Hea müügitulemus sõltub rohkemast kui müüja oskusest. Toote nõudlus, bränd, hinnastamine, müügitsükli pikkus ja olemasolev pipeline mõjutavad numbrit. Seetõttu ei piisa värbamisel protsendi või ametinimetuse võrdlemisest.
Lühidalt
Võrrelge kandidaadi varasemat müügikeskkonda uue rolliga: klienditüüp, tehingu suurus, tsükkel, oma vastutus ja uue äri osakaal. Kontrollige tulemusi koos lähtepunkti ja kandidaadi enda tegevusega.
Miks selline värbamine takerdub
Eesti turul töötavad müügiinimesed sageli mitmes riigis ning sama tiitel võib tähendada kohalikku kliendihaldust või rahvusvahelist uue äri loomist.
Passiivne kandidaat saab palju üldiseid pakkumisi. Vastuse teenib sõnum, mis näitab, et värbaja mõistab tema müügikeskkonda ja rolli tegelikku mandaati.
Praktiline töövoog
1. Kirjeldage müügimudel
Pange kirja segment, ostja, tehingu suurus, tsükkel, territoorium, inboundi roll ja see, kas inimene ehitab pipeline ise.
2. Otsige sarnase keskkonna, mitte ainult tiitli järgi
Lisage alternatiivsed ametinimetused, võrreldavad tooted ja ettevõtted, kus müügi keerukus on sarnane.
3. Kontrollige kandidaadi enda panust
Küsige, milline oli lähtepunkt, mida kandidaat muutis, milliseid otsuseid ta tegi ja kuidas tulemust mõõdeti.
4. Rääkige mandaadist varakult
Selgitage ressursse, eesmärki, juhtimist, tasumudelit ja seda, mida ettevõte ei ole veel lahendanud.
Mis peab olema ühes tööruumis
- kliendisegment ja ostja
- müügitsükkel ning tehingu suurus
- uue äri ja olemasolevate klientide jaotus
- isiklik panus tulemusse
- motivatsioon, mandaat ja tasumudel
Proovige meetodit päris värbamisülesandega
Valige üks aktiivne roll ja kahenädalane katse. Alustage teemadest „kliendisegment ja ostja“ ja „müügitsükkel ning tehingu suurus“; kui need pole selged, tekitab suurem kandidaatide hulk ainult rohkem müra. Määrake protsessi omanik ja leppige kohe kokku esimese ühise profiiliülevaatuse aeg.
Koostage kaheksa kuni kaheteistkümne profiiliga kalibreerimisrühm. Lisage teadlikult selged „Jah“, põhjendatud „Võib-olla“ ning profiilid, mis paistavad esmapilgul sobivad, kuid ei vasta ühele olulisele kriteeriumile. Iga hindaja kirjutab põhjuse enne meeskonna arutelu.
Pärast esimesi kandidaadivestlusi vaadake uuesti üle „uue äri ja olemasolevate klientide jaotus“ ja „isiklik panus tulemusse“. Pange kirja, millised eeldused kinnitati, millised olid valed ning mida avalikust profiilist ei saanudki teada. Muutke briefi turult saadud tõendite, mitte uue kontrollimata soovinimekirja põhjal.
Katse lõpus otsustage, millised sammud parandasid shortlisti või kandidaatide vastuseid. Eemaldage haldus, mis paremat otsust ei loonud, ja märkige kohad, kus inimese kontroll on alati kohustuslik. Järgmine otsing peaks üle võtma meetodi, mitte vana sihtettevõtete nimekirja.
Mõõtke otsingu kvaliteeti, mitte ainult mahtu
Jälgige, kui paljudel üle vaadatud profiilidel on kontrollitav tõend teemal „kliendisegment ja ostja“, kui paljud kontaktid vastavad sisuliselt ning kui suur osa kontrollitud nimekirjast liigub järgmisse etappi. Andmebaasi profiilide arv on võimekuse, mitte kvaliteedi näitaja.
Lisage igale väljalangemisele tegelik põhjus: ebatäpne lähteülesanne, nõrk tõend, hiline tagasiside, tasu, töökorraldus või muutunud motivatsioon. Kui „motivatsioon, mandaat ja tasumudel“ kordub, muutke pakkumist või otsingusuunda, mitte ainult saadetud sõnumite arvu.
Andmekaitse ja otsuste dokumenteerimine
Säilitage ainult professionaalseks eesmärgiks vajalik info ning tehke nähtavaks allikas, viimane kontroll ja juurdepääs. „isiklik panus tulemusse“ peab põhinema tööga seotud faktidel, mitte oletustel eraelu, tervise, päritolu või muu rolli jaoks ebaolulise kohta.
Kui otsing kasutab avaliku profiili välja, peab värbaja oskama selgitada selle seost rolliga. Austage vastuväiteid, parandusi ja kustutustähtaegu ning ärge jätke eksporditud kandidaatide nimekirja pärast mandaadi lõppu kontrollimatutesse failidesse. Vaadake need reeglid regulaarselt üle.
AI aitab otsida, kuid ei tee otsust
AI sourcing võib leida sarnase müügikeskkonna kogemusega inimesi ka siis, kui ametinimetus ei kattu.
AI ei tea ettevõttesiseseid müüginumbreid ega kandidaadi tegelikku panust. Need tuleb vestluses ja sobivate viidetega kinnitada.
Millal Yena sobib ja millal on vaja teist lahendust
Yena sobib müügirollide turukaardi, passiivsete kandidaatide, kontaktide ja outreachi haldamiseks koos ATS-i ning CRM-i ajalooga.
Müügisimulatsioon, isiksustest või komisjonide arvutamine vajab eraldi tööriista ja inimlikku hindamist.
Korduma kippuvad küsimused
Kas varasem quota attainment on piisav tõend?
Ei. Küsige eesmärgi, perioodi, territooriumi, pipeline’i ja kandidaadi enda tegevuse konteksti.
Milliseid tiitleid müügiotsingusse lisada?
Account Executive, Business Development Manager, Key Account Manager ja Sales Manager võivad sobida, kuid kontrollige alati tegelikku vastutust.
Kuidas passiivsele müügikandidaadile kirjutada?
Seostage sõnum tema konkreetse turu või müügimudeli kogemusega ja kirjeldage ausalt uue rolli mandaati.
Allikad ja lisakontekst
Alustage päris värbamisbriefist
Kirjeldage vajalikku inimest loomulikus keeles. Yena aitab leida kandidaate, kontrollida sobivuse tõendeid ja alustada sihitud kontakti.
Vaata Yena Talent Sourcerit