Jūsu uzņēmums meklē finanšu direktoru. Trīs mēneši pagājuši, divus kandidātus no iekšēja sludinājuma noraidījāt, un HR vadītājai vairs nav laika to vilkt. Tagad jums ir jāpieņem lēmums, ko daudzi uzņēmumu vadītāji atliek pārāk ilgi: uzticēt šo meklēšanu kādai Latvijas personāla atlases aģentūrai. Bet kurai? Un kā saprast, ka izvēle ir pareiza?
Kāpēc Latvijā aģentūru izvēle ir sarežģītāka nekā citur
Latvijas personāla atlases tirgus ir neliels, bet blīvs. Rīgā darbojas aptuveni 40–60 aktīvas personāla atlases kompānijas — no lieliem starptautiskiem spēlētājiem līdz divtrīs cilvēku aģentūrām, kas specializējas vienā nozarē. Problēma: lielākā daļa uzņēmumu vadītāju izvēlas aģentūru pēc pirmā Google meklēšanas rezultāta vai kolēģa ieteikuma, nevis pēc strukturēta novērtēšanas procesa.
Latvijas Centrālās statistikas pārvaldes 2025. gada dati rāda, ka vidējais vakances aizpildīšanas laiks Latvijā ir 47 dienas. Tas ir par 34% vairāk nekā 2020. gadā. Speciālistu trūkums ir strukturāla problēma, nevis pagaidu konjunktūra — un tas nozīmē, ka aģentūras izvēle tiešā veidā ietekmē, vai vispār atrodat vajadzīgo cilvēku.
Trīs aģentūru veidi — un kad katrs der
Executive search (galvenais meklētājs)
Executive search aģentūras specializējas vadītāju un augstākā līmeņa speciālistu meklēšanā. Viņi strādā ar retainer modeli — prasa daļu honorāra jau procesa sākumā — un parasti dod garantiju (6–12 mēneši), ja iegūtais kandidāts aiziet.
Latvijā šo tirgus daļu apkalpo gan starptautiskas kompānijas kā Randstad Baltic, gan vietējas specializētas aģentūras. Retainer parasti ir 30–35% no pirmā gada algas. Vadītāja amatam ar €60 000 gadā tas nozīmē €18 000–21 000 aģentūras honorāru.
Kad tas der: C-level pozīcijas, vadītāji ar šauru specializāciju, amati, kuriem ir maz publiski pieejamu kandidātu.
Staffing aģentūras
Staffing aģentūras risina masveida nolīgšanu vai pagaidu darbinieku nodrošinājumu. Tie ir piemēroti ražošanai, loģistikai, mazumtirdzniecībai, sezonālam darbam. Honorārs bieži ir fiksēta maksa par nolīgto vai procentuāla daļa no pirmā gada algas — parasti 15–20%.
Godīgums: staffing un executive search bieži tiek sajaukts. Ja jūs meklējat IT projektu vadītāju vai HR direktoru, staffing aģentūra var jūs novirzīt uz savu datubāzi ar aktīviem kandidātiem — bet tā nav headhunting. Atšķirība ir svarīga.
Nozaru specializētās aģentūras
Latvijā arvien biežāk parādās aģentūras, kas koncentrējas uz konkrētu nozari: IT un tehnoloģijām, finanšu sfēru, juridiski, medicīnas profesijām. To priekšrocība ir kandidātu datubāze un kontakti — viņi pazīst tirgus aktorus, un tas paātrina procesu. Honorārs ir salīdzināms ar executive search, bet process bieži ir ātrāks attiecīgajā nišā.
"Mēs bijām pieraduši strādāt ar universālu aģentūru. Kad pirmoreiz pievērsāmies IT specializētai kompānijai, atšķirība bija jūtama — viņi jau zināja, kurš no mūsu potenciālajiem kandidātiem nesen mainīja darbu, un kurš ir atvērts sarunai."— Rīgas tehnoloģiju uzņēmuma vadītājs (nosaukums nepublicēts)
Ko salīdzināt, izvēloties aģentūru Latvijā
Nav universālas formulas — bet ir jautājumi, kas atšķir labu aģentūru no vidējas. Šeit ir konkrēts novērtēšanas ietvars:
| Kritērijs | Ko jautāt aģentūrai | Brīdinājuma signāls |
|---|---|---|
| Nozares pieredze | Cik līdzīgus amatus esat aizpildījuši pēdējos 12 mēnešos? | Vispārīgas atbildes bez konkrētiem piemēriem |
| Kandidātu avoti | Kā jūs meklējat kandidātus — portāli, LinkedIn, tīkls? | "Mums ir liela datubāze" bez detalizācijas |
| Pirmā shortlista laiks | Cik dienas no briefinga līdz pirmajam shortlistam? | Atbilde virs 14 dienām bez skaidrojuma |
| Garantija | Kādi nosacījumi, ja kandidāts aiziet pirmo 6 mēnešu laikā? | Nav garantijas vai tā ir ļoti ierobežota |
| Komunikācija | Kā jūs ziņojat par procesa gaitu? | Tikai gala rezultāts, bez starppārskatiem |
| GDPR atbilstība | Kā jūs apstrādājat kandidātu personas datus? | Neskaidra vai izvairīga atbilde |
Honorāri Latvijā: ko sagaidīt 2026. gadā
Latvijas tirgū honorāru modelis ir mainījies pēdējos gados. Retainer ir kļuvis biežāks arī vidējā līmeņa amatos — ne tikai vadītājiem. Tas ir saistīts ar faktu, ka aģentūras vēlas nodrošinājumu, ja klients maina plānus vidū procesam.
Reālistiska honorāru karte Latvijā 2026. gadā:
- Junior–mid level amati (€25 000–45 000/gadā): 15–20% no pirmā gada algas, contingency (t.i., maksā tikai par rezultātu)
- Senior speciālisti (€45 000–70 000/gadā): 20–25%, dažreiz ar retainer (30–40% avansā)
- C-level un vadītāji (€70 000+/gadā): 25–33%, retainer modelis standarts
- IT un tehnoloģiju speciālisti: 18–25% neatkarīgi no līmeņa — pieprasījums augsts, tirgus saspringts
Eurostat algu dati liecina, ka Latvijā vidējā bruto alga 2025. gadā sasniegusi €1 540 mēnesī — bet vadītāju un augstākā līmeņa speciālistu algas ir krietni virs šī vidējā.
Kā aģentūra izmanto tehnoloģijas — jautājums, ko maz uzdod
Viens no jautājumiem, ko Latvijas uzņēmumi reti uzdod potenciālajām aģentūrām: kā jūs organizējat procesu iekšēji? Tas nozīmē — vai izmantojat strukturētu kandidātu pārvaldības sistēmu, vai darbs notiek e-pastos un Excel tabulās?
Šis jautājums nav tehnoloģiju entuziastu niķis. Tas tieši ietekmē kandidātu kvalitāti, ko saņemat. Aģentūras, kas strādā ar mūsdienīgām platformām, spēj ātri piekļūt plašākam kandidātu lokam, savlaicīgāk seko procesa statusam un precīzāk komunicē ar klientu.
Latvijas tirgū aģentūras izmanto dažādus risinājumus — no vietējas platformas Recrur līdz starptautiskiem rīkiem. Arvien vairāk aģentūru izvēlas sistēmas, kas apvieno LinkedIn kandidātu meklēšanu, kandidātu CRM un klientu portālu vienuviet. Tādas platformas kā Yena papildina aģentūras darbu ar automatizētu kandidātu profilu apkopošanu no LinkedIn un citiem avotiem — bez manuālas pārkopēšanas.
Jums kā klientam nav jāzina tehniskās detaļas. Bet ir saprātīgi jautāt: "Kā jūs komunicēsit ar mums par procesa gaitu? Vai mums būs piekļuve kādam portālam vai pārskatam?" Labs atbilde: jā, un viņi parāda piemēru.
"Mūs pārsteidza, ka aģentūra uzreiz piedāvāja portālu, kurā varam apskatīt katru kandidātu ar komentāriem un statusiem. Iepriekšējā pieredzē viss notika pa e-pastu — un bieži kaut kas gāja garām."— Latvijas ražošanas uzņēmuma HR direktore (anonīms)
Latvijas lielākās personāla atlases kompānijas: orientēšanās tirgū
Nav saprātīgi sniegt pilnu sarakstu ar vērtējumiem — situācija mainās, un jebkura atsauksme atspoguļo konkrētu pieredzi, ne universālu kvalitāti. Bet orientēšanās tirgū palīdz šāds sadalījums:
Starptautiski spēlētāji ar Latvijas biroju: Randstad Baltic, Manpower Latvia, Adecco Latvia. Stiprā puse: plašs tīkls, strukturēti procesi, starptautiskie standarti. Vājā puse: dārgāki, var būt mazāk elastīgi maziem projektiem.
Vietējās aģentūras ar plašu profilu: CV Market, Fontes, citas. Laba Latvijas tirgus izpratne, beigās pieredze dažādās nozarēs. Var būt lielāka elastība honorāros.
Nozaru specializētās: IT, finanšu, juridiskās aģentūras. Šaurakā fokusa dēļ bieži ātrāks process konkrētā nišā.
Labākais tests ir referenču pārbaude: lūdziet aģentūrai trīs kontaktus no iepriekšējiem klientiem tādā pašā nozarē, kādā jūs darbojaties. Ja viņi nevar vai nevēlas sniegt — tas ir signāls.
Kad aģentūra nav īstais risinājums
Godīgums arī šeit ir svarīgs. Ir situācijas, kad personāla atlases aģentūra nav optimāls ceļš:
- Amati, kur kandidātu ir daudz un pieprasījums mazs — aktīvs sludinājums CV.lv var dot pietiekami daudz kandidātu par krietni zemākām izmaksām.
- Ja jums ir labi attīstīts iekšējais personāla atlases process un HR komanda ar kapacitāti.
- Ja budžets ir ļoti ierobežots un honorārs €3 000–8 000 traucē projektu finansiālajai dzīvotspējai.
Aģentūras vislielākā vērtība ir tad, kad iekšēji neatrast kandidātu — vai nu laika, tīkla, vai specializācijas trūkuma dēļ. Šajā gadījumā honorārs ir pamatots ar to, ko iegūstat pretī.
Biežāk uzdotie jautājumi
Cik ilgi parasti aizņem aģentūrai atrast kandidātu Latvijā?
Atkarīgs no amata līmeņa un nozares. Junior un mid-level amati: 3–5 nedēļas līdz pirmajam shortlistam. Senior un vadītāju pozīcijas: 5–10 nedēļas. IT speciālisti, finanšu eksperti un juristi — pieprasītas nišas — var aizņemt 8–14 nedēļas. Jebkurš solījums "atrast 2 nedēļās" vadītāja amatam ir par labu, lai būtu patiess.
Vai retainer modelis ir labāks par contingency?
Nav vienīgās pareizas atbildes. Retainer (avansa maksājums) saista aģentūru — viņi ir investēti šajā projektā un nevar vienkārši to pamest, ja parādās vieglāks uzdevums. Contingency (maksā tikai par rezultātu) ir mazāks risks klientam finansiāli, bet aģentūra var prioritizēt vieglākus uzdevumus. Vadītāju meklēšanā retainer parasti dod labākus rezultātus.
Ko nozīmē garantijas periods?
Lielākā daļa aģentūru piedāvā 3–12 mēnešu garantiju — ja atrasts kandidāts aiziet šajā periodā, aģentūra bez papildu maksas meklē atkārtoti. Noteikti noskaidrojiet nosacījumus: vai garantija attiecas tikai uz brīvprātīgu aiziešanu, vai arī uz atlaišanu? Kādi termiņi un procedūras ir noteikti?
Kā pārbaudīt, vai aģentūra strādā GDPR atbilstoši?
Jautājiet tieši: kā jūs saglabājat kandidātu datus un cik ilgi? Vai kandidātiem tiek nosūtīts paziņojums par datu apstrādi? Kā tiek nodrošināts, ka dati netiek pārnesti uz trešajām valstīm bez atbilstošas aizsardzības? Datu valsts inspekcija regulē personāla datu apstrādi Latvijā — un atbildīgas aģentūras zina šos noteikumus precīzi.
Vai varam strādāt ar vairākām aģentūrām vienlaikus?
Tehniski jā. Bet praksē tas sarežģī procesu — aģentūras var uzrunāt tos pašus kandidātus, kas kaitina kandidātus un samazina atbildes rādītāju. Labākais modelis: izvēlieties vienu aģentūru, definējiet skaidrus termiņus (piemēram, 4 nedēļas ekskluzīvi), un tad, ja nav rezultātu — atveriet citiem. Tas motivē aģentūru strādāt prioritāri.
Ja jūsu uzņēmums izvērtē, ar kādiem rīkiem atbalstīt iekšējo rekrutingu vai vēlaties saprast, ko izmanto modernās aģentūras — Yena risinājums personāla atlases aģentūrām ir viens variants, ko ir vērts apskatīt blakus CV portālu un LinkedIn abonementu alternatīvām. Vairāk par aģentūru darba organizāciju: Yena pret Bullhorn salīdzinājums un Yena pret Vincere.