Dyrektywa UE o przejrzystości wynagrodzeń 2026: co muszą wiedzieć agencje rekrutacyjne

7 czerwca 2026 roku upływa termin transpozycji dyrektywy UE 2023/970 w sprawie przejrzystości wynagrodzeń. Polska musi wdrożyć jej przepisy do krajowego porządku prawnego. Dla agencji rekrutacyjnych oznacza to jedno: ogłoszenia o pracę bez widełek płacowych staną się prawnie ryzykowne. Nie za rok. Za trzy miesiące.

Według danych GUS w Polsce działa ponad 9.000 agencji zatrudnienia. Większość z nich publikuje ogłoszenia z formułką „wynagrodzenie do negocjacji" lub „atrakcyjne warunki". Po wejściu w życie nowych przepisów ta praktyka będzie niezgodna z prawem.

Co dokładnie wymaga dyrektywa

Artykuł 5 dyrektywy nakazuje, aby kandydaci otrzymali informację o początkowym wynagrodzeniu lub widełkach płacowych „w ogłoszeniu o pracę lub w inny sposób przed rozmową kwalifikacyjną". Większość krajów UE, w tym Polska, zmierza w kierunku wymagania widełek bezpośrednio w treści ogłoszenia.

Co ważne — dyrektywa dotyczy nie tylko pracodawców, ale też ich przedstawicieli. Jeśli agencja rekrutacyjna publikuje ogłoszenie w imieniu klienta, odpowiedzialność za ujawnienie widełek spoczywa również na niej. Nie wystarczy powiedzieć „klient nie chce podawać kwot."

Zakaz pytania o historię wynagrodzeń

Artykuł 6 zabrania pytania kandydatów o ich obecne lub wcześniejsze wynagrodzenie. Dla polskich rekruterów, którzy rutynowo pytają „ile Pan/Pani zarabia?", to fundamentalna zmiana. Dalej można pytać o oczekiwania finansowe — ale nie o aktualną pensję.

Różnica wydaje się niewielka, ale prawnie jest kluczowa. Twój system CRM musi rozróżniać te dwa pola danych. Jedno pole „wynagrodzenie" nie wystarczy — potrzebujesz „oczekiwania finansowe kandydata" (legalne) oddzielnie od „obecne wynagrodzenie" (zakazane do zbierania).

Wpływ na polskie agencje rekrutacyjne

Ogłoszenia wymagają przebudowy

Typowe polskie ogłoszenie o pracę na pracuj.pl czy indeed.pl zawiera sekcję „wynagrodzenie" jako opcjonalną. Po transpozycji dyrektywy stanie się obowiązkowa. Agencje, które nie podadzą widełek, ryzykują kary administracyjne i utratę zaufania kandydatów, którzy coraz częściej omijają ogłoszenia bez kwot.

Badania Hays Poland z 2025 roku pokazały, że 74% polskich kandydatów pomija ogłoszenia bez podanego wynagrodzenia. Dyrektywa jedynie formalizuje to, czego rynek już oczekuje.

Relacje z klientami muszą się zmienić

Polscy pracodawcy tradycyjnie niechętnie ujawniają widełki. „Konkurencja się dowie", „pracownicy zaczną porównywać" — te obawy są realne. Ale prawo je unieważnia. Agencja rekrutacyjna, która proaktywnie edukuje swoich klientów o nowych obowiązkach, zyskuje pozycję zaufanego doradcy. Ta, która czeka na ostatni moment, straci zlecenia.

Obowiązki raportowe

Firmy zatrudniające 100+ osób będą musiały raportować lukę płacową między kobietami i mężczyznami. Dane do tych raportów częściowo pochodzą z procesów rekrutacyjnych. Agencje, których systemy ATS mogą eksportować ustrukturyzowane dane o wynagrodzeniach, zyskają przewagę nad tymi, które prowadzą rekrutację w arkuszach kalkulacyjnych.

Jak się przygotować — praktyczne kroki

Krok 1: Przejrzyj szablony ogłoszeń. Czy mają pole na widełki płacowe? Czy to pole jest obowiązkowe? Jeśli nie — zmień to teraz.

Krok 2: Przeprowadź rozmowy z klientami. Większość polskich firm nie przygotowała się do dyrektywy. Twoja proaktywność buduje relację.

Krok 3: Zaudytuj bazę danych kandydatów. Czy masz pole „obecne wynagrodzenie"? Jeśli tak, oznacz je jako historyczne i przygotuj się na usunięcie lub zablokowanie dostępu do tego pola dla ról w UE.

Krok 4: Sprawdź, czy Twój system ATS obsługuje rozdzielone pola płacowe, audit trail i eksport danych raportowych. Jeśli nie — rozważ migrację.

Yena oferuje ustrukturyzowane profile kandydatów z oddzielnymi polami danych, zgodność z RODO i zarządzanie wieloma klientami. Dla agencji rekrutacyjnych działających na rynku polskim i europejskim to narzędzie, które spełnia wymogi dyrektywy od pierwszego dnia.