Un panneau « ouvert » sur une porte fermée à clé reste une porte fermée. C'est exactement la situation dans laquelle se trouvent des dizaines de cabinets de recrutement français en ce début juillet 2026 : la directive européenne sur la transparence salariale devait être transposée en droit national le 7 juin. Il n'y a toujours pas de loi française. Il n'y en a pas non plus en Allemagne, qui a purement et simplement raté l'échéance sans même déposer un projet de texte. Et pourtant, la directive continue de produire des effets, dans les tribunaux et sur le marché du recrutement, avec ou sans décret.
La directive (UE) 2023/970 impose des fourchettes salariales dans les offres d'emploi, interdit de demander l'historique de rémunération et ouvre un droit d'information pour les candidats. Sa transposition en droit national était due au 7 juin 2026. Ni la France ni l'Allemagne, parmi d'autres États membres, n'ont respecté ce délai — mais l'absence de loi ne veut pas dire absence de risque pour un cabinet qui continue de publier des annonces vagues.
Ce n'est pas un article de plus sur ce que contient la directive. C'est un point d'étape sur ce qui se passe concrètement quand le calendrier européen dépasse le calendrier parlementaire — et sur ce qu'un cabinet doit vérifier dans ses fiches de poste dès cette semaine, sans attendre un texte qui n'arrivera peut-être qu'à l'automne.
Le retard français, en une phrase
Aucun projet de loi de transposition n'a été définitivement adopté par le Parlement français avant le 7 juin 2026, et le ministère du Travail a lui-même reconnu que l'échéance ne serait pas tenue. Une nouvelle version du texte est en discussion au Conseil d'État, avec une adoption désormais visée à la rentrée 2026.
Ce retard n'est pas isolé. Selon un état des lieux publié début juin, un seul État membre avait effectivement transposé la directive à la date butoir — les vingt-six autres, dont la France et l'Allemagne, étaient en retard. C'est un problème continental, pas une exception hexagonale, et cela change la façon dont un cabinet doit s'en soucier : ce n'est plus « attendons de voir ce que dit la loi française », c'est « la trajectoire européenne est fixée, seul le calendrier bouge ».
« La transposition dans le droit français de la directive européenne relative à la transparence des rémunérations ne sera pas terminée le 7 juin 2026 » — Syndicalisme Hebdo, à quelques jours de l'échéance.
Le cas allemand : un retard plus sévère, une leçon utile
L'Allemagne n'a même pas de projet de loi déposé au moment où l'échéance expire — un retard plus profond que celui de la France, avec un nouveau texte désormais attendu début 2027 via une refonte de l'Entgelttransparenzgesetz. Bruxelles a refusé toute prolongation du délai, ce qui expose l'Allemagne, comme la France, à une procédure d'infraction.
Le point clé pour un cabinet français : le cabinet de conseil juridique Noerr souligne que les employeurs publics allemands sont directement soumis à la directive depuis le 8 juin 2026, sans attendre de loi nationale — alors que les employeurs privés n'ont pas de recours direct opposable devant un juge. Mais les tribunaux du travail allemands, précise le cabinet Oppenhoff, interprètent déjà le droit existant à la lumière de la directive. Autrement dit : pas de sanction automatique, mais une pression jurisprudentielle bien réelle qui monte avant même le vote d'une loi.
| Situation | Ce qui est vrai | Ce qui est faux |
|---|---|---|
| Employeur public (France, Allemagne) | Directement concerné par la directive depuis le 8 juin 2026 | « Rien ne change tant qu'il n'y a pas de décret » |
| Employeur privé, gros groupe coté | Reporting groupe souvent piloté depuis un siège déjà en avance | « La France n'a pas transposé, donc aucune contrainte » |
| Cabinet de recrutement PME/ETI | Aucune obligation légale nationale opposable pour l'instant | « Aucun risque commercial tant que la loi n'existe pas » |
| Juge du travail français ou allemand | Peut déjà s'appuyer sur la directive pour interpréter le droit existant | « Les tribunaux ignorent un texte non transposé » |
Pourquoi l'absence de loi ne protège pas un cabinet
L'absence de loi française protège un cabinet contre une seule chose : une sanction administrative fondée sur un texte qui n'existe pas encore. Elle ne le protège ni contre l'attrition candidat sur des annonces sans fourchette, ni contre un client qui découvre en retard son propre calendrier de mise en conformité, ni contre un concurrent qui a déjà pris de l'avance sur l'affichage salarial pour convertir plus vite.
C'est la même logique qu'un décalage horaire commercial : le marché avance sur l'heure de Bruxelles pendant que le droit français reste sur l'heure de Paris. Un cabinet qui aligne sa pratique interne sur la directive dès maintenant — sans attendre le décret — capte l'avantage candidat et l'avantage client avant que ce soit devenu la norme obligatoire pour tout le monde.
Ce qu'il faut vérifier dans vos fiches de poste dès cette semaine
Quatre points de vérification concrets, sans attendre de texte de loi : la fourchette salariale existe-t-elle par écrit avant publication, les questions d'entretien excluent-elles le salaire actuel, les intitulés sont-ils rédigés en langage neutre, et votre CRM sépare-t-il prétention salariale et rémunération actuelle.
- Une fourchette écrite, validée par le client, avant toute diffusion. Pas dans la tête du consultant, pas « à négocier au cas par cas » — un chiffre ou un intervalle communiqué par écrit avant que l'annonce parte. C'est la base sur laquelle repose tout le reste de la directive.
- Un script d'entretien qui ne demande plus le salaire actuel. La question « quel est votre salaire actuel ? » devient juridiquement fragile même sans loi française, parce que les recruteurs qui l'utilisent construisent une pratique commerciale difficile à défendre a posteriori. « Quelles sont vos prétentions ? » reste la formulation qui fonctionne dans les deux mondes, avant et après transposition.
- Des intitulés de poste et des formulations neutres du point de vue du genre. C'est un chantier de rédaction, pas de droit : relire les modèles d'annonces qui tournent depuis des années et retirer les tournures genrées qui passaient inaperçues jusqu'ici.
- Un CRM qui distingue prétention salariale et salaire actuel. Un champ unique « salaire » ne suffit plus. Séparer les deux données évite de collecter, par habitude, une information que la directive interdit de solliciter dès qu'un poste a une composante européenne.
Le cabinet qui aligne ses pratiques avant le décret ne gagne pas seulement en conformité anticipée — il gagne un argument commercial pendant que la moitié du marché attend encore une loi qui n'est pas votée.
L'angle commercial : transformer le flou juridique en avantage
Le flou entre juin 2026 et l'entrée en vigueur d'une loi française devient un argument de différenciation pour les cabinets qui l'anticipent, pas seulement une charge de conformité à subir. Les clients qui n'ont pas encore défini de politique de fourchette salariale ont besoin d'un partenaire qui la structure avec eux, maintenant, avant que ce soit une obligation légale directe.
Chez Yena, cette bascule se pilote directement dans le pipeline : les fourchettes salariales validées vivent avec la fiche de poste plutôt que dans un mail perdu, et les champs « prétention » et « salaire actuel » sont distincts par construction plutôt que reconstitués après coup dans un tableur. Ce n'est pas la fonctionnalité qui vend le rendez-vous — c'est la conversation que ça permet d'avoir avec un client encore hésitant sur sa politique salariale.
Ce qui va changer une fois la loi française votée
Une fois le décret adopté — probablement à la rentrée 2026 selon les dernières annonces gouvernementales — les quatre vérifications ci-dessus deviendront des obligations opposables, avec un droit d'information renforcé pour les candidats et un régime de sanctions à préciser par le texte définitif. Les cabinets qui auront déjà aligné leurs pratiques n'auront rien à rattraper ; les autres devront réécrire en urgence des centaines de modèles d'annonces en même temps que tout le marché.
Le texte officiel de la directive 2023/970 reste la référence de fond tant que le texte français n'est pas figé, et il vaut mieux le connaître dans le détail que d'attendre une synthèse de dernière minute. Une analyse récente du retard français confirme que l'adoption parlementaire reste l'inconnue principale du calendrier, pas le contenu de l'obligation elle-même.
Foire aux questions
La directive européenne sur la transparence salariale s'applique-t-elle déjà en France ?
Partiellement. Sans loi française, il n'y a pas d'obligation directe imposable à un employeur privé devant un juge national. Mais les juges doivent interpréter le droit existant à la lumière de la directive, et l'administration publique y est déjà soumise. Le risque juridique progresse même sans texte voté.
Pourquoi l'Allemagne n'a-t-elle pas transposé la directive dans les temps ?
Le gouvernement allemand n'avait même pas déposé de projet de loi à l'approche du 7 juin 2026. La réforme de l'Entgelttransparenzgesetz est désormais attendue début 2027. Bruxelles a refusé de prolonger le délai et une procédure d'infraction reste possible contre l'Allemagne comme contre la France.
Que risque un cabinet de recrutement qui ignore la directive faute de loi française ?
Le risque n'est pas une amende immédiate, faute de texte national opposable. Le risque réel est commercial et réputationnel : des candidats qui abandonnent un process sans fourchette, des clients qui découvrent leur propre retard, et des concurrents qui font de la transparence un argument de vente.
Faut-il déjà afficher une fourchette salariale dans les annonces publiées en France ?
Ce n'est pas encore une obligation légale française, mais c'est déjà une attente du marché. Les candidats seniors et les profils pénuriques trient sur ce critère. Attendre le décret pour s'y mettre revient à laisser un avantage commercial gratuit à la concurrence.
Quels postes ou clients sont concernés en premier par la directive ?
Le secteur public est directement concerné depuis le 8 juin 2026, sans attendre de loi de transposition. Côté privé, les grands groupes cotés ou multinationaux anticipent déjà à cause de leurs obligations de reporting groupe, souvent pilotées depuis un siège dans un pays plus avancé.
Le décret français viendra quand il viendra. Ce qui ne peut pas attendre, c'est la fourchette salariale sur la prochaine fiche de poste que vous vous apprêtez à publier — et le champ CRM qui distingue enfin ce que vous avez le droit de demander de ce qui, depuis le 8 juin, ne l'est plus vraiment. Essayez Yena gratuitement pour aligner vos annonces et votre pipeline avant que la loi ne vous y oblige.