Tres semanas. Es todo lo que queda hasta el 7 de junio de 2026, la fecha límite de transposición de la directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial al derecho español. España ya tiene el Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva; la directiva europea exige refuerzos significativos. Esta guía práctica explica qué cambia realmente, qué será distinto en las ofertas desde el verano, y dónde toca a las consultoras sin que se note.
Sin desfile de párrafos. Lo que debe cambiar operativamente — y por qué es una oportunidad comercial, no solo una carga de compliance.
Qué exige realmente la directiva
Cinco obligaciones importan para reclutamiento:
- Información salarial en oferta o antes de la entrevista. O la banda aparece en la oferta, o se divulga antes de la primera entrevista. Sin excepciones.
- Prohibición de preguntar por el salario actual. Empleadores y reclutadores no pueden interrogar al candidato sobre su retribución antes de la oferta.
- Lenguaje neutro en cuanto al género. Explícitamente requerido por la cláusula lingüística.
- Informe para empleadores 100+ empleados. Informes anuales de brecha salarial desde 2027 (250+ primero), ampliándose hasta 100+ en 2031.
- Derecho de información del candidato. Los candidatos pueden solicitar la retribución media para funciones equivalentes. La negativa activa presunción de discriminación ante los tribunales.
El texto oficial de la directiva es la fuente. La transposición española se está coordinando con el RD 902/2020, con el Ministerio de Trabajo trabajando en proyecto de ampliación.
España ya tenía un punto de partida favorable con el RD 902/2020. La directiva endurece, no rehace.
Qué cambia en las ofertas desde el verano
| Práctica | Antes 2026 | Después 7 junio 2026 |
|---|---|---|
| Salario en oferta | Opcional | Obligatorio (o antes de entrevista) |
| "Retribución competitiva" | Habitual | No conforme |
| Pregunta por salario actual | Legal en la mayoría de mercados | Prohibida en UE |
| Títulos con género específico | Tolerados | Forma neutra exigida |
| "Según valía" | Habitual | No conforme si se usa para evitar divulgación |
| Negociación post-oferta | Sobre salario actual | Sobre banda publicada |
El cambio operativo más grande: el texto relleno "retribución competitiva" deja de funcionar. Los consultores sin banda salarial validada por escrito del cliente desperdiciarán tiempo del candidato y quemarán su propia credibilidad.
Cómo afecta a consultoras no preparadas
Mandatos sin banda salarial
Clientes que dicen "veamos qué quiere el mercado" no se pueden servir conformemente. La directiva desplaza la negociación hacia arriba — la banda debe fijarse antes de publicar. Consultoras que no metan esto en su plantilla de toma de brief perderán mandatos a favor de competidores más rápidos.
Consultas en base sobre historial retributivo
Si su CRM almacena "salario actual" como campo estándar en perfiles de candidatos, ahora tiene una categoría de datos legalmente sensible y operativamente inútil pre-oferta. La AEPD identifica esto como riesgo de auditoría prioritario.
Mandatos transfronterizos
Colocar candidato español en posición portuguesa: ¿qué jurisdicción aplica? Generalmente la del lugar del trabajo, pero el derecho de información del candidato cruza fronteras. Consultoras sin postura clara de compliance para Q3 2026 están expuestas.
Lado del candidato
Los candidatos ganan palanca real:
- Derecho a solicitar retribución media para funciones equivalentes.
- Derecho a conocer los criterios de fijación y evolución salarial.
- Protección frente a represalias por discutir salario con compañeros.
- Vía judicial facilitada — la negativa de divulgación invierte la carga de la prueba.
Para consultoras, esto significa candidatos con preguntas más afiladas. "¿Cuál es la banda, cómo se estructura la progresión, cómo se determinan las posiciones de entrada?" — los consultores que respondan con credibilidad ganarán colocaciones más rápido.
Cómo se ve un buen compliance de reclutamiento 2026
Cinco cosas que arreglar antes del 7 de junio:
- Plantilla de toma de brief. La banda salarial es campo obligatorio, no opcional. Sin banda, no se acepta mandato.
- Auditoría de ofertas. Todas las ofertas activas con "retribución competitiva", "según valía", "negociable". Reescribir o despublicar.
- Higiene de base. Campo "salario actual" en opt-in con captura de consentimiento. O eliminar.
- Comunicaciones candidato. Script de primer contacto divulga la banda antes de cualquier otra conversación. Actualizar plantillas del agente de outreach.
- Briefings cliente. Cuando llegan mandatos, la banda es parte del kick-off, no de la segunda reunión.
Las consultoras que ganan Q3-Q4 2026 tratan esto como mejora de su conversación de venta, no como carga regulatoria.
Especificidades españolas
- Articulación con el RD 902/2020 existente y el registro retributivo obligatorio.
- Competencias reforzadas de la Inspección de Trabajo sobre brecha salarial.
- Umbrales de plantilla armonizados con la directiva: 250+ primero, después 150+ y 100+.
- Sanciones civiles uniformadas: indemnización sin tope máximo.
- Vía judicial abierta al candidato rechazado con prueba de brecha no justificada.
Fuentes: Ministerio de Trabajo y AEPD.
FAQ
¿La directiva aplica a consultoras de reclutamiento o solo a empleadores directos?
A ambos. Consultores actuando en nombre del empleador llevan las mismas obligaciones de divulgación. "No somos el empleador" no protege.
¿Hay que incluir la banda en cada oferta?
O la oferta contiene la banda, o se divulga antes de la primera entrevista. La mayoría de consultoras elegirán la oferta porque ahorra idas y vueltas.
¿Qué pasa si sigo preguntando por el salario actual?
Prácticamente: quejas de candidatos y daño reputacional desde el primer día. Jurídicamente: inversión de carga de prueba si la posición va a alguien de género distinto a una retribución distinta.
¿Hay excepciones para executive search?
No hay excepción general. Mandatos confidenciales siguen requiriendo divulgación al candidato antes de la entrevista — simplemente no en una oferta pública.
¿Cuán ancha puede ser una banda salarial?
La directiva no fija un máximo. La transposición nacional empieza a poner barandillas. Espere endurecimiento.
Cómo Yena lo gestiona
Hemos añadido el campo obligatorio de banda salarial en la toma de brief de Yena este trimestre. El CRM bloquea la publicación de la oferta si la banda está vacía. Las comunicaciones de candidato incorporan automáticamente la banda en las plantillas de primer contacto. La traza de auditoría captura quién fijó qué banda cuándo — útil cuando llega la inspección.
Tres semanas hasta el 7 de junio. Arregle la plantilla de toma de brief esta semana, audite las ofertas activas la próxima, y estará del lado correcto cuando caiga el plazo.