Drie weken. Meer tijd is er niet tot 7 juni 2026 — de omzettingsdeadline voor de EU-richtlijn loontransparantie (Richtlijn 2023/970) in Belgisch en Nederlands recht. De zoekvolumes voor "loontransparantie richtlijn" verdubbelen maand op maand, en bureaus in Benelux gaan dit nu in paniek doorlopen. Deze praktische gids legt uit wat echt verandert, wat anders is in vacatures vanaf de zomer, en waar de richtlijn bureaus stilletjes raakt.
Geen paragrafenparade. Wat je operationeel moet omgooien — en waarom het een commerciële kans is, niet alleen een compliance-last.
Wat de richtlijn écht eist
Vijf verplichtingen tellen voor recruitment:
- Salarisinformatie in vacature of vóór het gesprek. Of de range staat in de vacature, of die wordt vóór het eerste gesprek bekendgemaakt. Geen uitzonderingen.
- Geen vraag naar huidig salaris. Werkgevers en recruiters mogen niet meer naar het huidige salaris vragen vóór het aanbod.
- Genderneutrale taal in vacatures. Expliciet vereist door de taalclausule.
- Rapportage voor werkgevers 100+ FTE. Jaarlijkse loonkloofrapporten vanaf 2027 (250+ eerst), uitgebreid naar 100+ tegen 2031.
- Informatierecht kandidaat. Kandidaten kunnen het gemiddelde salaris voor gelijkwaardige functies opvragen. Weigering kantelt de bewijslast vóór de rechter.
De originele tekst van de richtlijn is de bron. Nationale omzetting verschilt: België en Nederland zitten momenteel in de slotfase van hun wetsvoorstellen — Implementatiewet beloningstransparantie in NL bij Tweede Kamer, parallel proces in België.
Lidstaten mogen strenger gaan dan de richtlijn. Volg de specifieke omzetting van jouw markt, niet alleen de Europese basis.
Wat verandert er in vacatures vanaf de zomer
| Praktijk | Vóór 2026 | Na 7 juni 2026 |
|---|---|---|
| Salaris in vacature | Optioneel | Verplicht (of vóór gesprek) |
| "Marktconform salaris" | Gebruikelijk | Niet-conform |
| Vraag naar huidig salaris | Legaal in meeste markten | EU-breed verboden |
| Genderspecifieke titels | Getolereerd | Neutrale vorm vereist |
| "Salaris in overleg" | Gebruikelijk | Niet-conform als bedoeld om bekendmaking te vermijden |
| Onderhandeling na aanbod | Rond huidig salaris | Rond gepubliceerde range |
De grootste operationele verschuiving: "marktconform salaris" als vullertekst werkt niet meer. Recruiters zonder schriftelijk vastgelegde salarisrange vanuit klant verspillen kandidaattijd en branden hun eigen geloofwaardigheid.
Hoe het bureaus raakt die niet voorbereid zijn
Opdrachten zonder salarisband
Klanten die zeggen "laten we kijken wat de markt wil" kunnen niet meer conform worden bediend. De richtlijn verschuift de onderhandeling naar voren — de range moet vóór publicatie vastliggen. Bureaus die dat niet in hun intake-template krijgen, verliezen opdrachten aan snellere concurrenten.
Database-queries over salarishistorie
Als je CRM "huidig salaris" als standaardveld op kandidaatprofielen heeft, heb je nu een juridisch gevoelige en operationeel onbruikbare datacategorie. De Autoriteit Persoonsgegevens en de Belgische GBA markeren dit als top-drie auditrisico.
Grensoverschrijdende opdrachten
Belgische kandidaat op Nederlandse functie: welke jurisdictie geldt? Doorgaans het land van de functie, maar het informatierecht van de kandidaat steekt grenzen over. Bureaus zonder heldere compliance-houding tegen Q3 2026 zijn geëxposeerd.
De kandidaatkant
Kandidaten krijgen echte hefboomwerking:
- Recht om gemiddeld salaris voor gelijkwaardige functies op te vragen.
- Recht om criteria voor loonbepaling en -progressie te kennen.
- Bescherming tegen represailles bij salarisbespreking met collega's.
- Vereenvoudigde gerechtelijke route — weigering kantelt de bewijslast.
Voor bureaus betekent dit: kandidaten stellen scherpere vragen. "Wat is de range, hoe zit de progressie, hoe worden instappunten bepaald" — recruiters die geloofwaardig antwoorden, winnen plaatsingen sneller.
Hoe goede recruitment-compliance er in 2026 uitziet
Vijf dingen om voor 7 juni te fixen:
- Intake-template. Salarisband is verplicht veld, niet optioneel. Geen band, geen opdracht aangenomen.
- Vacaturebibliotheek-audit. Alle live vacatures op "marktconform salaris", "salaris in overleg" en "afhankelijk van ervaring". Herschrijven of offline.
- Database-hygiëne. Verplaats "huidig salaris" velden naar opt-in met toestemmingsregistratie. Of verwijder.
- Kandidaatcommunicatie. Eerste-contact-script onthult range vóór elk verder gesprek. Update outreach-agent-templates.
- Klantbriefings. Als opdrachten binnenkomen is de range deel van het kick-off-gesprek, niet de tweede meeting.
De bureaus die Q3-Q4 2026 winnen behandelen dit als upgrade van hun salesgesprek — niet als compliance-last.
Benelux-specifieke punten
Nederland. Implementatiewet beloningstransparantie behoudt EU-drempels. AP-toezicht versterkt. Sancties tot 5 % van de jaaromzet voor structurele schendingen.
België. Omzetting via federale wet, gecoördineerd met bestaande CAO 25. Gewestelijke implementatie voor publieke sector. Inspection sociale krijgt nieuwe bevoegdheden.
Beide markten: drempels gehandhaafd op 100+ FTE met fasering. Auditrechten kandidaat bij eerste FTE.
FAQ
Geldt de richtlijn ook voor recruitmentbureaus, of alleen voor directe werkgevers?
Beide. Recruiters die handelen namens een werkgever dragen dezelfde bekendmakingsplicht. "Wij zijn niet de werkgever" beschermt niet.
Moet de salarisband in elke vacature staan?
Of de vacature toont de range, of die wordt vóór het eerste gesprek bekendgemaakt. De meeste bureaus zullen voor de vacature kiezen omdat het heen-en-weer-vraag bespaart.
Wat gebeurt er als ik blijf vragen naar huidig salaris?
Praktisch: kandidaatklachten en reputatieschade vanaf dag één. Juridisch: bewijslastkanteling als de functie naar iemand van ander geslacht met andere beloning gaat.
Krijgen executive search-bureaus een uitzondering?
Geen algemene uitzondering. Vertrouwelijke opdrachten vereisen nog steeds salarisbekendmaking aan de kandidaat vóór het gesprek — gewoon niet in een openbare vacature.
Hoe breed mag de salarisband zijn?
De richtlijn stelt geen maximum. Nationale omzetting begint nu vangrails te plaatsen. Verwacht aanscherping.
Hoe Yena het behandelt
We hebben dit kwartaal het verplichte salarisband-veld toegevoegd aan de opdrachtintake in Yena. Het CRM blokkeert vacaturepublicatie als de band leeg is. Kandidaatcommunicatie neemt de range automatisch op in eerste-contact-templates. De auditlog vangt op wie wanneer welke band heeft gezet — handig als er audit langskomt.
Drie weken tot 7 juni. Fix de intake-template deze week, audit de live vacatures volgende week, en je staat aan de juiste kant van de richtlijn als de deadline valt.