Directiva europea de transparencia salarial 2026: guía para agencias de selección en España

El 7 de junio de 2026 vence el plazo para que España transponga la directiva europea 2023/970 sobre transparencia retributiva. Traducido: las ofertas de empleo con «salario según valía» o «retribución competitiva» sin cifras van a tener un problema legal. No en un futuro lejano. En menos de tres meses.

España ya tenía el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva. Pero la directiva europea eleva el listón: exige que el candidato conozca la banda salarial antes de la primera entrevista. Para las agencias de selección que publican ofertas en nombre de sus clientes, la responsabilidad es directa — no vale decir «el cliente no quiere dar cifras».

Qué exige la directiva en la práctica

El artículo 5 obliga a empleadores — o a sus intermediarios, incluidas las agencias de reclutamiento — a comunicar al candidato la retribución inicial o la banda salarial «en el anuncio de vacante o de otro modo antes de la entrevista de trabajo». España se encamina hacia la obligación de incluir la banda directamente en la oferta publicada.

Según datos de InfoJobs, solo el 35% de las ofertas en España incluían banda salarial en 2025. En ofertas gestionadas por agencias de selección, la cifra bajaba al 28%. La brecha por cubrir es enorme, y el reloj corre.

Prohibición de preguntar por el historial salarial

El artículo 6 prohíbe preguntar a los candidatos por su salario actual o anterior. Para los reclutadores españoles, acostumbrados al «¿cuánto cobras ahora?» como punto de partida de la negociación, es un cambio profundo. Puedes preguntar por expectativas salariales — pero no por el sueldo actual.

Tu CRM tiene que distinguir entre estos dos datos. Un campo único de «salario» ya no sirve. Necesitas «expectativas salariales» (legal) separado de «salario actual» (prohibido recopilar para vacantes UE).

Impacto en las agencias de selección españolas

Las plantillas de ofertas deben cambiar

El mercado español tiene una cultura de opacidad salarial profundamente arraigada. Muchas empresas consideran los salarios información confidencial. La directiva les obliga a abrirse — y las agencias de selección son el canal principal de publicación. Si tu plantilla de oferta no tiene un campo obligatorio de banda salarial, añádelo hoy. No mañana.

Las relaciones con clientes van a tensarse

«La competencia va a ver nuestros salarios.» «Los empleados van a comparar.» Estos argumentos van a multiplicarse. La agencia que aporte la solución jurídica y acompañe al cliente en la transición gana su confianza a largo plazo. La que espere al último momento perderá mandatos frente a competidores más proactivos.

Obligaciones de reporting

Las empresas con 100+ empleados deberán publicar la brecha salarial entre hombres y mujeres. España ya tiene registros retributivos obligatorios desde 2021, pero la directiva amplía los requisitos. Los datos de reclutamiento — ofertas publicadas, bandas propuestas, salarios negociados — alimentarán estos informes. Las agencias cuyas herramientas exporten datos estructurados tendrán ventaja comercial.

Cómo prepararse — pasos concretos

Paso 1: Audita tus plantillas de ofertas. ¿Tienen campo de banda salarial? ¿Es obligatorio o opcional? Conviértelo en obligatorio ahora.

Paso 2: Forma a tus consultores. El reflejo de preguntar «¿cuánto cobras?» está muy interiorizado. Hay que sustituirlo por «¿cuáles son tus expectativas salariales?» — parece sutil, pero legalmente es la diferencia entre cumplir y no cumplir.

Paso 3: Habla con tus clientes ahora. La mayoría de las empresas españolas no están preparadas. Tu proactividad te posiciona como asesor estratégico, no como simple proveedor de CVs.

Paso 4: Verifica que tu ATS gestione la separación de datos salariales, el audit trail y la exportación para reporting. Yena ofrece perfiles de candidatos estructurados, cumplimiento RGPD y gestión multicliente — funcionalidades que responden a las exigencias de la directiva desde el primer día.