Stel je een sollicitatieprocedure voor waarbij de kandidaat niet weet dat hij kandidaat is. Geen vacaturetekst, geen sollicitatiebrief, geen LinkedIn-post — alleen een discreet telefoontje van iemand die precies weet wie hij belt en waarom. Dat is executive search, en het werkt volgens compleet andere regels dan de rest van recruitment.
Voor organisaties die voor het eerst een directie- of boardfunctie moeten invullen, is de keuze voor het juiste bureau lastig: de markt is ondoorzichtig, tarieven verschillen sterk en niet elk bureau dat "executive search" op de website zet, werkt ook daadwerkelijk op dat niveau. Deze gids helpt je de juiste keuze te maken.
Wat is executive search, en hoe verschilt het van gewone werving?
Executive search is het gericht werven van directie- en boardleden via discrete, proactieve benadering — niet via vacatures. Het verschilt van gewone werving doordat kandidaten vrijwel nooit actief solliciteren: een executive searcher benadert mensen die tevreden zijn in hun huidige rol, op basis van een grondige marktkaart en een vertrouwelijk proces.
Het verschil zit ook in de relatie: een executive searcher werkt exclusief voor de opdrachtgever, brengt de volledige relevante markt in kaart — inclusief kandidaten bij concurrenten — en begeleidt het gesprek tot en met de onderhandeling over pakket en voorwaarden. Dat vraagt een ander vaardighedenprofiel dan het vullen van reguliere vacatures.
"Bij executive search verkoop je niet een vacature — je verkoopt een reden om een goedlopende carrière te onderbreken. Dat lukt alleen met een verhaal dat klopt, niet met een functieomschrijving."
Wanneer heeft een organisatie executive search nodig?
Executive search is relevant zodra een functie op directie- of boardniveau vacant komt, de markt voor die rol klein is, of vertrouwelijkheid vereist is omdat de huidige functiehouder nog niet weet van het vertrek. Voor operationele of middenkaderfuncties is een lichtere sourcingaanpak meestal voldoende.
Andere veelvoorkomende triggers: een opvolgingsvraagstuk waarbij de huidige bestuurder vertrekt en er geen interne kandidaat klaarstaat, een sector waarin talent structureel schaars is, of een investeerder die eist dat een specifiek profiel wordt aangetrokken voordat een volgende financieringsronde doorgaat. Materiaal van SHRM Talent Acquisition beschrijft eenzelfde patroon in internationale markten: opvolgingsvraagstukken op directieniveau worden zelden lang van tevoren gepland, wat de druk op een snel maar zorgvuldig proces vergroot.
Hoe kies je het juiste executive search bureau?
Het juiste executive search bureau heeft aantoonbare ervaring in jouw sector, een transparant proces met tussentijdse rapportage, en een netwerk dat verder reikt dan de voor de hand liggende kandidaten. Vraag altijd naar een trackrecord van vergelijkbare plaatsingen en de gemiddelde doorlooptijd.
Kijk ook naar hoe een bureau zijn eigen netwerk onderhoudt buiten actieve opdrachten om. Volgens LinkedIn Talent Solutions bouwen de sterkste searchers hun relaties structureel op, los van een concrete vacature — dat verkort de doorlooptijd zodra een echte opdracht binnenkomt, omdat het gesprek dan al loopt.
Een goed gesprek met een bureau gaat verder dan tarieven. Vraag concreet: wie voert het onderzoek uit — de partner die je spreekt, of een junior researcher; hoe wordt de marktkaart opgebouwd; en wat gebeurt er als de eerste kandidaat afhaakt. Bureaus die deze vragen vaag beantwoorden, verdienen extra achterdocht.
| Criterium | Waar je op let |
|---|---|
| Sectorervaring | Aantoonbare plaatsingen in vergelijkbare bedrijven en rollen |
| Netwerk & marktkaart | Toegang tot passieve kandidaten, ook bij concurrenten |
| Proces & rapportage | Vaste tussentijdse updates, heldere mijlpalen |
| Retained vs contingency | Exclusiviteit versus meerdere bureaus tegelijk |
| Garantietermijn | Wat gebeurt er als de kandidaat binnen zes tot twaalf maanden vertrekt |
Wat kost executive search: retainer, kosten en tarieven?
Executive search werkt doorgaans met een retainer: een vast percentage van het jaarsalaris, vaak in drie termijnen betaald gedurende de zoektocht. Reken op aanzienlijk hogere kosten dan bij reguliere werving, omdat het bureau exclusief en vertrouwelijk voor je werkt gedurende het hele proces.
De precieze tarieven verschillen sterk per bureau, regio en functieniveau, en worden zelden openlijk gepubliceerd. Vraag daarom altijd een gespecificeerde offerte op waarin de termijnen, de garantietermijn en eventuele bijkomende kosten — zoals research of assessments — apart benoemd staan. Een bureau dat dit niet standaard aanbiedt, is een waarschuwingssignaal.
Retained vs contingency search: wat is het verschil?
Bij retained search betaal je vooraf (deels) voor exclusieve inzet, ongeacht de uitkomst; bij contingency betaal je alleen bij een succesvolle plaatsing, vaak via meerdere bureaus tegelijk. Voor directie- en boardfuncties kiezen de meeste organisaties retained search vanwege de discretie en toewijding die dat model afdwingt.
Contingency search past beter bij functies met een bredere kandidatenmarkt, waarbij snelheid belangrijker is dan exclusiviteit. Het risico van contingency op boardniveau: meerdere bureaus benaderen tegelijk dezelfde kleine groep kandidaten, wat de markt "verbrandt" en het proces voor iedereen moeilijker maakt.
"Een retainer is geen garantie op resultaat — het is een garantie dat het bureau niet halverwege afhaakt voor een makkelijkere opdracht."
Wanneer is in-house AI-sourcing een beter alternatief dan een bureau?
In-house AI-sourcing is een beter alternatief wanneer de functie net onder boardniveau zit, de markt breed genoeg is om zelf te doorzoeken, en het bedrijf al recruitmentcapaciteit heeft. Een executive searchbureau blijft de sterkere keuze voor écht schaarse, vertrouwelijke boardposities.
Een platform als Yena parseert LinkedIn-profielen in seconden en bouwt automatisch een skills-inventaris, wat interne recruiters helpt bij het in kaart brengen van seniorprofielen en het reactiveren van eerder gesourcete kandidaten. Voor functies net onder directieniveau — waar de markt breder en minder gevoelig is — kan dat het gat tussen contingency search en een volwaardig executive searchbureau kleiner maken, tegen een fractie van de kosten. Wie de onderliggende sourcingtechniek wil begrijpen, leest verder in onze talent sourcing gids.
Eerlijk gezegd is dat geen vervanging voor een echt executive searchbureau op boardniveau. Yena bouwt geen persoonlijk netwerk op onder concurrerende bestuurders en voert geen vertrouwelijke, maandenlange benaderingsstrategie — dat blijft het domein van een ervaren searcher met een reputatie in die kring. Voor functies net daaronder, of voor het opbouwen van een actieve talentpool die toekomstige seniorvacatures versnelt, is de combinatie van sourcing-AI en een recruitment-CRM wel een reëel alternatief.
Bredere Europese data over de krapte in senior en gespecialiseerde functies, via Eurostat en de CIPD kennisbank, bevestigt dat de markt voor ervaren leidinggevenden in vrijwel elke EU-lidstaat structureel krap blijft — een reden temeer om vroeg te beginnen met marktverkenning, ongeacht welke route je kiest.
Veelgestelde vragen
Wat kost executive search in Nederland gemiddeld?
Executive search kost doorgaans een percentage van het bruto jaarsalaris van de functie, betaald als retainer in meerdere termijnen. De exacte hoogte verschilt per bureau en sector, maar ligt structureel boven de fee van reguliere werving vanwege de exclusieve en vertrouwelijke aanpak die het proces vereist.
Wat is het verschil tussen executive search en gewone recruitment?
Executive search richt zich specifiek op directie- en boardfuncties en werkt proactief: kandidaten worden benaderd, niet geworven via vacatures. Gewone recruitment combineert vaak vacatures met sourcing voor een breder scala aan functies. Het verschil zit vooral in discretie, doelgroep en de diepte van de marktkaart.
Hoe lang duurt een executive search traject?
Een executive search traject duurt doorgaans langer dan reguliere werving, omdat marktverkenning, discrete benadering en meerdere gespreksrondes met stakeholders tijd kosten. De exacte doorlooptijd hangt af van de schaarste van het profiel en hoe snel de organisatie zelf beslissingen neemt tijdens het proces.
Is retained search altijd nodig voor directiefuncties?
Niet altijd. Voor directiefuncties met een kleine, zeer specifieke kandidatenmarkt is retained search vaak de enige realistische route. Voor functies net onder boardniveau, waar de markt breder is, kan een combinatie van interne sourcing en een lichtere zoekopdracht net zo effectief zijn tegen lagere kosten.
Kan AI-sourcing executive search vervangen?
Nee, niet volledig. AI-sourcing versnelt het in kaart brengen en benaderen van kandidaten, maar de discretie, het persoonlijke netwerk en de onderhandeling die bij boardfuncties horen, blijven het domein van een ervaren executive searcher. AI is een aanvulling op het proces, geen vervanging van het bureau.
Werf je net onder boardniveau, of bouw je aan een talentpool voor toekomstige seniorvacatures? Yena vindt en rangschikt passieve kandidaten en houdt elk contact vast, zodat de volgende zoektocht sneller start. Bekijk hoe het werkt op de Yena Sourcer-pagina.