį vertinimą atlieka žmonės pagal su darbu susijusius įrodymus.
Kada tinka Yena, o kada reikia kito sprendimo
Yena padeda laikyti briefą, kandidato profilį, interviu etapą, komandos pastabas ir sprendimo istoriją vienoje vietoje.
Yena nėra automatizuotas interviu vertintojas ir nepakeičia mokymų vadovams. Struktūruotą metodiką turi patvirtinti jūsų komanda.
Dažniausi klausimai
Kiek klausimų turėtų būti darbo pokalbyje?
Tiek, kiek reikia pagrindinėms kompetencijoms patikrinti. Geriau keli gilūs ir vienodi klausimai nei ilgas atsitiktinis sąrašas.
Ar galima klausti apie atlyginimo lūkesčius?
Galima aptarti rolės atlygio ribas ir kandidato lūkesčius, tačiau klausimai turi būti skaidrūs ir nesiremti diskriminuojančiomis prielaidomis.
Kada užrašyti vertinimą?
Iškart po pokalbio, prieš platesnę diskusiją su kolegomis. Taip sumažėja atminties ir grupės nuomonės įtaka.
Šaltiniai ir papildomas kontekstas
- EURES: Lietuvos darbo rinkos informacija
- Valstybinė duomenų apsaugos inspekcija
- Europos Komisija: DI akto reguliavimo sistema
Pradėkite nuo tikro atrankos briefo
Aprašykite reikalingą žmogų natūralia kalba. Yena padeda rasti kandidatus, patikrinti atitikties įrodymus ir pradėti tikslingą kontaktą.
Peržiūrėti Yena Talent Sourcer