Le 7 juin 2026, la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations doit être transposée dans le droit national de chaque État membre. Pour la France, cela signifie que la mention « salaire selon profil » dans les offres d'emploi va devenir juridiquement problématique. Pas dans un an. Dans trois mois.
L'Index de l'égalité professionnelle existait déjà. Mais la directive va plus loin : elle exige une fourchette salariale communiquée au candidat avant l'entretien d'embauche. Pour les cabinets de recrutement qui publient des offres au nom de leurs clients, la responsabilité est directe.
Ce que la directive exige concrètement
L'article 5 impose aux employeurs — ou à leurs mandataires, y compris les cabinets de recrutement — de fournir aux candidats l'information sur la rémunération initiale ou la fourchette salariale « dans l'avis de vacance d'emploi ou d'une autre manière avant l'entretien d'embauche ».
En pratique, la France s'oriente vers l'obligation de mentionner la fourchette directement dans l'annonce. Les « rémunération attractive », « package compétitif » et « selon expérience » sans chiffre ne suffiront plus.
Interdiction de demander l'historique salarial
L'article 6 interdit de demander aux candidats leur rémunération actuelle ou passée. C'est un changement majeur pour les recruteurs français qui utilisent traditionnellement le salaire actuel comme base de négociation. La question « Quel est votre salaire actuel ? » devient illégale. « Quelles sont vos prétentions salariales ? » reste autorisée.
Votre CRM doit pouvoir distinguer ces deux données. Un champ unique « salaire » ne suffit plus — il faut séparer « prétentions salariales » (légal) de « salaire actuel » (interdit à collecter pour les postes UE).
Impact sur les cabinets de recrutement français
Les modèles d'offres doivent évoluer
Une étude APEC de 2025 révèle que seulement 42% des offres cadres en France affichent une fourchette salariale. Sur les offres publiées par les cabinets de recrutement, ce chiffre tombe à 31%. Il y a un écart significatif à combler en trois mois.
Les relations clients vont se tendre
Beaucoup de clients refuseront de divulguer les fourchettes. « La concurrence va le voir », « nos salariés vont comparer » — ces arguments reviendront. Le cabinet qui apporte la solution juridique et accompagne le client dans cette transition gagne sa confiance. Celui qui attend le dernier moment perd des mandats.
Obligations de reporting
Les entreprises de 100+ salariés devront publier leur écart de rémunération entre hommes et femmes. C'est une extension de l'Index Egapro existant. Les données de recrutement — offres publiées, fourchettes proposées, salaires négociés — alimenteront ces rapports. Les cabinets dont les outils CRM exportent ces données structurées auront un avantage commercial.
Comment se préparer
Étape 1 : Auditez vos modèles d'offres. Ajoutez un champ fourchette salariale obligatoire. Pas optionnel — obligatoire.
Étape 2 : Formez vos consultants. Le réflexe de demander le salaire actuel est profondément ancré. Il faut le remplacer par la question sur les prétentions salariales.
Étape 3 : Parlez à vos clients maintenant. La plupart ne sont pas préparés. Votre proactivité vous positionne comme partenaire stratégique, pas simple fournisseur de CV.
Étape 4 : Vérifiez que votre ATS gère la séparation des données salariales, l'audit trail et l'export pour le reporting. Yena offre des profils candidats structurés, la conformité RGPD et la gestion multi-clients — des fonctionnalités qui répondent aux exigences de la directive dès le premier jour.
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