Una mala descripción de puesto cuesta dinero de maneras que no se miden. Candidatos que no encajan pero creen que sí. Buenos perfiles que pasan de largo porque la oferta no les habló. Tiempo del equipo de selección en entrevistas que no debían ocurrir.
La descripción de puesto de trabajo (DPT) es el primer filtro de su proceso de selección. Si ese filtro está mal calibrado, todo lo que viene después — entrevistas, pruebas, decisiones — trabaja sobre una base defectuosa. Este artículo le da un framework concreto para escribir DPTs que atraigan a los candidatos correctos y disuadan a los que no encajan.
¿Qué es una descripción de puesto de trabajo?
Una descripción de puesto de trabajo es un documento que define las funciones, responsabilidades, requisitos y condiciones de un puesto específico dentro de una organización. No es lo mismo que una oferta de empleo — aunque se usan de forma complementaria.
La DPT interna describe el puesto tal como es (para gestión interna, evaluación del desempeño, planes de carrera). La oferta de empleo es la versión externa orientada a la atracción de candidatos — más comercial, más persuasiva, sin sacrificar la claridad sobre requisitos.
Según el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal), las ofertas con descripción de funciones detallada reciben un 40% más de candidaturas relevantes que las genéricas.
Los 8 elementos de una descripción de puesto efectiva
| Elemento | Qué incluir | Error frecuente |
|---|---|---|
| Título del puesto | Denominación estándar del mercado + nivel (Junior/Senior/Lead) | "Ninja de ventas", "Rockstar developer" — invisible en buscadores |
| Resumen del puesto | 3-4 frases: misión del rol, contexto, impacto esperado | Copiar el párrafo de Wikipedia sobre la función genérica |
| Responsabilidades | 6-10 funciones concretas, verbo de acción + objeto + contexto | Listas de 20+ items o funciones tan vagas que aplican a cualquier puesto |
| Requisitos imprescindibles | Máximo 5-7, realmente no negociables | 15 requisitos "imprescindibles" que en realidad son deseables |
| Requisitos valorados | 3-5 competencias que diferenciarán candidatos similares | No distinguir entre "debe tener" y "sería genial si tuviera" |
| Condiciones laborales | Tipo de contrato, jornada, modalidad (presencial/híbrido/remoto), ubicación | Omitir el salario (genera candidaturas de todos los rangos salariales) |
| Paquete retributivo | Rango salarial + beneficios relevantes (tickets, formación, seguro médico) | Escribir "según convenio" o "a determinar" — ahuyenta perfiles senior |
| Sobre la empresa | 3-4 frases auténticas (no folleto comercial) | Párrafo genérico de misión/visión/valores copiado de la web |
Plantilla base para una descripción de puesto en España
A continuación, una plantilla directamente utilizable. Adapte los campos en corchetes a su posición específica:
"Las ofertas con rango salarial explícito reciben un 63% más de candidaturas cualificadas en InfoJobs que las que omiten la retribución." — Informe Anual del Mercado Laboral InfoJobs 2025
Lenguaje inclusivo y libre de sesgos
Las descripciones de puesto con lenguaje sesgado reducen la diversidad del pool de candidatos sin que nadie se dé cuenta. Algunos sesgos son obvios (usar solo forma masculina), otros son sutiles (adjetivos estadísticamente asociados a perfiles masculinos como "competitivo", "dominante", "agresivo").
En España, la legislación no obliga al uso de lenguaje inclusivo en las ofertas, pero el estudio de LinkedIn muestra que las ofertas con lenguaje neutro atraen un 42% más de candidaturas femeninas en sectores técnicos.
Prácticas básicas:
- Use formas neutras cuando sea posible: "La persona seleccionada" en lugar de "el candidato seleccionado"
- Evite listas de requisitos excesivamente largas — estadísticamente, los hombres postulan si cumplen el 60% de los requisitos, las mujeres tienden a esperar al 100%
- Sustituya "joven" y "dinámico" por descriptores de competencias específicas
- Elimine referencias a imagen física salvo que sean estrictamente necesarias por razones funcionales
SEO para ofertas en InfoJobs y LinkedIn
Los jobboards tienen sus propios algoritmos de búsqueda. Una oferta bien posicionada en InfoJobs puede recibir el doble de visitas que una equivalente mal optimizada. Las reglas básicas:
Título: Use el término exacto que los candidatos buscarán. "Programador Java Senior" posiciona mejor que "Desarrollador de soluciones backend". Compruebe los términos de búsqueda más frecuentes en el buscador de InfoJobs antes de publicar.
Cuerpo de la oferta: Incluya las keywords relevantes de forma natural en las primeras 300 palabras. Repita el título del puesto 2-3 veces. Mencione las tecnologías o herramientas específicas que el candidato usará — son términos de búsqueda frecuentes.
Ubicación: Sea específico. "Madrid" posiciona mejor que "Comunidad de Madrid" para candidatos en la ciudad. Y si el puesto es remoto, inclúyalo en el título: "Analista de Datos — 100% Remoto".
Cómo un ATS estandariza las descripciones de puesto
Si gestiona múltiples posiciones simultáneas — o trabaja en un departamento de RRHH con varios reclutadores — la consistencia en las DPTs es un problema real. El reclutador A escribe ofertas de 200 palabras; el reclutador B escribe ensayos de 800. Las condiciones laborales se comunican diferente en cada oferta. Los candidatos se confunden y desisten.
Una plataforma de sourcing y ATS con plantillas estandarizadas resuelve esto. Define una plantilla maestra por familia de puestos, los reclutadores completan los campos específicos, y la oferta resultante es siempre coherente con la imagen de la empresa.
Para profundizar en el proceso de selección completo, consulte nuestra guía sobre reclutamiento y selección de personal en España.
FAQ — Descripción de puesto de trabajo
¿Cuánto debe durar una descripción de puesto?
Entre 400 y 700 palabras para la versión publicada en jobboards. La DPT interna completa puede ser más extensa (con contexto del departamento, KPIs del puesto, marco de competencias). Las ofertas muy largas tienen tasas de conversión menores — cada frase extra es una oportunidad para que el candidato abandone.
¿Es obligatorio incluir el salario en las ofertas de empleo en España?
No es legalmente obligatorio. Pero la Directiva Europea de Transparencia Retributiva (2023/970) exige que los candidatos puedan acceder a información salarial antes de la entrevista. España debe trasponer esta directiva — el proceso está en curso. Más allá de la legalidad, las ofertas con rango salarial funcionan mejor. Los candidatos que postulan conociendo la retribución tienen tasas de aceptación de oferta significativamente más altas.
¿Cuántos requisitos debe tener una descripción de puesto?
Idealmente, no más de 5-7 requisitos imprescindibles y 3-5 valorados. Listas de 15+ requisitos reducen las candidaturas en un 35-50% según datos de LinkedIn. Hágase esta pregunta: si un candidato no cumple este requisito, ¿descartaría inmediatamente su candidatura? Si la respuesta no es un "sí" claro, mueva ese requisito a "se valorará".
¿Cómo actualizar descripciones de puesto existentes?
Revise sus DPTs activas cada 12-18 meses como mínimo. Los roles evolucionan — un "Analista de Marketing" de 2020 tiene responsabilidades de datos y automatización que no existían hace cinco años. Involucre al manager directo y, si es posible, a la persona que actualmente ocupa el puesto o lo ha ocupado recientemente. Son quienes mejor conocen qué requisitos realmente importan.
¿Cómo describir puestos de nueva creación?
Con honestidad sobre la ambigüedad. "Este es un puesto de nueva creación — tendrá la oportunidad de definir procesos y construir el área desde cero" es un mensaje que atrae a perfiles con perfil emprendedor y disuade a quienes prefieren estructuras consolidadas. Esa autoselección le ahorra tiempo. Evite presentar posiciones nuevas como si tuvieran una estructura que aún no existe.
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