Iedomājies: tavas aģentūras konsultants šorīt kā parasti augšupielādē jaunu amatu aprakstu — amata nosaukums, pienākumi, prasības, un vietā, kur būtu jābūt algai, ieraksts „konkurētspējīga alga, pēc sarunas". Tā ir bijusi ierastā prakse gadiem ilgi visā Baltijā. Bet kopš 2026. gada 7. jūnija šis pats sludinājums var būt pretrunā ar likumu, un neviens birojā to vēl nav pamanījis.
ES Darba samaksas pārredzamības direktīva (2023/970) uzliek darba devējiem — un netieši arī personāla atlases aģentūrām, kas sagatavo sludinājumus to vārdā — pienākumu norādīt algas diapazonu vai sākuma algu vakances sludinājumā vai pirms pirmās intervijas. Latvija kā ES dalībvalsts to ievieš savā likumdošanā, un transponēšanas termiņš jau ir pienācis.
Aģentūrai šis nav teorētisks jautājums. Ja tu katru mēnesi publicē desmitiem sludinājumu vairāku klientu vārdā, tieši tavs birojs pirmais saskarsies ar neatbilstošu tekstu — ne klients, kurš bieži pat neredz galīgo sludinājuma versiju, pirms tā nonāk darba portālos un LinkedIn.
Kas tieši mainās jūsu amatu aprakstos
Amatu aprakstam turpmāk jāsatur algas diapazons vai vismaz sākuma alga — nevis „atalgojums pēc sarunas". Latvijas likumprojekts prasa bruto vai aptuvenu stundas likmi kopā ar mēneša vai gada summu. Aģentūra, kas publicē sludinājumu klienta vārdā, praksē ir tā, kas šo izmaiņu ievieš pirmā.
Direktīva neprasa vienu precīzu skaitli — pietiek ar diapazonu, kas atspoguļo reālo elastību konkrētajam amatam. Bet frāzes kā „konkurētspējīga alga" vai „atalgojums atbilstoši pieredzei" turpmāk nebūs pietiekamas, jo tajās nav nekādas skaitliskas informācijas. Ja aģentūra turpina izmantot vecās veidnes, formālā atbildība bieži paliek pie klienta, taču reputācijas risku uzņemas tas, kurš sludinājumu sastādīja un publicēja.
Latvijas likumdošanas statuss 2026. gadā
Latvija 2026. gada 26. martā publicēja likumprojektu sabiedriskajai apspriešanai, kas noslēdzās 9. aprīlī. Valsts ir uz grafika, lai transponētu direktīvu līdz 7. jūnijam, taču ar dažām atšķirībām no ES teksta — šaurāku „atalgojuma" definīciju un vienkāršotu, divu mēnešu atbildes termiņu darbinieku pieprasījumiem.
Lewis Silkin juridiskā analīze norāda, ka Latvijas versija sašaurina „atalgojuma" jēdzienu, attiecinot to galvenokārt uz summām, kas tiek maksātas regulāri, nevis uz katru vienreizēju bonusu. Pirmie ziņojumi darba devējiem ar 150 vai vairāk darbiniekiem jāiesniedz līdz 2027. gada 7. jūnijam, bet turpmākie — katru gadu līdz 1. jūnijam. Tas nozīmē, ka lielākajiem klientiem, ar kuriem strādā atlases aģentūras, jau šogad jāsāk kārtot iekšējos algu ziņošanas procesus, un aģentūra bieži ir pirmā, kas par to dzird.
Pārbaudes saraksts: 7 punkti katram amatu aprakstam
Praktiskākais solis ir izskatīt katru aktīvo sludinājumu pret īsu kontrolsarakstu, nevis gaidīt galīgo likuma tekstu vai juridisku atzinumu no ārpuses. Šie septiņi punkti aptver gan obligātos, gan ieteicamos elementus, ko jebkurš konsultants var pārbaudīt dažu minūšu laikā pirms sludinājuma publicēšanas vai esošā teksta atjaunošanas.
- Vai sludinājumā ir norādīts algas diapazons vai sākuma alga, nevis „pēc sarunas" vai „konkurētspējīga"?
- Vai norādītais diapazons atbilst tam, ko klients faktiski gatavs maksāt, nevis mākslīgi paplašināts drošības pēc?
- Vai sludinājumā un pieteikuma veidlapā nav jautājuma par kandidāta iepriekšējo vai pašreizējo algu?
- Vai amata nosaukums un līmenis atbilst faktiskajiem pienākumiem, lai izvairītos no netiešas diskriminācijas starp līdzīgiem amatiem?
- Vai konsultants ir apspriedis un rakstiski fiksējis algas diapazonu ar klientu pirms sludinājuma publicēšanas?
- Vai aģentūras sludinājumu veidnē algas diapazona lauks ir obligāts, nevis izvēles?
- Vai pastāv process, kā pārskatīt un atjaunot vecus, joprojām aktīvus sludinājumus, kas publicēti pirms šīm izmaiņām?
Šo pārbaudi var integrēt kā pēdējo soli pirms katra sludinājuma nosūtīšanas klientam apstiprināšanai. Tas prasa mazāk par piecām minūtēm, bet ievērojami samazina risku, ka novecojis, neskaidrs teksts nonāk publiskā vietnē vai LinkedIn lapā ar aģentūras zīmolu.
Vecais sludinājums pret atbilstošu sludinājumu
Atšķirība starp veco un jauno pieeju bieži ir tikai dažas teikuma daļas, taču to ietekme uz kandidātu uzticību un juridisko risku ir liela. Tabula zemāk parāda, kā viens un tas pats amata sludinājums izskatās pirms un pēc pārredzamības prasību ieviešanas.
| Elements | Vecais sludinājums | Atbilstošs sludinājums |
|---|---|---|
| Alga | „Konkurētspējīga, pēc sarunas" | „€2 400–€2 900 bruto mēnesī" |
| Pieredzes prasība | „Vēlams 5+ gadi" bez konteksta | Konkrēts līmenis, kas atbilst norādītajam diapazonam |
| Intervijas jautājumi | „Kāda bija jūsu iepriekšējā alga?" | Jautājums par algas cerībām nākotnē, nevis vēsturi |
| Atbildība | Neskaidra — aģentūra vai klients? | Rakstiski fiksēta klienta briefingā |
| Sekas neievērošanai | Uzskatīts par formalitāti, netiek pārbaudīts | Zināms risks klientam un aģentūras reputācijai |
Atšķirība nav tikai kosmētiska. Konkrēts algas diapazons parasti palielina pieteikumu skaitu un samazina laiku, ko konsultants pavada, atbildot uz jautājumu „kāda ir alga?" pirms pirmās intervijas — jautājums, kas citādi atkārtojas katrā zvanā.
„Kad sākām rakstīt konkrētu diapazonu katrā sludinājumā, pieteikumu skaits pieauga, un saruna ar kandidātu pirmajā zvanā kļuva īsāka, nevis garāka."— Rīgas personāla atlases aģentūras vadītāja, nozares prakses novērojums
Ko nedrīkst prasīt kandidātam intervijā
Direktīva aizliedz darba devējiem un aģentūrām jautāt kandidātiem par viņu pašreizējo vai iepriekšējo algu jebkurā atlases posmā. Noteikums attiecas neatkarīgi no tā, vai jautājums nāk no konsultanta pirmajā zvanā vai no klienta intervijas laikā — abas puses var uzņemties atbildību par pārkāpumu.
Praksē tas nozīmē, ka ierastie jautājumi — „Kāda ir jūsu pašreizējā alga?" vai „Cik jūs pelnījāt iepriekšējā darbā?" — jāizņem no visiem intervijas skriptiem, CV veidlapām un pat neformālām sarunām pirms shortlista nosūtīšanas. Vietā var likt jautājumu par algas cerībām nākotnē — tas ir pilnībā likumīgs un praksē sniedz līdzīgu informāciju sarunām par piedāvājumu.
„Aģentūra, kas turpina jautāt par algas vēsturi, kļūst par vājāko posmu klienta atbilstības ķēdē — pat ja pati aģentūra formāli nav darba devējs."— nozares prakses novērojums
Ko tas maina attiecībās ar klientu
Aģentūrai turpmāk jābūt tai pusei, kas klientam atgādina par pārredzamības prasībām, nevis otrādi — jo klients bieži pat nezina, ka noteikumi jau ir spēkā. Tas maina briefinga sarunu: pirms sludinājuma sagatavošanas jāapspriež konkrēts algas diapazons, nevis vispārīga norāde „tirgus līmenī" vai „atbilstoši budžetam", ko agrāk pieņēma bez iebildumiem.
Klienti, kas vēl nav pielāgojuši savu iekšējo algu struktūru, var pretoties konkrētu ciparu publicēšanai. Šeit aģentūras loma paplašinās — no izpildītāja uz padomdevēju, kurš skaidro, kāpēc neskaidrs sludinājums samazina pieteikumu skaitu un uzticību zīmolam. Saruna un lēmums, kas fiksēts rakstiski klientu portālā, samazina strīdu risku vēlāk, ja kāds jautā, kurš par ko vienojās.
Aģentūrai, kas apkalpo vairākus klientus vienlaikus, šī pati saruna jāatkārto katram no tiem atsevišķi — un dažādos brīžos katrs klients būs citā gatavības pakāpē. Tas padara vienotu, atkārtojamu iekšējo procesu vērtīgāku par katras vakances individuālu risināšanu no jauna.
Latvijas konteksts: kāpēc tas nav tikai birokrātija
Latvijā dzimumu algu atšķirība 2024. gadā bija 13,9% — augstāka par ES vidējo 11,1%, bet zemāka nekā Igaunijā (18,8%) un lielāka nekā Lietuvā (10,0%). Tendence ir lejupejoša, taču lēna, un tieši šis reālais konteksts, nevis abstrakta ES birokrātija, veido direktīvas pamatojumu Latvijas tirgum.
Pēc Latvijas Centrālās statistikas pārvaldes datiem, atšķirība privātajā sektorā (16,1%) ir ievērojami lielāka nekā publiskajā sektorā (10,6%), un pilna laika darbiniekiem tā tuvojas 20%. LSM ziņojums par algu atšķirības sarukšanu apstiprina, ka atšķirība pēdējos gados sarūk — no 23,3% 2020. gadā līdz 13,9% 2024. gadā —, taču bez pārredzamības prasībām šo tempu būtu grūti paātrināt. Eiropas Komisijas skaidrojums par jaunajiem noteikumiem uzsver pārredzamību kā vienu no galvenajiem instrumentiem šīs atšķirības mazināšanai visā ES, un Eurostat dzimumu algu atšķirības statistika rāda, ka ES vidējais rādītājs ir 11,1%.
„Katra sludinājuma rindiņa, kurā trūkst algas, ir vēl viena diena, kad tirgus turpina strādāt necaurskatāmi."— nozares prakses novērojums
Kandidātiem, kas gadiem redzējuši vienu un to pašu neskaidro formulējumu, konkrēts skaitlis kļūst par uzticības signālu — pazīmi, ka aģentūra strādā pēc jauniem, nevis novecojušiem standartiem. Tas ietekmē arī to, cik ātri labākie kandidāti atbild uz aģentūras pirmo ziņu.
Kā Yena palīdz sagatavoties
Yena palīdz aģentūrai standartizēt amatu aprakstu veidnes tā, lai algas diapazona lauks būtu obligāts, nevis aizmirstams solis pirms sludinājuma publicēšanas. Sistēma glabā klienta apstiprināto diapazonu vienuviet blakus pārējai briefinga informācijai, lai konsultantam nav jāmeklē tas atkārtoti katrā sarakstē, zvanā vai jaunā sludinājuma versijā.
Praktiski tas izskatās šādi: Yena CRM atlases aģentūrām saglabā katras vakances algas diapazonu kopā ar pārējo briefinga informāciju, lai tas automātiski parādās nākamajā sludinājumā un netiek aizmirsts steigā. Yena klientu portāls fiksē klienta apstiprinājumu rakstiski, kas noder, ja vēlāk rodas jautājums par atbilstību. Un ja aģentūra vēlas ātri uzrakstīt vai pārbaudīt jaunu, atbilstošu amata aprakstu, bezmaksas atlases rīku komplekts ar amata apraksta ģeneratoru ir labs sākuma punkts, pirms process tiek ieviests visā komandā. Plašāk par to, kā Yena atlases aģentūru CRM risinājums savieno klientu, kandidātu un sludinājumu datus vienā vietā, var lasīt atsevišķā ceļvedī.
Biežāk uzdotie jautājumi
Kad Latvijā stājas spēkā darba samaksas pārredzamības prasības?
ES noteiktais transponēšanas termiņš visām dalībvalstīm, arī Latvijai, ir 2026. gada 7. jūnijs. Latvijas likumprojekts bija sabiedriskajā apspriešanā martā un aprīlī, un valsts ir uz grafika. Praksē tas nozīmē, ka prasības jau attiecas vai attieksies uz jaunajiem sludinājumiem tuvākajās nedēļās, nevis kaut kad nākotnē.
Vai personāla atlases aģentūrai ir tāda pati atbildība kā darba devējam?
Formālais darba devējs paliek galvenais atbildīgais par atbilstību, taču aģentūra, kas sagatavo un publicē sludinājumu klienta vārdā, praksē uzņemas lielu daļu operatīvā riska. Ja sludinājumā trūkst algas diapazona, kandidāti un uzraugošās iestādes to redz tieši aģentūras publicētajā tekstā, nevis klienta iekšējā dokumentā vai sarakstē.
Vai drīkst jautāt kandidātam par pašreizējo algu?
Nē, direktīva to skaidri aizliedz visos atlases posmos, arī neformālā iepazīšanās zvanā pirms shortlista sagatavošanas. Jautājumu par vēsturisko algu var un vajag aizstāt ar jautājumu par algas cerībām nākamajā amatā — tas ir pilnībā likumīgs un praksē sniedz ļoti līdzīgu informāciju sarunām par turpmāko piedāvājumu.
Kas notiek ar jau publicētiem sludinājumiem, kuros nav algas?
Vecie sludinājumi jāpārskata un jāpapildina ar algas diapazonu, tiklīdz tas ir praktiski iespējams, īpaši tad, ja tie joprojām aktīvi pieņem pieteikumus no jauniem kandidātiem. Labākā prakse ir izveidot vienkāršu iknedēļas pārbaudi visiem aktīvajiem sludinājumiem aģentūras sistēmā, nevis gaidīt, kamēr trūkumu pamana klients vai kāds no ārpuses.
Vai maza aģentūra var sākt gatavoties bez juridiska konsultanta?
Jā, lielāko daļu praktiskā darba var sākt uzreiz un bez ārējas palīdzības: pārskatīt sludinājumu veidnes, pievienot obligātu algas diapazona lauku un izņemt jautājumus par algas vēsturi no interviju skriptiem. Juridisks konsultants noder galīgo detaļu un robežgadījumu apstiprināšanai, taču praktiskā sagatavošanās nav jāatliek līdz tam brīdim.
Ja vēlies pārbaudīt, vai tavas aģentūras amatu apraksti jau atbilst jaunajām prasībām, Yena palīdz sakārtot veidnes, klientu apstiprinājumus un sludinājumu vēsturi vienā vietā — pieteikties demonstrācijai var šeit.