Contratación Temporal en España 2026: Guía Tras la Reforma Laboral

La reforma laboral de 2021 —que entró en vigor en febrero de 2022— cambió las reglas del juego para la contratación temporal en España de forma más profunda de lo que muchas empresas y agencias todavía entienden. Cuatro años después, las infracciones siguen siendo frecuentes. Y las sanciones, también.

Si gestiona contratación temporal en España, ya sea directamente o a través de una ETT, necesita entender qué cambió, qué contratos existen ahora, y qué errores le pueden costar una multa o una conversión forzosa en indefinido.

El problema que intentaba resolver la reforma: la ultra-temporalidad española

Antes de la reforma, España tenía una de las tasas de temporalidad más altas de Europa. Según datos de Eurostat, la tasa de empleo temporal en España rondaba el 26% en 2021, frente a una media europea del 14%. El contrato de obra y servicio —que en teoría debía usarse para proyectos concretos— se había convertido en un instrumento de temporalidad estructural. Empresas con actividades permanentes usaban contratos de obra para evitar la contratación indefinida.

La reforma quiso cortar esto de raíz. Lo logró parcialmente. La tasa de temporalidad ha bajado —en 2024 se situó en torno al 17% según la EPA— pero el uso indebido de los nuevos contratos temporales sigue siendo un problema documentado por la Inspección de Trabajo.

Los nuevos tipos de contrato temporal: qué existe y para qué

La reforma eliminó el contrato de obra y servicio y el contrato de interinidad tal como existían. Los sustituyó por una estructura más restrictiva con dos contratos temporales principales y uno formativo.

Contrato por circunstancias de la producción

Este es el contrato temporal de uso más habitual. Tiene dos modalidades.

La modalidad ordinaria permite contratar por incrementos ocasionales e imprevisibles de la actividad, incluyendo las oscilaciones que suponen el normal desenvolvimiento del negocio. La duración máxima es de seis meses, ampliable hasta doce mediante convenio colectivo sectorial. Es el contrato que se usa para campañas de Navidad, temporada turística o picos de demanda específicos.

La modalidad de situaciones ocasionales previsibles —que muchos llaman "contrato de temporada"— permite contratar por períodos de hasta 90 días al año (no necesariamente continuos) para situaciones puntuales y previsibles. Esos 90 días no pueden superar el 30% de la jornada anual de los trabajadores fijos de la empresa. Aquí está uno de los límites que más infracciones genera: usar esta modalidad para cubrir necesidades que superan esos 90 días o ese 30%.

Contrato de sustitución

Reemplaza al antiguo contrato de interinidad. Permite contratar para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto (baja médica, maternidad, excedencia) o para cubrir la jornada vacante durante los procesos de selección de trabajadores indefinidos, con un máximo de tres meses en este último caso.

Un detalle importante: ahora permite que el sustituto empiece hasta quince días antes de que el trabajador sustituido cause baja, para facilitar la transición. Esto era imposible con el antiguo contrato de interinidad y resuelve un problema práctico real.

Contratos formativos: duales y de obtención de práctica

La reforma reorganizó los contratos formativos en dos tipos. El contrato de formación en alternancia combina trabajo y formación, con un salario mínimo del 60% el primer año y el 75% el segundo. Está dirigido a personas sin cualificación o en proceso de obtenerla.

El contrato de obtención de práctica profesional es para quienes ya tienen titulación, en los primeros tres años tras obtenerla (cinco para personas con discapacidad). Tiene una duración de seis meses a un año. Sustituye a las antiguas prácticas y contratos para la formación, con condiciones más reguladas.

Lo que desapareció: el contrato de obra y servicio

La eliminación del contrato de obra y servicio es el cambio más significativo. Era el contrato temporal más utilizado en España —representaba el 25% de todos los contratos firmados antes de la reforma— y su uso fraudulento era endémico.

Su eliminación no fue retroactiva: los contratos de obra firmados antes del 31 de diciembre de 2021 pudieron seguir vigentes, pero con un límite máximo de tres años desde esa fecha. Lo que significa que todos esos contratos debieron transformarse o extinguirse antes del 31 de diciembre de 2024. Si su empresa todavía tiene contratos de obra y servicio activos, es una infracción con consecuencias legales directas.

El contrato indefinido como regla general: lo que implica

La reforma estableció explícitamente que el contrato indefinido es la forma ordinaria de contratación. Los contratos temporales son la excepción y deben justificarse en cada caso.

Esto tiene una implicación procesal importante: en caso de demanda judicial, la carga de la prueba se invierte. Si un trabajador impugna la extinción de su contrato temporal, la empresa debe demostrar que la causa de temporalidad era real y que se ajustaba a los límites legales. Si no puede probarlo, el contrato se considera indefinido y la extinción se convierte en despido improcedente.

Sanciones por uso indebido: los números que debería conocer

La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) establece un sistema sancionador que se endureció con la reforma. Las infracciones graves por contratación temporal fraudulenta van de 751 a 7.500 euros por contrato. Pero hay dos multiplicadores que puede disparar la cifra.

Si la infracción afecta a un número significativo de trabajadores, la sanción puede acumularse por cada trabajador afectado. Una empresa con 50 contratos de obra irregulares podría enfrentarse a sanciones superiores a 375.000 euros. Además, la Inspección de Trabajo tiene potestad para decretar la conversión de los contratos irregulares en indefinidos, con la obligación de abonar diferencias salariales y cotizaciones.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social lanzó en 2023 un plan especial de vigilancia de la contratación temporal, con particular atención a sectores como construcción, hostelería, agricultura y comercio. Los resultados publicados mostraron miles de regularizaciones y decenas de millones de euros en sanciones en el primer año.

El tope del 15%: la tasa de temporalidad por empresa

Uno de los elementos más novedosos de la reforma es el límite implícito a la temporalidad estructural. Si una empresa supera el 15% de trabajadores temporales de forma continuada, es una señal de alerta para la Inspección de Trabajo. No es automáticamente una infracción, pero es un indicador que desencadena revisiones.

Los convenios colectivos pueden establecer porcentajes distintos en función del sector y las características de la actividad. Consulte el convenio aplicable a su empresa para conocer el límite específico.

Gestión de plantillas temporales: cómo el ATS marca la diferencia

Una de las consecuencias prácticas de la reforma es que gestionar contratos temporales se ha vuelto más complejo administrativamente. Hay más tipos de contrato, con duraciones máximas distintas, condiciones diferentes y registros obligatorios más exigentes.

Para las ETTs y agencias de staffing, esto significa que necesitan sistemas que permitan trackear: el tipo de contrato de cada trabajador, la fecha de inicio y fin, la causal de temporalidad documentada, el número de días trabajados en el año para contratos de temporada (para no superar los 90 días del contrato por circunstancias), y las fechas de revisión para evitar renovaciones que superen los límites legales.

Un ATS diseñado para agencias de staffing permite configurar alertas automáticas cuando un contrato se aproxima a sus límites legales, reduciendo el riesgo de infracciones inadvertidas. Para el reclutamiento de perfiles que requieren contratos formativos, el control de plazos es especialmente crítico.

Estrategias de staffing estacional tras la reforma

La temporada alta en hostelería, comercio o agricultura sigue siendo una necesidad real. La reforma no la eliminó; la reguló con más precisión. Estas son las estrategias que están funcionando para empresas con demanda estacional:

Bolsas de trabajadores fijos discontinuos. El contrato fijo discontinuo —que no desapareció con la reforma, sino que se reforzó— es la solución estructural para actividades con períodos de inactividad recurrentes. El trabajador tiene relación laboral indefinida pero trabaja solo en los períodos de actividad. Para hostelería, agricultura o turismo, este contrato da más seguridad al trabajador y más previsibilidad a la empresa que contratar y extinguir cada temporada.

Coordinación con ETTs para picos imprevisibles. Para demanda que genuinamente no puede anticiparse —un evento inesperado, un pedido extraordinario— la contratación a través de ETT permite usar el contrato de puesta a disposición sin que la empresa usuaria asuma directamente los riesgos de la gestión contractual. La ETT es el empleador legal.

Banco de horas en convenio. Algunos convenios colectivos permiten establecer bancos de horas que distribuyen la jornada de forma irregular a lo largo del año. Para empresas con picos estacionales pero personal base estable, esto puede reducir la necesidad de contratación temporal adicional.

Lo que todavía es confuso: preguntas frecuentes de reclutadores

¿Puedo encadenar varios contratos por circunstancias de producción para el mismo trabajador? Con límites. La reforma introdujo la figura de la "adquisición de fijeza": si un trabajador ha estado contratado de forma temporal por más de 24 meses en un período de 30 meses, en la misma o diferente empresa pero para el mismo puesto, adquiere la condición de indefinido. Este es uno de los errores más frecuentes.

¿Los contratos a través de ETT cuentan para el cómputo de los 24 meses? Sí. La relación con la empresa usuaria cuenta a efectos del cómputo de temporalidad, aunque el empleador formal sea la ETT. Este punto es crítico para empresas que usan ETTs de forma recurrente para los mismos puestos.

¿Qué pasa si el trabajador temporal no supera el período de prueba? El período de prueba en contratos temporales está limitado. Para contratos de menos de seis meses, el período de prueba no puede superar un mes. Esta limitación es menor conocida y frecuentemente ignorada.

El rol del convenio colectivo en la contratación temporal

La reforma dejó un papel importante a la negociación colectiva. Los convenios de sector pueden ampliar la duración del contrato por circunstancias de producción hasta doce meses (desde los seis del texto legal), establecer porcentajes de temporalidad distintos al 15%, y regular las condiciones de los contratos formativos.

Revisar el convenio colectivo aplicable no es opcional. Es el primer paso antes de diseñar cualquier estrategia de contratación temporal. Y si su empresa opera en varios sectores o comunidades autónomas, puede que apliquen convenios distintos con condiciones diferentes.

Para gestionar esta complejidad de forma sistemática, revisar cómo una herramienta de gestión de reclutamiento puede centralizar el seguimiento contractual es un buen punto de partida. También puede ser útil nuestra guía sobre soluciones para agencias de staffing y cómo gestionan el cumplimiento normativo.