Klients zvana trešdienā: viņu grāmatvedis aizgājis bez divu nedēļu brīdinājuma, gada pārskata termiņš ir pēc sešām nedēļām, un iekšējā HR komanda jau divus mēnešus nevar atrast aizvietotāju vecākā grāmatveža amatam. Tā izskatās finanšu personāla atlase Latvijā 2026. gadā — pieprasījums pēc uzticama finanšu speciālista reti ir plānots, bet risinājums vienmēr steidzas.
Šajā rakstā aplūkosim, kāpēc grāmatvežu un finanšu speciālistu meklēšana Latvijā ir kļuvusi grūtāka, kur atrast kandidātus CFO un kontroliera līmenī, kā strādā sourcing finanšu lomām un kur ārpakalpojuma pieeja der vairāk nekā iekšējā atlase — ar godīgu skatījumu uz robežām.
Kāpēc grāmatvežu un finanšu speciālistu trūkst Latvijas darba tirgū
Grāmatvežu un finanšu speciālistu trūkst tāpēc, ka daļa pieredzējušo grāmatvežu tuvojas pensijas vecumam, jauno speciālistu pieplūdums nesedz aizejošo skaitu, un digitalizācija maina prasīto prasmju kopu — tagad sagaida ne tikai grāmatvedības zināšanas, bet arī spēju strādāt ar ERP sistēmām un finanšu automatizācijas rīkiem.
Papildu spiedienu rada arī tas, ka daudzi uzņēmumi meklē nevis tikai grāmatvežus, bet finanšu speciālistus ar analītiskām prasmēm — spēju strādāt ar BI rīkiem, veidot prognozes un skaidrot skaitļus vadībai vienkāršā valodā. Šāda kombinācija — grāmatvedības pamatzināšanas plus dati un komunikācija — ir retāka nekā tradicionālā grāmatveža profils.
Situāciju sarežģī arī tas, ka daudzi kvalificēti finanšu speciālisti Latvijā strādā starptautisku uzņēmumu grāmatvedības centros, kur atalgojums un karjeras izaugsme bieži pārspēj vietējo uzņēmumu piedāvājumu — tas sašaurina pūlu, no kura mazākas un vidējas aģentūras var smelties kandidātus. Demogrāfiskie dati par darbaspēka vecuma struktūru ES valstīs, tostarp Latvijā, pieejami Eurostat statistikas portālā — tie apstiprina, ka finanšu un grāmatvedības profesijas ir starp tām, kur darbaspēka novecošanās ir jūtama visstiprāk.
Kur meklēt grāmatvežus un kontrolierus, kad sludinājums nedod pietiekami pieteikumu
Kad sludinājums nedod pietiekami pieteikumu, jāpāriet uz tiešu meklēšanu — profesionālo asociāciju biedru sarakstiem, LinkedIn grupām grāmatvežiem un finansistiem, kā arī tiešu uzrunu speciālistiem, kas šobrīd strādā līdzīgā lomā konkurējošā vai blakus nozarē. Pasīvā sourcing pieeja bieži atrod spēcīgākus kandidātus nekā atklāts sludinājums.
Šī pieeja pēc būtības ir tā pati pasīvo kandidātu sourcing metodika, kas apskatīta rakstā par pasīvo kandidātu atrašanu un uzrunāšanu — atšķirība ir vien kanālos un valodā, kādā runā ar finanšu profesionāļiem.
„Labs grāmatvedis reti pats meklē darbu — viņu atrod tas, kurš pirmais parādās ar konkrētu, relevantu piedāvājumu."
Latvijā noderīgi kanāli ietver profesionālo grāmatvežu asociāciju biedru sarakstus, specializētas finanšu profesionāļu LinkedIn grupas un tiešu uzrunu kandidātiem, kas publiski dalās ar profesionālu saturu — raksta komentārus grāmatvedības forumos vai piedalās nozares semināros. Šāda redzamība bieži liecina par aktīvu profesionālo iesaisti, kas korelē ar augstāku atbildes līmeni uzrunā.
Kā atrast un piesaistīt CFO līmeņa kandidātu Latvijā
CFO līmeņa kandidātu atrašana prasa citu pieeju nekā ikdienas grāmatveža vakance — pūls ir mazs, kandidāti gandrīz vienmēr ir nodarbināti, un pirmais kontakts parasti notiek caur personīgu ieteikumu vai izpildvaru meklētāja tīklu, nevis sludinājumu. Uzrunai jābūt konfidenciālai un jāadresē tieši biznesa izaicinājumam, nevis vispārīgai vakances aprakstam.
Šeit gan jāpiebilst godīgi: CFO un citu vadošo amatu atlase parasti ir izpildvaru meklēšanas specifika, kur konfidencialitāte, personīgais tīkls un ilgtermiņa uzticēšanās ir svarīgāki par sourcing rīku ātrumu — tāda platforma kā Yena der lieliski masveida un vidēja līmeņa finanšu lomu sourcingam, bet CFO meklēšanā tehnoloģija ir tikai palīgrīks, ne galvenais risinājums.
Kā strādā sourcing pēc prasmēm finanšu lomām
Sourcing pēc prasmēm finanšu lomām nozīmē meklēšanu pēc konkrētiem kritērijiem — sertifikātiem (piemēram, ACCA vai CIMA), pieredzes nozarē, konkrētu ERP vai grāmatvedības sistēmu pārzināšanas —, nevis tikai pēc amata nosaukuma. Tas ir īpaši noderīgi, jo „galvenais grāmatvedis" dažādās nozarēs var nozīmēt ļoti atšķirīgu atbildības un prasmju apjomu.
Tāda platforma kā Yena dažās sekundēs analizē LinkedIn profilus un CV datubāzes, izceļot kandidātus, kas atbilst tieši šai prasmju kombinācijai, un ietaupa stundas, ko rekrutētājs citādi pavadītu, manuāli pārbaudot katru profilu pēc sertifikātiem un pieredzes. Vairāk par platformu skatiet Yena sourcing risinājumā.
Saskaņā ar LinkedIn Talent emuāru, personalizēta, konkrēta uzruna finanšu profesionāļiem dod ievērojami augstāku atbildes līmeni nekā vispārīgi, kopīti ziņojumi — jo precīzāk uzruna atspoguļo kandidāta konkrēto specializāciju, jo lielāka iespēja saņemt atbildi.
Prakses ziņā efektīva pirmā ziņa finanšu kandidātam min konkrētu iemeslu, kāpēc tieši viņa pieredze — piemēram, konsolidācijas pārskati vai konkrēta ERP sistēma — atbilst vakancei, nevis vispārīgu aicinājumu pieteikties. Viena personalizēta detaļa no kandidāta profila vai iepriekšējā darba devēja bieži nosaka, vai ziņa vispār tiek izlasīta līdz galam.
Kā VDAR ietekmē finanšu kandidātu datu apstrādi
VDAR finanšu kandidātu atlasē prasa to pašu, ko jebkurā citā nozarē — skaidru juridisko pamatu datu apstrādei, ierobežotu glabāšanas termiņu un kandidāta tiesības uzzināt, kas par viņu apkopots. Finanšu lomās papildu jutīgums rodas tad, ja atlases process ietver arī kredītvēstures vai sodāmības pārbaudes, kam nepieciešama atsevišķa, skaidra piekrišana.
„Finanšu amatos uzticēšanās nav papildu prasība — tā ir prasība numur viens. Kandidāta datu apstrādei jābūt tikpat rūpīgai kā paša kandidāta finanšu darbam."
Pēc SHRM Talent Acquisition materiāliem, finanšu un grāmatvedības lomas globāli tiek minētas kā vienas no visgrūtāk aizpildāmajām specialitātēm — ne tikai Baltijā, bet arī lielākajos Rietumeiropas tirgos.
Iekšējā HR pret specializētu finanšu atlases partneri: kas der jūsu situācijai
Iekšējā HR komanda der uzņēmumiem ar pastāvīgu, prognozējamu finanšu amatu apjomu un pietiekamu iekšējo ekspertīzi, lai novērtētu tehniskās prasmes; specializēts atlases partneris der labāk vienreizējām vai steidzamām vakancēm, kur nepieciešama plašāka kandidātu pieeja un nozares specifiskas zināšanas, kuru veidošana iekšēji prasītu gadus.
| Aspekts | Iekšējā HR komanda | Specializēts atlases partneris |
|---|---|---|
| Izmaksu struktūra | Fiksēta alga neatkarīgi no atvērto vakanču skaita | Maksā par konkrētu meklēšanu vai rezultātu |
| Nozares ekspertīze (standarti, sertifikāti) | Atkarīga no HR komandas pieredzes finansēs | Specializēta, uzkrāta no vairākiem klientiem |
| Ātrums steidzamos gadījumos | Ierobežots ar iekšējiem resursiem | Var mobilizēt papildu kapacitāti ātri |
| Piekļuve pasīvajiem kandidātiem | Atkarīga no rekrutētāja personīgā tīkla | Plašāks tīkls un sourcing rīki |
| Labākais scenārijs | Pastāvīgs, prognozējams finanšu amatu apjoms | Steidzamas, retas vai vadošā līmeņa vakances |
Praksē daudzas Latvijas grāmatvedības un konsultāciju aģentūras izmanto hibrīdu modeli — pastāvīgu iekšējo HR speciālistu ikdienas, atkārtotām vakancēm un specializētu atlases partneri kontroliera, CFO vai citām retām pozīcijām. Šāda kombinācija ļauj kontrolēt izmaksas regulārā darbā, vienlaikus saglabājot piekļuvi plašākam un dziļākam finanšu nozares kandidātu tīklam brīžos, kad tas patiešām nepieciešams.
Neatkarīgi no izvēles, katra finanšu kandidāta vēsture — kad sazinājāties, kādu algu viņš minēja, kāpēc noraidīja iepriekšējo piedāvājumu — ir vērtība, kas pazūd bez sistēmas. Yena atlases CRM sistēma saglabā šo kontekstu, lai nākamajā vakancē nesāktu no nulles.
Finanšu speciālistu kontaktinformācija noveco tikpat ātri kā jebkurā citā nozarē — cilvēki maina amatus un e-pasta adreses. Kandidātu datu papildināšana automātiski atjauno kontaktus, lai uzruna sasniegtu īsto adresi.
CIPD zināšanu bāze iesaka strukturētu, uz kompetencēm balstītu interviju procesu finanšu amatiem, lai mazinātu subjektīvu vērtējumu un uzlabotu lēmumu kvalitāti — īpaši svarīgi lomās, kur kļūda dārgi maksā.
Biežākās kļūdas finanšu personāla atlasē Latvijā
Biežākās kļūdas finanšu personāla atlasē ir pārāk liela paļaušanās uz CV atslēgvārdiem bez sertifikātu pārbaudes, atalgojuma diapazona neminēšana sludinājumā, kas atbaida pieredzējušus kandidātus, un pārāk vēla iesaistīšanās, kad kandidāts jau ir pieņēmis citu piedāvājumu, jo lēmuma pieņemšanas process ieilgst un kandidāts gaida atbildi pārāk ilgi.
- Sertifikātu nepārbaudīšana: CV var minēt ACCA vai CIMA statusu, kas faktiski vēl nav pabeigts — pārbaude aizņem dažas minūtes, bet novērš neveiksmīgu piedāvājumu klientam.
- Atalgojuma slēpšana: pieredzējuši finanšu speciālisti bieži vienkārši ignorē sludinājumus bez atalgojuma diapazona — viņu laiks ir ierobežots, un neskaidrība nozīmē zemu prioritāti.
- Lēna lēmumu pieņemšana: katra papildu apstiprināšanas kārta klienta pusē palielina risku, ka kandidāts pieņem citu piedāvājumu — īpaši aktuāli kontroliera un CFO līmenī.
- Vispārīgs amata apraksts: „grāmatvedis ar pieredzi" nesasniedz kandidātus, kas meklē konkrētu specializāciju, piemēram, konsolidācijas pārskatus vai starptautisko nodokļu jautājumus.
Biežāk uzdotie jautājumi
Cik ilgi Latvijā vidēji ilgst grāmatveža vai finanšu speciālista atlase?
Grāmatveža vai finanšu speciālista atlase Latvijā vidēji ilgst no četrām līdz astoņām nedēļām standarta lomām, taču kontroliera vai CFO līmeņa amatiem process var ievilkties līdz trim vai pat sešiem mēnešiem, jo kandidātu pūls ir mazāks un lēmuma pieņemšanas process abās pusēs — gan kandidāta, gan darba devēja — ir rūpīgāks.
Vai finanšu personāla atlasei vajadzīga nozares specifiska pieredze rekrutētājam?
Nozares specifiska izpratne būtiski palīdz — rekrutētājam jāspēj atšķirt patiesu ACCA vai CIMA kvalifikāciju no vispārīgas grāmatvedības pieredzes un jāsaprot, ko konkrēti nozīmē amata nosaukums kontrolieris vai finanšu analītiķis dažāda lieluma uzņēmumos. Bez šīs izpratnes rekrutētājs riskē virzīt klientam kandidātus, kas izskatās piemēroti uz papīra, bet nespēj veikt reālo darbu.
Vai MI sourcing rīki der CFO un vadošu finanšu amatu meklēšanai?
MI sourcing rīki der ļoti labi sākotnējā kandidātu identificēšanā un tirgus kartēšanā arī vadošiem amatiem, taču pašu CFO atlases procesu — konfidenciālu pirmo kontaktu, uzticēšanās veidošanu un sarunas par kompensāciju — joprojām vislabāk veic pieredzējis rekrutētājs vai izpildvaru meklētājs. MI paātrina sagatavošanās posmu, nevis aizstāj cilvēcisko procesu.
Kāpēc grāmatveži un finanšu speciālisti bieži nereaģē uz sludinājumiem?
Grāmatveži un finanšu speciālisti bieži nereaģē uz sludinājumiem tāpēc, ka lielākā daļa no viņiem jau ir nodarbināti un nemeklē darbu aktīvi — sludinājums prasa, lai kandidāts pats izrāda iniciatīvu, kamēr tiešā uzruna ar konkrētu, relevantu piedāvājumu sasniedz kandidātu tur, kur viņš ir, nevis gaida, kad viņš sāks meklēt.
Vai finanšu kandidātiem jāpiedāvā atalgojuma diapazons jau sludinājumā?
Jā — pieredzējuši finanšu speciālisti bieži izlaiž sludinājumus bez skaidra atalgojuma diapazona, jo viņu laiks ir ierobežots un neskaidrība tiek uztverta kā zems prioritātes signāls. Konkrēts diapazons, pat plašs, būtiski palielina atbildes līmeni un ietaupa laiku sarunām ar kandidātiem, kuru gaidas nesakrīt ar budžetu.
Finanšu personāla atlase Latvijā 2026. gadā — no grāmatveža līdz CFO — prasa sistemātiskāku sourcing pieeju un mazāk paļaušanās uz to, ka īstais kandidāts pats atsauksies uz sludinājumu. Ja salīdzināt konkrētus MI sourcing rīkus un to cenas pirms izvēles, noderēs raksts par MI sourcing rīku izvēles kritērijiem.
Ja vēlaties paātrināt kandidātu meklēšanu un kontaktu papildināšanu vidēja līmeņa finanšu lomām, izmēģiniet Yena sourcing platformu — tā apvieno MI meklēšanu, kontaktu papildināšanu un kandidātu vēsturi vienā darba plūsmā.