El cliente necesita incorporar a alguien el 1 de octubre. La candidata dice que tiene «quince días», y esa fecha aparece en la shortlist como si estuviera confirmada. Al llegar la oferta, revisa su convenio, añade vacaciones pendientes y explica que necesita cerrar un proyecto. La incorporación posible es noviembre. La frase inicial no era falsa. Era una estimación sin contexto que el proceso convirtió en promesa.
¿Cómo validar el preaviso antes de presentar?
Registra por separado el preaviso que la persona declara, la fuente que ha revisado, la fecha estimada, la fecha deseada y cualquier condición de movilidad o transición. Añade cuándo se verificó y con qué nivel de certeza. Presenta una ventana de incorporación hasta que exista una confirmación real, y vuelve a revisar antes de shortlist, oferta y salida efectiva.
En España no existe un único preaviso de dimisión aplicable a todas las personas. El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores remite a lo señalado por convenios colectivos o la costumbre del lugar. El contrato y la situación concreta también requieren revisión. La agencia puede ordenar escenarios, pero no prometer que la empresa actual reducirá el plazo ni asesorar de forma improvisada.
1. Separar cuatro fechas que suelen mezclarse
Fecha de preaviso, fin posible, incorporación deseada y fecha confirmada son datos distintos.
La persona puede creer que debe avisar con quince días, querer descansar una semana y estar abierta a negociar una salida anterior. Esas tres ideas no caben en una única columna «disponibilidad». Crea campos con estado: declarado, por verificar, acordado o confirmado. La fecha de importación del perfil nunca sustituye a una conversación reciente.
Añade el contexto que afecta al puesto: trabajo presencial, viajes, cambio de ciudad, permisos o transición de responsabilidades. No pidas explicaciones íntimas. Basta con conocer el efecto operativo y si la condición es flexible. La misma candidata puede empezar pronto en remoto y necesitar más tiempo para una incorporación física en otra comunidad autónoma.
- Preaviso declarado y fuente revisada
- Ventana de incorporación estimada
- Preferencia personal de inicio
- Condiciones de movilidad y presencia
2. Usar el marco laboral como pregunta, no como respuesta automática
El Estatuto remite a convenio o costumbre; el recruiter debe pedir verificación, no imponer una cifra estándar.
La versión consolidada publicada por el BOE indica, para la dimisión, el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Pregunta a la persona qué norma ha consultado y si existe alguna condición contractual relevante. Para puestos directivos, relaciones especiales o situaciones internacionales, puede hacer falta una revisión especializada.
No sugieras presentar la dimisión antes de tener una oferta suficientemente definida. Construye escenarios: plazo completo, reducción negociada y fecha de seguridad. Etiqueta la reducción como hipótesis hasta que haya acuerdo. El candidato decide su conversación con el empleador actual; la agencia no debe convertir su urgencia comercial en presión para asumir un riesgo laboral.
3. Limitar los datos a lo necesario
Para planificar una incorporación no necesitas el contrato entero, la situación familiar ni el salario histórico.
La AEPD sitúa el tratamiento de datos ya en la fase previa a la contratación y exige cautelas, información y seguridad. Pregunta por la duración aplicable, la flexibilidad y el efecto en la fecha. Si la persona comparte voluntariamente un fragmento, restringe su acceso y evalúa si basta una nota de verificación en lugar de conservar el documento completo.
Separa expectativa retributiva de remuneración pasada. La primera ayuda a evitar un proceso inviable; la segunda no define disponibilidad y puede introducir anclajes injustificados. Tampoco preguntes el motivo privado de una limitación cuando el dato útil es «no puede viajar durante octubre». Menos curiosidad, mejor planificación.
Registra la consecuencia para el proceso, no el detalle personal que no necesitas conocer.
4. Revalidar en los momentos de cambio
La información caduca durante una búsqueda larga, aunque fuera correcta en la primera llamada.
Confirma la ventana justo antes de presentar al cliente. Vuelve a hablar de ella cuando aparece una oferta y después de que la persona haya comunicado su salida. Entre esos momentos pueden surgir un proyecto nuevo, una contraoferta, vacaciones, una promoción o cambios familiares. Conserva el historial de la actualización para que el equipo entienda por qué la fecha se movió.
Programa una tarea si la última verificación tiene varias semanas. La alerta no debe enviar mensajes automáticos al candidato sin criterio; debe recordar al consultor que existe una dependencia. Si el cliente cambia el modelo presencial o la localización, reabre la pregunta aunque la fecha no haya cambiado.
- Calcular una ventana en la entrevista de agencia.
- Confirmarla antes de incluir en shortlist.
- Revisar escenarios al preparar la oferta.
- Sustituir la estimación solo cuando exista fecha confirmada.
5. Presentar incertidumbre sin debilitar al candidato
Una ventana honesta es más profesional que un día exacto que nadie controla.
Escribe: «preaviso declarado según convenio: un mes; reducción no tratada; incorporación estimada entre el 4 y el 18 de noviembre». Así el cliente puede decidir si su necesidad admite flexibilidad. No ocultes la incertidumbre ni uses lenguaje que parezca culpar al candidato por cumplir su transición.
Mantén el calendario separado de la evaluación. Una incorporación temprana puede ser decisiva para una urgencia real, pero no convierte a una persona en más competente. Si el cliente pondera la fecha, haz visible ese criterio y aplícalo igual a todos. Evitarás que una condición operativa termine contaminando la scorecard completa.
6. Concretar movilidad, híbrido y desplazamientos
Palabras como «híbrido» o «flexible» necesitan una frecuencia observable para servir de algo.
Confirma centro de trabajo, días de presencia, viajes previstos y si la movilidad es temporal o estable. La agencia debe comparar lo que el cliente aprobó con lo que la persona entendió. Tres días semanales en Madrid no equivalen a visitas mensuales. Es mejor detectar la diferencia antes de la entrevista que durante la negociación final.
Si intervienen permisos de trabajo o traslado internacional, distingue interés personal, elegibilidad a revisar y gestión que corresponde al empleador. No prometas plazos administrativos. Asigna una acción a la parte responsable y conserva solo la documentación necesaria, con acceso limitado.
7. Aprender de las fechas que no se cumplieron
Compara estimación, oferta e incorporación real para mejorar el proceso, no para puntuar la fiabilidad personal.
Al cerrar la búsqueda, revisa dónde apareció el desvío: convenio no consultado, reducción supuesta, vacaciones conocidas tarde, cambio de localización o demora del propio cliente. Esos patrones mejoran el briefing y las preguntas futuras. No uses un caso para concluir que todas las personas del sector tienen el mismo preaviso.
Una agencia que conserva contexto puede hablar con claridad. El consultor nuevo ve la última fecha, su origen y las condiciones abiertas; no tiene que reconstruir la historia desde mensajes privados. Esa continuidad reduce promesas contradictorias y permite que candidato y cliente tomen decisiones con el mismo calendario.
Control de disponibilidad antes de shortlist
La certeza aumenta a medida que el candidato verifica y negocia. No adelantes el estado confirmado.
| Dato | Cómo registrarlo | Cuándo revisar |
|---|---|---|
| Preaviso | Duración declarada y fuente | Entrevista y antes de oferta |
| Reducción | Hipótesis o acuerdo real | Después de una conversación efectiva |
| Fecha deseada | Ventana preferida por la persona | Antes de shortlist |
| Movilidad | Lugar, frecuencia y límites concretos | Tras cualquier cambio de brief |
| Transición | Impacto sin detalle privado | Antes de oferta |
| Fecha final | Día confirmado por las partes | Después de acordar salida |
Límites de la verificación de la agencia
La agencia no puede garantizar una reducción del preaviso ni sustituir el análisis del convenio o contrato aplicable. Presenta escenarios y recomienda una revisión adecuada cuando exista duda.
El ATS conserva estados e historial, pero no mantiene una fecha actualizada por sí solo. Sin conversación humana, una precisión de calendario puede ser únicamente una cifra antigua.
Preguntas frecuentes sobre preaviso
Estas respuestas ayudan a planificar sin convertir la agencia en asesor laboral del candidato.
¿El preaviso por dimisión siempre es de quince días?
No. El Estatuto de los Trabajadores remite a convenios colectivos o costumbre. La persona debe revisar su situación concreta y la agencia debe evitar una cifra universal.
¿Puedo pedir una copia completa del contrato?
Normalmente no hace falta para planificar. Solicita el dato necesario y protege cualquier fragmento que el candidato decida compartir.
¿Qué fecha pongo en la shortlist?
Una ventana estimada, el preaviso declarado y las hipótesis abiertas. Usa un día exacto solo cuando esté realmente confirmado.
¿Qué hago si cambia después de presentar?
Actualiza el historial, avisa al cliente y recalcula el plan. No borres la estimación anterior sin explicar el cambio.
Fuentes oficiales laborales y de datos
El BOE da el marco general; convenio, contrato y situación individual completan la respuesta.
- BOE — Estatuto de los Trabajadores, artículo 49
- AEPD — Protección de datos en las relaciones laborales
- EUR-Lex — Reglamento General de Protección de Datos
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