Leg een Ierse vacature voor Sales Manager naast een Nederlandse voor exact dezelfde rol. De Ierse toont een salarisrange in de eerste regel. De Nederlandse schrijft “marktconform salaris, in overleg”. Beide vacatures vallen onder dezelfde EU-richtlijn loontransparantie. Alleen zit de ene markt al drie stappen verder dan de andere — en dat verschil valt kandidaten meteen op.
De EU-richtlijn loontransparantie (2023/970) verplicht een salarisrange in de vacature of vóór het eerste gesprek, en verbiedt vragen naar het huidige salaris. Ze is EU-recht sinds 2023 — ongeacht of Nederland en België hun eigen wetten al rond hebben.
Dat laatste is precies waar veel Benelux-bureaus zich in vergissen. Nationaal uitstel voelt als adempauze. In de praktijk is het dat niet: klanten met een Duitse, Ierse of Zweedse vestiging werken al conform de richtlijn, en kandidaten die eerst op een buitenlandse vacature solliciteerden, verwachten dezelfde openheid in Antwerpen of Utrecht. Voor de volledige achtergrond van de richtlijn — de vijf verplichtingen, de rapportageplicht, de kandidaatrechten — verwijzen we naar onze uitgebreide gids over de loontransparantierichtlijn. Deze tekst gaat specifiek over wat je vandaag al in je vacatureteksten controleert.
Waarom “uitstel” niet betekent dat je kunt wachten
Nederland stelde de nationale wet uit tot 1 januari 2027, België vroeg zes maanden extra na het missen van de deadline van 7 juni 2026. Toch blijft de onderliggende EU-verplichting bestaan, en werken multinationale klanten en buurlanden al wél volgens de richtlijn. Wachten op je eigen wetgever is dus geen vrijstelling van de markt eromheen.
Het Nederlandse wetsvoorstel ligt sinds 21 mei 2026 bij de Tweede Kamer, met 1 januari 2027 als beoogde ingangsdatum — ruim na de Europese deadline van 7 juni 2026. België meldde begin juni dat de deadline niet gehaald zou worden en vroeg de Europese Commissie om zes maanden extra voor de private sector.
Uitstel van de nationale wet is geen vrijstelling van de markt eromheen. Kandidaten vergelijken vacatures over de grens, niet per lidstaat.
Ondertussen bereidt de Belgische overheid het BE-MAGIC-project voor — genderneutrale functieclassificatie en analysetools voor als de wet er wél komt. Nederland stuurde het bijbehorende uitvoeringsbesluit in internetconsultatie, open tot 31 juli 2026. Beide signalen wijzen dezelfde kant op: de wetten komen, alleen later dan gepland.
Wat de richtlijn concreet vraagt van je vacaturetekst
De richtlijn (Richtlijn 2023/970) stelt drie harde eisen aan vacaturetekst: een salarisrange in de advertentie of vóór het eerste gesprek, geen vraag naar het huidige salaris, en genderneutrale functietitels. Geen van de drie is onderhandelbaar zodra de nationale wet van kracht wordt — en steeds meer klanten vragen er nu al naar.
Het probleem zit zelden in grove overtredingen. Het zit in vullertekst die decennialang onschuldig leek: “marktconform”, “in overleg”, “afhankelijk van ervaring” zonder cijfer erbij. Precies die zinnen zijn waar een auditor — of een kandidaat met kennis van de richtlijn — als eerste op afgaat.
| Zin in de vacature | Risico | Vervang door |
|---|---|---|
| “Marktconform salaris” | Geen cijfer, geldt als omzeiling van de bekendmakingsplicht | Concrete range, bijv. €45.000–€55.000 |
| “Salaris in overleg” | Uitstellen van bekendmaking tot na sollicitatie | Range in de tekst of expliciet vóór het eerste gesprek |
| “Afhankelijk van ervaring” (zonder cijfer) | Kandidaat mist referentiepunt om te vergelijken | Basis + groeirange, bijv. “€40.000, oplopend tot €48.000” |
| “Wat is je huidige salaris?” (intakevraag) | Verboden zodra de wet van kracht is | “Wat is je gewenste salarisrange voor deze rol?” |
| Functietitel met “-man”/“-vrouw”-achtervoegsel | Niet genderneutraal | Neutrale titel, bijv. “verkoper” in plaats van “verkoopman” |
| Geen enkele salarisvermelding, wel “interessant pakket” | Volledige afwezigheid van transparantie | Concrete range, of expliciete toezegging vóór het gesprek |
Naast vacaturetekst bevat de richtlijn een rapportageverplichting die losstaat van de advertentie zelf: werkgevers met 250+ medewerkers rapporteren vanaf 2027 over de loonkloof, een verplichting die tegen 2031 wordt uitgebreid naar 100+ medewerkers. Voor recruitmentbureaus wordt dit relevant zodra een klant vraagt om hulp bij functiewaardering — een taak die verder reikt dan de vacaturetekst, maar er wel direct op teruggrijpt zodra het gesprek begint.
De vacaturetekst-checklist: acht dingen om nu te controleren
Een audit van je live vacatures kost een middag, geen kwartaalproject. Loop de acht punten hieronder na op elke openstaande vacature — niet alleen de nieuwe, ook de vacatures die al weken online staan en stilletjes vullertekst hebben opgebouwd.
- Staat er een salarisrange in, of een expliciete toezegging vóór het gesprek? Geen van beide is optioneel, ook niet voor vertrouwelijke opdrachten.
- Bevat de tekst “marktconform”, “in overleg” of vergelijkbare vullertekst? Herschrijf of schrap.
- Is de functietitel genderneutraal? Check ook oudere sjablonen die je kopieert voor nieuwe opdrachten.
- Vraagt het intakeformulier of -script naar het huidige salaris? Vervang door een vraag naar de gewenste range.
- Staat er een breedte-limiet op de range, of is “€30.000–€80.000” nog steeds gebruikelijk? Een te brede range oogt als schijncompliance.
- Bevat je CRM (zoals Yena) een los veld “huidig salaris” op kandidaatprofielen? Zet dit op opt-in met toestemmingsregistratie, of verwijder het.
- Weet je klant welke range vrijgegeven is aan het bureau? Leg dit schriftelijk vast bij de opdrachtintake, niet mondeling.
- Is er één iemand verantwoordelijk voor deze audit per kwartaal? Zonder eigenaarschap verwatert elke checklist binnen een maand.
Deze acht punten zijn geen juridisch huiswerk alleen. Bureaus die de audit nu al aanbieden aan klanten — “we hebben je vacaturetekst gecheckt op de aankomende richtlijn” — openen een gesprek dat verder gaat dan de openstaande opdracht. Het is een concreet, tijdgebonden onderwerp waar een klant iets aan heeft, en dat een recruiter zelden op eigen initiatief ter sprake brengt.
Waarom Benelux-bureaus nu al druk voelen, uitstel of niet
De EU-brede loonkloof tussen mannen en vrouwen staat op 11,1 procent, meldde de Europese Commissie begin juni 2026 bij de start van de richtlijn. Dat cijfer verklaart waarom kandidaten, media en concurrenten in andere lidstaten dit onderwerp niet laten liggen tot de Benelux-wetten klaar zijn — de druk komt van de markt, niet alleen van de wetgever.
Grensoverschrijdende opdrachten maken het concreet. Een Belgische kandidaat die solliciteert op een Nederlandse rol valt onder het recht van het land van de functie, maar het informatierecht van de kandidaat reikt verder dan die grens. Bureaus die met klanten in meerdere EU-landen werken, kunnen niet per land een ander compliance-niveau aanhouden zonder zichzelf tegen te spreken — zie ook onze bredere blik op recruitmentbureaus in de Benelux voor hoe dat er operationeel uitziet.
Kandidaten die al maanden vacatures met salarisranges zien — via internationale vacaturesites of vestigingen in Duitsland en Ierland — wennen snel aan die standaard. Een Nederlandse of Belgische vacature zonder range oogt dan niet neutraal, maar gedateerd. Dat kost geen boete, wel sollicitanten die afhaken vóór het eerste contactmoment.
| Aspect | Nederland | België |
|---|---|---|
| EU-omzettingsdeadline | 7 juni 2026 | 7 juni 2026 |
| Status wetsvoorstel | Bij Tweede Kamer sinds 21 mei 2026 | Federale wet in voorbereiding, uitstel aangevraagd |
| Beoogde inwerkingtreding | 1 januari 2027 | Nog niet vastgelegd, minstens 6 maanden later |
| Voorbereidend traject | Uitvoeringsbesluit in consultatie tot 31 juli 2026 | BE-MAGIC: genderneutrale functieclassificatie |
| Toezicht | Autoriteit Persoonsgegevens (mede) | Gegevensbeschermingsautoriteit en arbeidsinspectie |
De Autoriteit Persoonsgegevens noemt salarisvelden in kandidaatdatabases nu al een aandachtspunt bij audits, los van de vraag wanneer de wet formeel ingaat. Wie zijn CRM daar niet op voorbereidt, bouwt een probleem op dat later, met terugwerkende kracht, lastiger op te lossen is.
De bureaus die dit najaar winnen, behandelen de checklist als onderdeel van hun salesgesprek — niet als iets wat wacht tot de wet er is.
Van eenmalige check naar structurele bewaking
Eén audit lost het probleem tijdelijk op. Vacatures die je volgende maand opnieuw publiceert, of kopieert van een ouder sjabloon, brengen dezelfde risicozinnen terug — tenzij je de controle in je workflow inbouwt in plaats van in een los document.
Bij grotere bureaus met tientallen live vacatures is dit geen kwestie van goede wil meer, maar van schaal: een recruiter die twintig opdrachten tegelijk beheert, mist een vullertekst die er bij één vacature meteen uitspringt. Daar hoort een systeem bij dat het afdwingt, niet alleen een instructie in een handboek.
Een vaste kwartaalcyclus werkt beter dan een jaarlijkse audit in één keer: nieuwe recruiters nemen sjablonen over zonder de geschiedenis ervan te kennen, en oudere vacatures blijven soms maandenlang online staan zonder dat iemand ze herbekijkt. Leg de audit vast als terugkerende taak met een naam eraan gekoppeld, niet als iets dat “er wel eens bij hoort”.
In Yena zit de salarisrange als verplicht veld in de opdrachtintake — geen range, geen gepubliceerde vacature. Kandidaatcommunicatie neemt de range automatisch op in het eerste-contact-sjabloon, en de auditlog toont wie wanneer welke range heeft vastgelegd. Dat is precies het verschil tussen een checklist die één keer wordt uitgevoerd en een proces dat blijft werken als de nationale wetten in 2026 en 2027 alsnog landen.
Veelgestelde vragen
Moet ik als Benelux-bureau nu al vacatureteksten aanpassen, ondanks het uitstel?
Ja. De richtlijn zelf is EU-recht sinds 2023, en klanten met vestigingen in landen die al hebben omgezet verwachten dezelfde aanpak. Wachten op de nationale wet van 2027 kost je nu al geloofwaardigheid en plaatsingen bij kandidaten die het verschil meteen zien.
Wanneer treedt de nationale wet in Nederland en België wél in werking?
Nederland mikt op 1 januari 2027 via het wetsvoorstel dat sinds 21 mei 2026 bij de Tweede Kamer ligt. België vroeg zes maanden uitstel na het missen van de deadline van 7 juni 2026 — een definitieve datum voor de private sector ontbreekt daar nog.
Welke zinnen in een vacature vormen het grootste risico?
“Marktconform salaris”, “salaris in overleg” en “afhankelijk van ervaring” zonder cijfer. Ze klinken als normale vacaturetaal, maar tonen precies het gedrag dat de richtlijn wil stoppen: onderhandelen zonder dat de kandidaat een referentiepunt krijgt.
Kan ik nog naar het huidige salaris van een kandidaat vragen tijdens de intake?
Beter van niet. De richtlijn verbiedt dit expliciet zodra ze van kracht is, en veel bureaus schrappen de vraag nu al uit hun intake-script — zo hoeven ze straks geen twee processen naast elkaar te onderhouden.
Geldt de checklist ook voor executive search en vertrouwelijke opdrachten?
Ja, met één verschil: de salarisrange hoeft niet in een openbare vacature te staan, maar moet wel vóór het eerste gesprek met de kandidaat gedeeld worden. Vertrouwelijkheid is geen vrijstelling van de bekendmakingsplicht.
Geen enkele Benelux-wet is al definitief van kracht, en toch is er niets vrijblijvends meer aan deze acht punten. Doe de audit deze week, leg de salarisrange vast bij elke nieuwe opdrachtintake, en bouw de controle in je systeem in — dan sta je er goed voor zodra Nederland en België hun eigen wetten alsnog afronden.