Head kandidaadid ei ole kadunud. Nad lihtsalt ei seisa enam kandideerimisjärjekorras. Nad töötavad, saavad pakkumisi tuttavate kaudu, ignoreerivad üldiseid LinkedIni sõnumeid ja vastavad siis, kui pöördumine on täpne.
Eesti turul on see eriti selge. Kui protsess algab töökuulutuse ja ootamisega, näeb värbamistiim ainult osa turust. Juhirollides, tehnoloogias, finantsis ja B2B müügis on tugevad inimesed tihti passiivsed kandidaadid. Nad on leitavad, aga mitte eilse tööviisiga.
Neli valu, mis korduvad
Esiteks: head kandidaadid ei kandideeri. Kuulutus võib tuua hulga CV-sid, aga mitte õigeid inimesi. LinkedIn Talent Blog kirjutab passiivsete kandidaatide tähtsusest pidevalt. Väiksemal turul on see veel nähtavam: head inimesed liiguvad sageli suhete ja otsepöördumiste kaudu.
Teiseks: andmebaas vananeb. ATS-is võib olla tuhandeid profiile, kuid konsultant alustab uut otsingut ikkagi LinkedInist. Vana CV ei ütle, kas inimene on endiselt samas rollis, kas ta on avatud vestlusele või miks ta just selle kliendi jaoks sobiks.
Kolmandaks: LinkedIn on kallis. LinkedIn Recruiter võib olla kasulik, aga väikese agentuuri jaoks on see suur kulu. Kui kogu kandidaatide leidmine sõltub kallistest litsentsidest, muutub kasv õrnaks.
Neljandaks: Boolean-otsing on aeglane. Boolean ei ole surnud. Aga kui iga roll algab operaatorite, sünonüümide ja välistuste ehitamisega, teeb värbaja liiga palju otsingutehniku tööd ja liiga vähe nõustamist.
Uus algus: kirjelda inimest, mitte märksõnu
Selle asemel et ehitada pikk päring, saab alustada loomulikus keeles: “Leia Eestis või Baltikumis inimesed, kes on juhtinud B2B SaaS müügitiimi, töötanud Põhjamaade klientidega ja võiksid sobida kommertsjuhi rolli.”
Hea tehisintellekti otsing muudab selle kirjelduse kandidaadiprofiiliks, otsib tähenduse järgi, selgitab tulemusi ja aitab konsultandil kiiresti eristada “võib-olla” ja “tasub kohe kontrollida”. Otsus jääb inimesele. Algne nimekiri ei pea lihtsalt enam sündima tühjalt lehelt.
ATS on endiselt vajalik, aga mitte kogu vastus
ATS hoiab protsessi koos: staatused, intervjuud, kliendi tagasiside, märkmed, GDPR. Seda on endiselt vaja. Kuid suurim probleem tekib enne klassikalist ATS-etappi. Kandidaat ei ole kandideerinud. Ta tuleb leida, tema profiili rikastada ja talle mõistlikult läheneda.
Yena sõnum ei ole “veel üks ATS”. Yena on tööruum, kus oma kandidaatide otsingu tehnoloogia, rikastamine, LinkedIni laiendus, kampaaniad, ATS ja CRM töötavad koos. Otsing ilma protsessita muutub segaduseks. Protsess ilma otsinguta muutub tühjaks tahvliks.
Mida sel nädalal proovida
Valige üks roll, kus kuulutused ei too õigeid inimesi. Enne uue kanali ostmist tehke kolm asja: vaadake üle vana andmebaas, kirjeldage ideaalset kandidaati loomulikus keeles ja valmistage ette paar konkreetset pöördumist eri segmentidele.
Mõõtke, kust kandidaadid tulid. Kui palju tuli kandideerimistest? Kui palju oma andmebaasist? Kui palju aktiivsest otsingust? Kui palju vastas seetõttu, et sõnum oli konkreetne? Need numbrid näitavad kiiresti, kas turg on tühi või otsite lihtsalt liiga kitsalt.
Kus Yena aitab
Yena aitab alustada kandidaatide leidmisest. Oma sourcer leiab profiile, enrichment täiendab konteksti, LinkedIni laiendus toob kandidaadi tööruumi, kampaaniad aitavad segmente kõnetada ning ATS/CRM hoiab kogu ajaloo ühes kohas.
Loe edasi kandidaatide andmebaasi muutmisest töövahendiks või vaata, kuidas LinkedIni kandidaatide otsing tehisintellektiga praktikas töötab.